劳动人事争议仲裁办案规则全文释义 劳动争议案件办案规则

【标　　题】劳动人事争议仲裁办案规则全文释义【内容分类】 劳动争议处理人事争议处理【分类细目】程序制度【时 效 性】 有效【颁布单位】 中华人民共和国人力资源和社会保障部
【颁布日期】2009.01.01
【实施日期】 2009.01.01
【实际公布】 2009.01.09
【失效日期】----------
【废止文件】1993年10月18日原劳动部的《劳动争议仲裁委员会办案规则》和1999年9月6日原人事部的《人事争议处理办案规则》同时废止【发文号】 第2号令【主题词】劳动 人事 争议 处理 仲裁规则【正文】

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第2号

　　《劳动人事争议仲裁办案规则》已于2008年12月17日经人力资源和社会保障部第15次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

部长尹蔚民二○○九年一月一日

劳动人事争议仲裁办案规则

　　 　　第一章　　第一条 为公正及时处理劳动、人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》 （以下简称公务员法）、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。 　　首次将人事争议仲裁与劳动争议仲裁并入统一的仲裁程序规则之中。 　　　　就我国争议仲裁而言，自始劳动争议与人事争议就（1）划定了同一的“又裁又诉”以及一仲裁两诉讼的复杂程序模式；（2）两类不同的诉讼却均与人民法院民庭以及审理劳动争议的庭（组）以及法官办理；（3）虽然我国人大已将劳动法部门划入了社会法范畴，但两不同的争议却适用了《民法通则》、《劳动法》、《劳动调解争议仲裁法》以及劳动部门下发的规章及政策。（4）虽然两类争议仲裁分划为劳动部门与人事部门处理，但有不少的人事争议案件进入了劳动争议案件中，包括各地劳动部门抢先受理的案件；（5）虽然最高人民法院在对民事案件案由划分的司法文件中，已多次明确案由为“劳动争议”与“人事争议”，但不少法院将案由定为“劳动人事争议”，无非是想对人事争议案件适用劳动法及政策。　　中组部、人事部、解放军总政治部联合印发的《人事争议处理规定》未作为办案规则的制定依据，其原因有：1、“三部规定”的法律位阶较低；2、绝大部原则已灌入办案规则或调解仲裁法；3、不适用于劳动争议仲裁。　　出台背景： 　　办案规则说穿了是大部制改革的“衍生物”，是要适应劳动部与人事部的合并的必然。从未来趋势看，统一的人力资源市场也需要一个统一的纠纷裁决机构。随着人力资源和社会保障部的成立，原来的劳动保障和人事部门的整合成为一个不可回避的问题。“既然以后都统一为人力资源和社会保障系统，也就没有必要存在两套处理机构，劳动争议和人事争议合并是一个趋势。”人力资源和社会保障部仲裁司表示，《劳动人事争议仲裁办案规则》的公布，在某种意义上说，首先是劳动人事争议处理机构在工作程序上的一次整合性尝试。　　办案规则是为了解决劳动争议案件“井喷”为现实目的。自从2008年上半年《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》实施以来，全国劳动争议案件大幅增长，加上受国内外经济形势的影响，案件增长的势头进一步加剧。就一县而言2008年全年受理案件200件（集体争议34件），比上年同期增长270.3%，涉及劳动者人数968人，如果跟法院一人一案，一庭一法官一书记员相比，劳动争议处理的案件就是1936件。　　2009年1月1日颁布实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》，则能够配合劳动争议调解仲裁法的实施，更好地指导当前的争议处理工作。这意味着，随着规则的深入实施，像目前有的地区仲裁机构案件积压超半年以上的状况有望得到改观。　　1993年10月18日，原劳动部颁布了《劳动争议仲裁委员会办案规则》，1999年9月6日，原人事部颁布了《人事争议处理办案规则》，“这两个规则可以说是最初的渊源”。除此之外，还有2008年5月1日起实施的劳动争议调解仲裁法等有关规定。

　　 因此法律规定的不同，人事仲裁与劳动仲裁的区别 　　劳动争议解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议”。　　用普通老百姓的话说，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的就是“干部”；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为“工人”。　　长期以来，人们认为劳动关系是雇佣关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种身份，这种取向无疑难以保证“公正、公平的对待案件与案件当事人”。　　事实上，多年以来，很多学者一直呼吁，应该打破身份限制，将人事争议并入劳动争议，实现劳动力身份的统一平等。这一想法实际上根本不现实，身份问题是因单位性质所决定的，而不是职工本身。因此基本上连梦想都谈不上，目前机关、事业单位不但没有减少反而更加加强，每次向社会招聘都棚内暴满，要打破身份界限基本上是不可能的，实现平等更是空话。

　　第二条 本规则适用下列争议的仲裁： 　　（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； 　　（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；　　（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；　　（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； 　　（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 　　这第2条显然是基于第1条所致——争议仲裁的受案范围　　 　　第(1)-第(5)项是对《劳动争议调解仲裁法》以及“三部”《人事争议处理规定》的对应条文的简单罗列。第(6)项显然是对各地原规定开了一个口子，既然对于劳动争议仲裁与人事争议仲裁规则作了全国范围内的统一规定，这项显然存在着明显的“立法”瑕疵，不同程度的扩大了两类争议的受案或仲裁管辖范围。　　原来的仲裁规则分为《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《人事争议处理办案规则》已经废止，现“合二为一”，统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则。　　新规则的实施，把人事争议仲裁和军队文职人员纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者和军队文职人员，还扩大了争议仲裁的适用范围。

　　 不作为劳动争议处理： 　　（一）用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议； 　　（二）村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议； 　　（三）劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议；　　（四）劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议。


　　第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。　　坚持“主调辅裁，先调先裁”的原则，这是本条的根本着眼点。

　　本条所规定的并不是首要原则，应遵循的首要原则应当是：（1）平等保护劳动者和用人单位合法权益；（2）充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源；（3）合法公正及时；（4）法不溯及既往；（5）法律效果与社会效果相统一等原则。　　2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

　　第四条劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。 　　这两条不是《劳动争议调解仲裁法》条款的简单罗列，在劳动争议处理中，除适用法律规定外，一般要适用大量的政策及文件，第3条“合法”是否意味着，适用政策与文件也属于“合法”范畴，若是将政策与文件的属性法律化的话。　　第4条中的“可优先立案，优先审理”，“优先”意味着必然缩短程序期限，显然不符合程序合法、程序正义的法治原则，是政策化处理与人治、权治的行政作法。　　明确了劳动者在十人以上的劳动争议仲裁申请和受理的范围，只能是因履行集体合同发生的劳动争议，并规定了仲裁庭的组成形式，这有利于维护劳动争议人数多的劳动者的权益。该条只适用于劳动争议而不适用于人事争议。

　　仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。 　　 1、依照《劳动争议调解仲裁法》第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题，“三方”即为政府、工会与企业（劳动争议）或政府、工会与事业单位（人事争议）。政府公务员以及企业（事业单位）人员进入仲裁委或仲裁庭，相对与劳动者（或事业单位工作人员）显然属于强势，政府部门（劳动部门、人事部门）进入仲裁庭参与仲裁原本就降低了仲裁公正性，现在又加入所谓的企业事业单位，其仲裁公正性即无从谈起。2、进入仲裁委或仲裁庭参与仲裁，起码应是仲裁员，公务员、事业单位人员如何成为仲裁员？是否企业无争议员工，事业单位无争议工作人员也同时进入仲裁庭，此时仲裁合议庭起码要达到5人以上甚至7人，这或许是人力资源和社会保障部起草者的一个划时代的创造发明。　　应当看到，本条主要是针对履行集体合同而产生的争议，他所代表的劳动者人数可能非常庞大，因此仲裁庭的人数可能就很多，此时的仲裁庭已不是所谓的“准司法”机构，而是具有浓厚行政色彩的协商团，这也反映出了我国劳动争议处理的强烈行政特色，不足为奇。

　　从第一章总则来看，本规则有着十分明显的、有意的、咄咄逼人人行政权势以及高高在上想当然的霸气，哪还存有丝毫合法、公正之正气。



　　第二章 一般规定 　　第五条因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。　　第5条有几层含意：1、条件：因履行集体合同发生的劳动争议；2、赋予工会依程序法提起仲裁的申请权；3、无工会组织的，上级会有指导劳动者推选劳动者仲裁申请代表的权利。　　这里是工会主动干预的情形，即工会有权决定是否干预；至于工会干预是倾向劳动者还是企业事业单位，由工会自行决定。　　集体合同是指用人单位与职工方就劳动报酬、劳动安全与卫生、女职工和未成年工特殊保护等劳动关系的某项内容，同过集体协商签订的书面协议。我国目前的专项集体合同主要是工资的协议。　　集体合同的协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：　　（一）劳动报酬； 　　（二）工作时间；　　（三）休息休假； 　　（四）劳动安全与卫生；　　（五）补充保险和福利； 　　（六）女职工和未成年工特殊保护； 　　（七）职业技能培训；　　（八）劳动合同管理； 　　（九）奖惩；　　（十）裁员； 　　（十一）集体合同期限；　　（十二）变更、解除集体合同的程序； 　　（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法； 　　（十四）违反集体合同的责任； 　　（十五）双方认为应当协商的其他内容。 　　集体合同一般适用于同工同酬多数、劳动者岗位密集、工资标准待遇相当的行业，如建筑业、纺织业、装卸业等企业。主要就劳动者共同关心的问题，如工资及行业水平、劳动保护、社保、加班费、节假日休息等项目在集体合同进行约定。目前实际上从行政管理者方面讲，他们没有弄清什么是集体合同，社区派员成天要求一般经商企业与职工签订集体合同，一般企业相同岗位较少，企业职工人数从10人到100人不等，一个员工承担多项工作，反映出企业员工工资待遇的不同，因此无法采用集体合同来约定。　　从上可以看出，在目前的情形下，集体合同仅适用于部分企业，且只适用于劳动关系。本条表述的“因履行集体合同发生的劳动争议”就说明了这一点。　　在签订了集体合同的情况下，员工个人还应与用工单位签订劳动合同，此时存在个人劳动合同与集体合同两份合同。　　集体合同对于劳动报酬、工作时间、加班休假、保险福利、职工培训、劳动安全、女职工特殊保护等等的规定形成了一个基本标准，用人单位与劳动者个人签订个人劳动合同时，在劳动报酬和劳动条件等各方面的规定不能低于集体合同中的基本标准，个人劳动合同约定的内容如果低于这个标准，则应按集体合同的规定执行；个人劳动合同约定的内容如果高于这个标准，则按照个人劳动合同的约定执行。　　集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本报送劳动保障行政部门审查，劳动保障行政部门自收到到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。自集体合同生效之日起，协商代表应及时以适当的形式向本方全体人员公布。　　集体合同从签订到生效，须经过下列程序： 　　1一方要签订集体合同，首先应当以书面形式向对方提出集体协商的要求。另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。　　2双方协商代表进行协商，协商的形式是举行集体协商会议，通过双方协商，拟定集体合同草案。 　　3将集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方可通过。　　4集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 　　5自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。　　6劳动保障行政部门自收到到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。


　　第六条发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。 　　 多人劳动者共同请求的代表人诉讼 　　这里的请求人数为“十人以上”，比较机械，如果一个企业中的员工只有9人或只有9人提出请求，就9人齐上庭，而不能适用本条，实再有些死板。　　本条规定的第2个条件为“共同请求”，即请求必须共同提出，而不是分别提出的合并审理，条件也比较苛刻。结合下条来看，代表人不具有特别委托权能，只能是一般代理，这样限制“共同请求”就有些前后矛盾，或许是为了防止代表人言不由衷或滥用授权。　　

　　第七条代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。　　 代表人身份仅为“一般代理”　　这样的规定仍然存在法律瑕疵，既然是一般代理，就无权主张或参与“变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解”等事项的权限，又何来“必须经被代表的当事人同意”。正确的作法有：1、准许代表人中的一位为特别授权代理，适用于共同请求人数超过20人的仲裁；2、其他被代表的当事人必须全体出庭，适用于共同请求人数不超过20人的仲裁。　　劳动者当事人依第6条推举代表人参加仲裁活动的，如劳动者当事人同意仲裁代表人作出变更、增加、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解的，应向劳动争议仲裁委员会提交当事人签名或盖章的授权委托书，明确委托事项和权限。　　当事人可以委托一至二名代理人参加仲裁活动。委托代理人参加仲裁活动，必须向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。　　劳动者当事人委托除律师、法律工作者以外的公民代理人参加仲裁活动的，公民代理人应向劳动争议仲裁委员会提交不收取当事人费用的承诺书。

　　第八条发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。　　用人单位一方共同当事人的特别规定--出资人、开办单位或主管部门 　　第8条存在着与《公司法》冲突的瑕疵。依照《公司法》规定，公司的管理经营与投资者、出资者的权益是分离的，公司依其所有财产对外承担民事责任，公司不能或无法承担责任时（包括破产），应当以清算组织承担责任，而不是由出资者，或事业单位的开办者、主管部门承担责任。　　过错出资人虽然在企业丧失法人资格时而遇劳资争议问题仍然要做无限被告。因此企业应要：依法清算和解散，同时依法承担用人单位的责任和义务。

　　非法用工单位是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。　　非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。 　　非法用工单位列为当事人时，可以用其经营字号、商业品牌、对外使用的称号（注明未经依法登记、备案）以及原营业执照、登记、备案的名称（注明被依法吊销或撤销登记、备案）作为单位名称，以主要经营者作为代表人。


　　第九条劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。　　用人单位一方共同当事人的特别规定--发包的组织和个人承包经营者 　　这里将民事中的雇佣关系纳入了劳动关系，因此很难区分雇佣民事关系与劳动关系，扩大了劳动争议仲裁受案范围，从某种意义上讲，剥夺了雇佣关系中雇员的民事权利。2、将“将发包的组织和个人承包经营者作为当事人”实际上是将发包方纳入了劳动关系争议之中。例如，一房地产开发商将一项小工程发给一个承包者，也向承包者支付了工程款，而该承包者未向雇员支付报酬，该雇员即可将开发商列为仲裁中的被申请人，诉讼中列为被告。又例如，一学校将假期招生人员的午餐供应承包给一个个体工商户（从事餐饮业），而该个体工商房未向餐馆小工支付报酬，该小工即可将学校列为仲裁被申请人。3、在此情形下，该小工是提起劳动争议仲裁还是人事争议仲裁？　　受金融危机影响，一些企业经营困难，导致劳动关系变化较大，劳动争议案件剧增。其中，由于一些主体单位职责不明确，往往造成劳动者败诉，新规则考虑了用人单位情况变更这个新问题，本条明确了个人承包者发生劳动争议的案件受理程序，把发包方和个人承包经营者列为共同当事人，这借鉴了广东省的《指导意见》中个人承包的规定，并扩大了适用的范围。企业应尽量避免与个人的承包者形成承包关系，而应找有法人实体的承包者。　　个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资格的发包组织作为被申请人，将个人承包经营者作为第三人。


　　第十条在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算： 　　（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； 　　（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；　　（三）对方当事人同意履行义务的。 　　解释性条文 仲裁时效中断，当依《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效来考量中断，即中断后重新计算时效一年。　　1、由于当事人需要对仲裁时效中断进行举证，故对“协商与申请调解”了的行为一定要有证据或书面材料；当事人的第一证据是向对方当事人主张权利，本条似乎将向对方当事人提出主张作了搁置处理。虽然第3款提到了“对方当事人同意履行义务的”，但这并不表明一定能引起仲裁时效的中断，因为对方同意履行义务对于时效可能产生两种结果：（1）不受时效的限制；（2）产生新的时效。　　2、“有关部门”是哪些？需要明确，一般理解应当是：（1）用人单位的主管部门、事业单位的主管部门；（2）政府劳动争议或人事争议的主管部门，（3）应当还包括人民法院。　　3、当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。

　　第十一条因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　 解释性条文仲裁时效中止规定，当依《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效来考量中止。 　　考虑到有的劳动者因生病住院等情况，不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，就不会再出现因特殊原因而造成冲裁时效过期的情况。　　本条的中止的规定并不完全，没有规定中止原因消除后的继续计算期限的限制，在实践中将出现很多问题。例如，若一个劳动者因患病治疗时间长达数年，主张权利申请仲裁的期限中止期限也达数年，届时该原用工单位可能已不存在了。　　 　　第十二条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。　　案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。　　多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。 　　 争议仲裁的管辖程序规定。第1款为解释性条文 　　第1款是对调解仲裁法所规定的“劳动合同履行地”以及“用人单位所在地”的解释，可供仲裁申请人来确定选择管辖。虽然我国用人单位的用工岗位较复杂，也存在派遣劳务的情形，造成了用人单位所在地与实际工作场所的不一致，之所以设置选择管辖无外乎帮助劳动者，即便如此设置选择管辖也不可取，主要是仲裁机构与用人单位关系可能较复杂，实际难以起到帮助劳动者的目的，或许会给劳动者增添更多的诉累。　　第2款的规定实属多余，既然案件已被有管辖权的机构受理，也不会因劳动合同履行地发生变化该仲裁委员会便失去管辖权。由于是选择管辖，此时不但会给用人单位造成讼累，连同劳动者也在所难免。例如用人单位在四川、劳动场所在北京，劳动者向北京的争议仲裁委员会提出申请，在受理期间劳动者被调回四川，开庭时用人单位与劳动者均要去北京，显然双方的往返成本都会大增加，并不利于劳动者。　　本条规定依条文表述来看，似乎仅适用于劳动争议。

　　 参考 　　设区的市、县（县级市）、市辖区劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域内除上一级劳动争议仲裁委员会管辖范围以外的劳动争议。　　设区的市和市辖区劳动争议仲裁委员会管辖劳动争议范围由设区的市人民政府劳动行政部门规定。　　第8条评述中的非法用工单位，有单位经营形态的，由单位主要经营场所所在地劳动争议仲裁委员会管辖；单位经营形态不明确或无经营形态的，由出资人、开办单位或者直接受益人住所地劳动争议仲裁委员会管辖。

　　第十三条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 　　对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。　　 劳动人事争议仲裁的移送管辖程序规定。 　　值得注意的是“共同的上一级仲裁委员会主管部门”存在着：1、本条已将调解仲裁法的立法设置作了较大扩充，明确载明了“上一级仲裁委员会主管部门”，虽然文字表述没有直接使用“上一级仲裁委员会”，但将仲裁委员会设置为上下级隶属关系的意思是再清楚不过的了；2、“报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖”中的“主管部门”是什么机构，显然是国家行政机关，即劳动部门或人事部门。这样一来，“准司法”的仲裁就演化成了实实在在的政府行为或行政行为，即行政机关享有确认管辖的权利，存在的问题有二：1、仲裁成了行政行为；2、行政机关的职权是法定职权，办案规则系部门规章，无权决定行政机关的职权；从这一角度看，由“主管部门指定管辖”的设置实不可取。

　　第十四条当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。　　劳动人事争议仲裁的管辖异议规定。申请撤销类似于法院管辖异议未获得支持裁定的上诉。 　　存在的瑕疵：1、没有对当事人提出管辖异议后，仲裁委的程序作法作出规定；2、仲裁委不依照第13条移送管辖而作出裁决的，当事人只能就裁决向法院起诉或申请撤销。　　虽然参照民事诉讼法设置了管辖异议，同时也设置了仲裁委的级别（隶属关系），但对于管辖异议，上一级仲裁委员会无权受理与裁决，而是对所无管辖权仲裁委员会作出的裁决提出诉讼。这样的做法虽然限制了仲裁委员会的权利，也考虑到仲裁只能一裁的特征，是正确的的。但同时也给当事人带来了极大不利，因为管辖异议表明仲裁委员会的受理管辖有可能存在着违法，既然程序违法，实体裁决的可靠性、公正性就受到挑战，这对当事人是不利的，而办案规则第14条规定是对仲裁委在管辖异议情形下的裁决提出起诉，即对实体进行起诉，实际上就淹没了管辖违法的错误。如果管辖错误，当事人只能向原无管辖权的人民法院起诉，人民法院受理起诉后，若只审理实体，由于调解仲裁法并没有如何纠正管辖错误的程序可依，这样就会出现仲裁管辖与诉讼管辖同时错误的情形，试问如何程序正义，如何保证当事人的实体权利。然而办案规则第14条又作出了相对矛盾的“当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。”，即可以对因管辖错误作出的裁决“申请撤销”，如果该受诉人民法院以当事人在答辩期放弃管辖异议权，视为同意管辖为由用裁定方式驳回申请不准予撤销，当事人又当如何？原本为了节省讼累而设置的简单程序却使程序问题更加复杂化，这不能不说是一个重大立法失误。　　 　　第十五条当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。　　被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。　　第十六条仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。　　第15条与第16条是关于当事人申请回避的规定。　　此两条规定的回避制度较为复杂，且对当事人没有任何实效不说，反而给当事人增加了讼累，实不可取。 　　第16条中“其授权的办事机构”应当是政府主管争议仲裁的行政机构，一般称为仲裁处、仲裁科；“负责人”自然是仲裁行政机构的负责人，如处长、科长等；其次，“仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定”，这里存在问题：1、仲裁委员会不是常设机构，在案件审理中提出回避的，根本不可能召开仲裁委员会会议；2、仲裁委员会主任系行政主管部门负责人，如劳动和社会保障局局长、人事局局长，试问由其本人主持召开的会议讨论本人的回避问题，近乎搞笑，何有程序而言、公正存在。　　值得注意的是：第1款“当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。”与第14条设置的逾期提出管辖异议的程序规定、结果完全一样，实不可取。

　　 参考 　　当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，争议仲裁委员会可以书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，但采取口头告知方式的，应由书记员记录在案。　　当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭继续审理。　　注：要求当事人提供证据对其是个挑战，且调解仲裁法以及办案规则似乎都没有列举请求回避的事由。　　 　　第十七条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。　　第17条-第21条是关于举证以及仲裁委员会调查取证的规定。　　本条规定的“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”存在较严重的瑕疵，例如，一劳动者向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，但其手中的劳动合同无法提供，便以用人单位没有给其劳动合同为由，此时如仲裁委员会要求用人单位提交劳动合同是不公平的。办案规则应当对“属于用人单位掌握管理”加以解释，才有利于明确举证责任，有利于各方操作，而不应以抽象概念来加以描述。

　　第十八条在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。　　本条是对前条的补充，起草者显然完全意识到前条的抽象规定必须导致严重的不利于明确举证责任的状态，于是将归责权划给了仲裁庭。问题是：1、仲裁庭的组成人员是否具有划分归责的素质与能力；2、举证一般讲是需要有期限的，仲裁庭何时划分举证责任，没有交待；3、如果案件的真实情形原本就不存在某个证据材料，而劳动者称该证据由用人单位掌控，仲裁庭要求用人单位举证而用人单位却无法举证，此时意味着用人单位必然败诉，导致用人单位败诉的直接原因不是证据本身，而是仲裁庭的归责权所致。

　　第十九条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。　　 本条规定的举证期限为仲裁中的指定期间。 　　举证期限是争议仲裁委员会指定当事人提供证据证明其主张的事实的期限，举证期限一般不超过十天。　　举证期限届满后，针对某一特定事实或特定证据或者若干特定原因，争议仲裁委员会可以根据案件的具体情况，酌情指定当事人提供证据和反证的期限。

　　第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。　　 关于仲裁委员会收集证据的两种方式：申请收集与自行收集 　　本条规定对于劳动争议仲裁委员会没有太大问题，因为用人单位与劳动主管部门之间已不存在明显的利益关系或共同利益。而对于人事争议仲裁委员会就完全不同了，人事部门往往与事业单位、国家机关以及其中的人事部门不论在组织、还是在个人之间都存在着不同程度的利益关系或利害关系，即使没有直接的利害关系一般也不敢得罪人事部门；两种收集证据的模式是直接引入民事诉讼法的规定，从民事诉讼实践看，诉讼当事人要求人民法院收集证据一般不会得到法官们的支持，让法官们自行调查收集更是梦想、因此本条设定的两种仲裁委员会收集证据模式没有实际意义。　　其次，人事争议仲裁委员会一般与用人单位的人事部门有密切的联系，仲裁机构的工作人员往往直接打电话听取单位人事部门的意见，他们一般都会直接采取单位的意见而不看申请人的意见与证据。

　　第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。　　第17条-第21条是关于举证以及仲裁委员会调查取证的规定。　　本条使用了“应当”一词，应当就是必须，就是义务，而举证原本就不能强制，这点在民诉中尤其突出，何况要求案外人义务举证。在英美法系中，即使是刑事案件，也不能强制案外人举证。另一方面，劳动人事争议的证据多半在用人单位，而仲裁委所在的机关与当事人单位往往存在着上下级主管之间的关系，个人之间的关系，在仲裁案件过程，仲裁处行政工作人员往往是通过电话询问事业单位的人事部门来完成案件事实的“调查”，就这一角度上看，第21条是一句空文。　　 　　第二十二条争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。　　仲裁中可执行的证据规则，直接适用法释〔2001〕33号《最高人民法院关于民事诉讼证据规则若干规定》司法解释。　　问题是，《最高人民法院关于民事诉讼证据规则若干规定》在司法实践本身问题就多多，不少基本法院法官常称“现在已不适用”，仲裁过程中适用难度非常大，且还存在一个在适用上与法院对接的问题。　　1、进一步明确了各方当事人的举证责任，举证的分配原则，举证不利后果遵循《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》。　　2、其中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”为劳动争议较特别的规定；与《劳动争议调解仲裁法》第6条基本一致。　　企业应具有建立和保留证据意识和操作流程。 　　同时对仲裁员的业务水平也提出了更高的要求，本条及第20条的证据收集规定、第23条第3款明确提出可以参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定处理。这就要求仲裁员不仅是学习劳动法律法规就行，还应当学习民法、民事诉讼法的相关知识。

　　第二十三条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 　　仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。　　仲裁期间的计算和仲裁文书的送达方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间的计算和送达方式的有关规定执行。　　第二十四条案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。 　　第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 　　正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。　　副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。　　第二十六条仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。 　　第二十七条仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。　　第二十八条在仲裁活动中涉及国家秘密和军事秘密的，按照国家和军队有关保密规定执行。 　　上述共6条是对仲裁委、仲裁庭具体工作的程序规定。其中第23条（包括第57条）是对期间的规定，可以适用民事诉讼法的相关规定。　　第26条，以前的规定是案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。新规则增加了劳动人事争议仲裁办案工作的透明度，有利于规范仲裁机构的行为。　　第23条第2款，仲裁文书送达可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式。　　受送达人下落不明，或者用本条第一款规定的方式无法送达的，可公告送达，自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和经过。　　劳动者人数达十人以上的集体劳动争议，劳动争议仲裁委员会用前述四种送达方式而无法送达用人单位的，可采取“布告”形式送达仲裁文书。　　


　　第三章 仲裁程序 　　规定了仲裁开庭前的主要各阶段应必须遵循的程序与期间 　　 　　第一节 申请和受理 　　第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。　　仲裁申请书应当载明下列事项： 　　（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；　　（二）仲裁请求和所根据的事实、理由； 　　（三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 　　书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。 　　申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。 　　对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。　　依照调解仲裁法的规定申请仲裁的申请必须是书面的，本条第3款的“可以口头申请”是一种变通处理，口头申请在实际中非常少见，文字能力较困难的当事人完全可委托法律服务机构作代书。　　申请人向争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明与被申请人具有劳动关系的初步证据，申请人申请材料不齐备或不符合受理要求的，劳动争议仲裁委员会应当向当事人释明并要求提供或补充证据。　　申请人的申请材料齐备的，争议仲裁委员会应当场向申请人出具收件回执，收件回执上应载明收到仲裁申请书的日期、申请书的份数、证据材料的页数。

　　第三十条仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： 　　（一）属于本规则第二条规定的争议范围； 　　（二）有明确的仲裁请求和事实理由； 　　（三）在申请仲裁的法定时效期间内； 　　（四）属于仲裁委员会管辖范围。 　　争议范围决定仲裁委员会的受案范围；应当有明确的仲裁请求，事实与理由完全可以在庭审时口头阐述；应当在时效期间范围内提出申请；仲裁委员会必须具有管辖权。本条规定的四个条件必须具备。

　　第三十一条对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。　　对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。　　对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。　　第3款“决定不予受理的”可以向人民法院起诉，这一权利没有改变仍作保留。对于“仲裁委员会逾期未作出决定”是新设置的权利，行使该项权利的关键在于“期限”一定要搞准，依据上条即第30条“在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书”期限是五日，但该“五日”系工作日最长可能达到7个自然日甚至更长。例如，申请提交仲裁是周五下午，周六、周日2天，加下一周的周一到周五5天仲裁委上班日，共7个自然日。

　　第三十二条仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一条的规定书面通知当事人。　　劳动争议仲裁委员会依照本条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件理由，并告之权利救济途径。对劳动争议仲裁委员会撤销案件的决定书不服的，申请人可自收到撤销案件决定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　第三十三条仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。　　 调解时应给予必要法律释明及风险提示

　　第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。　　被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

　　第三十五条被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。　　决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 　　该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。　　被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。 　　 关于反申请的规定，其地位、权能相当于民事诉讼中的反诉。 　　关于“反申请”的新增加的内容，提出时间为“在答辩期满前提出”，此规定有利于用人单位保护自身权益和仲裁技术的处理。　　反申请，是指在已经开始的仲裁程序中，本案的被申请人通过仲裁委员会向原申请提出的一种独立的反请求。最初提起的申请，称为原申请，反申请和原申请都是源于法律规定，用以保护当事人合法权益的制度。　　反申请，目的在于抵消或吞并原申请提起的申请，使原申请的目的无法实现或无法全部实现。

　　第二节 开庭和裁决 　　第三十六条仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 　　 仲裁庭组成人员情况及通知当事人 　　从仲裁的角度上讲，仲裁规则、仲裁员名册、仲裁庭组成情况对当事人非常重要。 　　从调解仲裁法与办案规则上看，争议仲裁取消了仲裁规则与仲裁员名册，而是由仲裁庭组成通知所替代。至此，当事人不能选择仲裁员，使其仲裁完全演变成了行政仲裁，有谁在诉讼中有权选择法官，因为那是国家机器，故当事人没有选择的权利。这与第54条关于简易程序的规定是相呼应的，简易程序的仲裁员由仲裁委员会指定，当事人无选择权。

　　第三十七条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。　　 要求延期开庭不得在开庭前三日内提出

　　第三十八条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。　　原劳动争议仲裁办案规则对申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭已经按申请人自动撤回仲裁申请处理的情况，申请人是否可以重新申请仲裁没有作出规定。本规定提高了劳动仲裁权威性，防止了当事人对待劳动争议仲裁的随意性。

　　第三十九条开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。　　 案内调解 　　办案规则对争议仲裁设置了多阶段的调解：1、第3条规定的先行调解——即受案后开庭前这一期间内的调解；2、本条规定的案内调解——即庭审结束即进行调解；3、第42条规定的自行和解——即案外和解。

　　第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。　　仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。　　 当事人拒绝在笔录上签字，不影仲裁庭作出裁决

　　第四十一条申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。　　申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。　　 增加、变更请求应在举证期限届满前提出 　　增加、变更仲裁请求的，只要符合受案范围的必须受理，仲裁庭一般不应对其发表意见，对方当事人对其有意见的，应当在答辩中，或开庭审理过程中发表；重要的是，一定要给予对方当事人答辩期，以保证双方当事人的权利。。

　　第四十二条当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。　　 在程序上设立了自行和解 　　自行和解实际上就是案外和解，在民事诉讼中，案外和解后，原告撤诉法院退费结案。设立这项制度非常好。

　　第四十三条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 　　调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。　　调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 　　 仲裁调解书应当及时召集双方当事人前来一并送达与签收。

　　第四十四条仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。　　缩短了结案时间，从原来的60天缩短至45天。同时，延长的期限也由原来30天更新为15天，这些规定的修改，能够有效提高办案速度，提高劳动者维权的时效，并杜绝故意拖延案件审理的行为。

　　第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： 　　（一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算； 　　（二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算； 　　（三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算； 　　（四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； 　　（五）中止审理期间不计入仲裁期限内； 　　（六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。 　　由于第44条之规定缩短了结案时间，因此在出现本条所列情形下，45天基本上难以结案，故只好将特殊情形以及法律规定需要履行的期限加以扣除，然而带来的问题就会使得仲裁期限远远超过60天，在民事诉讼中，法院结案的时间为3个月到6个月，仍然生产滞留了大量的积案。

　　第四十六条因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。　　依当事人申请，仲裁庭认为对专门性问题确需提交专门的鉴定机构鉴定的，鉴定费由提出鉴定申请的一方当事人预交，最终由因鉴定结论而承担不利后果的当事人承担。

　　第四十七条当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。　　 实质上是对仲裁委员会审理仲裁案件执行程序法是否正当的一个监督。　　本条规定的权利很重要，希望能引起广大劳动者、事业单位工作人员以及双方当事人的注意。 　　争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动争议作出裁决的，当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理无异议的，争议仲裁委员会应当继续审理并在裁决书或调解书上叙明上述事实。一方当事人对争议仲裁委员会继续审理有异议的，应书面提出终止审理申请。争议仲裁委员会应作出确认超过审理期限并终结案件审理决定书，当事人可以据此就该争议事项向人民法院提起诉讼。

　　当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。　　当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明（编者注：提供这一证明对当事人相当困难，正确的做法：由人民法院核实）。　　人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。

　　在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。 　　用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。　　根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。　　人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

　　第四十八条仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。　　 本条规定导致一个仲裁案件可能出现若干个裁决书的特点。

　　第四十九条仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。 　　对于终局裁决或非终局裁决必须明确在裁决书上载明；同时载明救济权利与途径。 　　调解仲裁法第47条应作如下理解：　　（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；　　（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。　　申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

　　劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据调解仲裁法第49条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。　　劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。　　中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

　　第五十条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。　　仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： 　　（一）当事人之间权利义务关系明确； 　　（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 　　劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 　　本条规定了“移送执行”，似乎民诉法中原本就没有移送执行这一规定程序，何谓是移送执行、需要具备哪些条件、移送执行的程序、对方当事人（被执行人）是否可以提出执行异议均未规定。　　争议仲裁委员会依据调解仲裁法第44条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：　　（一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）； 　　（二）先予执行的裁决书； 　　（三）裁决书的送达证明。

　　第五十一条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。　　这里实行的是民主集中制与首席仲裁员负责制相结合的原则，决定权在首席仲裁员，自然须承担主责，但没有追责与表彰的相应制度。

　　第五十二条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

　　第五十三条对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。　　依本条规定，因计算错误、遗漏裁决，争议仲裁委员会对仲裁裁决书予以补正的，应在仲裁裁决书未发生法律效力前进行补正，补正后应送达当事人，并应自送达之日起重新确定向人民法院起诉的期限。　　这样的作法，只是基于补救的考虑，但仍不能解决当事人对该裁决不服已起诉到人民法院的情形，这需要与诉讼有个衔接办法。

　　第五十四条对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。　　 本条是在争议仲裁中设立简易程序（独任仲裁）的规定 　　审理程序必须由法律规定，办案规则系部门规章，以本条作此规定有违法律。争议仲裁自从生产其以来到今天，仍属于行政仲裁之范畴，设置独任仲裁极不可取。　　决定是否采用简易程序有二个可供选择的方式：1、仲裁委员会决定；2、双方当事人同意。　　由于简易程序在调解仲裁法中并无规定，且原仲裁规则应当是双方当事人各选择一名仲裁员，使用简易程序实质上是“剥夺了”当事人选择仲裁员的权利，因此如果当事人不同意，应当不得采用简易程序。　　办案规则虽设立了简易程序，但又少建立一项程序——救济程序，即简易程序是否能转入一般程序的规定，特别是在变更、增加仲裁申请的情形下；同时少了一项期限，即适用简易程序的审限，如果说简易程序的审限依然是45天，设立该程序就没有必要了。

　　 参考 　　依照本条规定由一名仲裁员独任处理的案件，适用简易程序，不受调解仲裁法第30条、第32条、第35条及办案规则第34条、第36条、第37条、第39条规定的程序限制。　　对符合下列条件的案件以及经当事人同意的其他案件，可适用特别简易程序： 　　（一）发生争议的劳动者当事人一方在三人以内的； 　　（二）申请人的请求事项单一，案件标的金额在一万元以内； 　　（三）案件的权利义务关系和适用法律清楚明确的。 　　适用特别简易程序处理的，争议仲裁委员会可自收到仲裁申请书之日起予以立案，指定一名仲裁员独任处理，采用庭外调解或书面审理的方式在十五日内结案，结案方式为申请人自愿撤诉或当事人达成调解协议。十五日内经两次调解仍未解决争议的，则转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新计算。

　　第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的有关规定处理。　　第三章规定的仲裁程序，基本符合原劳动争议与人事争议仲裁规则以及与民事诉讼程序进行了必要的对接。并针对特定的情形下向劳动者作了倾斜性规定。　　本条规定仍沿袭了“一裁二审”的模式，这是争议仲裁的常态，同时也给当事人提供了一条较为复杂的法律救济途径，且进入仲裁是法律的强制规定。社会需要稳定，解决可能形成不稳定的社会争议需要一个理性的法治框架，“或裁或审”才是最有利于当事人、有利于稳定的模式。


　　第四章 附 则 　　第五十六条 本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。 　　再次重申“三部”《人事争议处理规定》的特殊性与有效性，但其程序效力已退至本规则之次，即只有本规则没有规定的方可适用。　　成文的法律不是铁板一块，法律的起草与制定，往往会留下一些空间，留下适用空间一般目的有二：1、是让人利用空间为社会创造更多的财富与机会，即我国现实中的开口子；2、预防法律上没有考虑到的地方，即留有余地。而我国立法并不想留下空间，而是留下有退路的余地。对于规则来讲，各方都认识到在现有的基础与体制下，人事争议根本与劳动争议不一样，虽然随着事业单位、国家机关改革的深入进行，工作人员提出的很多问题与劳动争议似无二致，但处理的结果却是不同的，因此必须留下余地，开个口子。　　 　　第五十七条 本规则规定的“三日”、“五日”，指工作日。 　　工作日的期间长度与一般天数的长度不同，应当特别重视，以避免发生超过期限的情形。 　　 一、工作日及期间： 　　（1）除“办案规则”第57条规定的“三日”、“五日”为工作日外，其余期间为自然日计算。　　（2）期间的开始之日不计算在期间内； 　　（3）期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日期间届满的日期；　　（4）期间不包括在途时间； 　　（5）仲裁文书在期间届满前交邮的，不算超过法定期间。

　　 二、工作日与自然日 　　工作日：　　是指法律规定的一昼夜内的工作时间的时数。通常分为四种，即标准工作日，特殊条件下的缩短工作日、延长工作日和无定时工作日。　　1. 标准工作日 　　标准工作日是指由法律规定的，在正常情况下，一般职工所实行的工作日。目前我国实行的标准工作日是每日不超过8小时，每周不超过44小时，平均每周工作5天半。标准工作日是我国工时制度立法的基础。　　2. 特殊条件下的缩短工作日 　　特殊条件下的缩短工作日，是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女工和未成年工实行特殊保护的条件下，少于标准工作日时数的工作日。我国实行缩短工作日有如下几种。(1)每个工作日时间少于8小时的。如从事矿山井下、高山、严重有害有毒、特别繁重和过度紧张的体力劳动等工作的职工。近年来，纺织业实行“四班三运转”的工时办法，化工业每天缩短为6或7小时，煤矿井下实行四班6小时工时制，建筑、冶炼、地质勘探、森林采伐，装卸搬运等均为繁重体力劳动，依本行业特点都实行不同程度的特殊条件下的缩短工作日。(2)夜班工作时间减少1小时。夜班工作一般指是实行三班制的企业、单位，当日晚上１０点至次日早晨６点的时间。夜班工作改变了人们的正常生活规律，增加了神经系统的负荷，工作起来比较辛苦，为此规定从事夜班工作的时间比白班减少1小时，发给夜班津贴。还有些连续生产不容间断的工作必须安排夜班，如钢铁冶炼、发电等夜班工作时间可与白班相同，但要给夜班劳动者增发夜班津贴。国家还规定对于未成年工、怀孕满7个月和哺乳满12个月婴儿的女工禁止安排夜班工作。(3)女职工哺乳时间减少1小时。哺乳未满12个月婴儿的女职工，每日在工作时间内可以哺乳两次。一般规定，每次不得超过半小时，合计1小时算在工作时间之内。(4)对未满18岁的未成年人也实行少于8小时工作日，为保障其健康成长。　　3. 延长工作日 　　延长工作日是指超过标准工作日的时数的工作日。对于从事受自然和技术条件限制的季节性工作的职工，可适用于忙季工作时间得超过标准工作时间，而闲季工作时间可适当缩短。如地质、石油、制盐、糖业等。　　4. 无定时工作日 　　无定时工作日是指每天没有固定工作时数的工作日。如，某些领导人员及其助手、管理人员、技术人员、森林巡查人员等职工，工作时间经常超过标准工作日，超出的部分也不增加报酬。实际上无定时工作日的职工是适用于标准工作时间来进行工作的，只是有些工作需要超过标准工作时间才能完成。　　自然日： 　　即公历计算的24小时一天，从当日的零时至24时为一个自然日。通俗的讲，就是人们所指一天24小时，包括正常的工作日，和周末休息日，也包括假期假日。　　法律法规规定中，如果没有特别载明的期 间都是自然日。工作日一般是以国家机关日常工作期间，即周一至周五的工作期间，不包括休息日，节假日。因此法律规定的工作日实际期间要比自然日期间要长。　　第五十八条本规则自颁布之日起施行。1993年10月18日原劳动部颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》和1999年9月6日原人事部颁布的《人事争议处理办案规则》同时废止。　　1、从2009年1月1日执行；2、劳动争议仲裁、人事争议仲裁同适用一个程序规则，同时适用调解仲裁法。