爱华网眭方荣坐论管理
如何正确处理“例行管理”与
“例外管理”的关系
（眭方荣suifr@163.com）
最近与朋友聊天，他抱怨说，他的老板在管理上走了两个极端，要么把事情管得很大，只管上市、合资合作什么的，要么管得很细，来了什么客人？点了几个菜？而中间最大的一块过程管理则过问甚少。
朋友的抱怨牵出了一个管理学和领导学的一个关于“例行管理”与“例外管理”的问题。老眭不得不遗憾地告诉这位朋友，你的老板这样的管理可能做对了。
什么是“例行管理”与“例外管理”？
一个人在一个组织中做事情，可能会遇到一些事情可以预料、经常发生、规律性很强的事情，于是我们就可以设计一套流程、制度或程序对这些事情进行管理，这在管理学上叫做“例行管理”。
如果你有幸成为一个组织的老大或者高级管理人员，你通常会把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，如有关重大政策（如上市、合资合作）的决定和重要人事的任免等。这称为“例外管理”。
在例外原则之下，高级管理人员只接受有关超过常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况的、概括性的、压缩的及比较简短的报告，以便使他有时间考虑重大政策问题并研究在他手下的重要人员的性格和合适性等问题。
例外管理学上有一个十分经典的案例就是著名的“邴吉问喘”，大致是说一个国家的总理可以不过问杀人放火之类的所谓“大事”，而要关心耕牛喘气的小问题。大家上网查一查就知道了。
“例外管理”是必不可少的
可能我们有幸供职于某一个发展迅速的公司，既然迅速，也存在一定程度管理滞后于业务发展的现象。但是可以推测，能够迅速发展的公司，其老板也应该是希望强力推动管理水平全面提高的。但是，管理的规范化、职业化程度不是那么容易立竿见影的，这时，绝大多数公司存在很多随意的、模糊的东西，不仅会出现一些“重复管理”，更会出现大量的“管理真空”，这些“管理死角”可能一时还不太引人注意，但它的扩展和沉淀很可能对公司的发展形成极大的损伤，因此重视例外管理是非常重要的一个问题。
任何一个优秀的组织，总有一些例外的事情，所以，领导干部的例外管理是必不可少的。比如上市的问题，合资合作、引进战略投资者等问题，不是说职业经理人们不行，但是涉及信息不对称、价值观判断、甚至老板个人好恶等很多问题，还非得你老板亲自去做不可。这叫做“抓大”。
比如公共关系在现代社会生活中的要命性，稍有不慎就会坏事，其结果有时候是我们无法承受的。这时，点什么菜就显得很重要了，而负责点菜的人往往在判断上无法达到与老板并驾齐驱的水平，所以老板关心点菜的问题是可以接收的。周恩来总理就多次关心过菜谱。这叫做“不放小”。
“例外管理”多了可能不是好事
作为企业老板或者高级管理人员，如果一天到晚都是在处理“例外”事情，成了“救火队长”和“不管部长”，那你也太累了，你的企业已经处于病态了。
当你的公司出现太多的“例外”后，你必须从“例行管理”缺失的视角，审视你的管理体系。我曾经在与公司员工在饭店吃饭时说过，如果今天吃完饭后，没有人去买单，这就是我们的管理系统出了问题。一件事情如果被你作为“例外事件”处理后，你必须马上反省自己的管理体系，将这件本来不是偶然的事件纳入管理体系进行管理。可以说，一个善于将例外事件规范于例行体系之下的领导才能算一个合格的领导。
通过我的研究，对于一个发展中的中小企业来说（不考虑国企和大企业），检验一个领导合格与否，一个简单的办法就是看这个领导能够缺位时间的长短。一般来说（大家千万千万不要太绝对地理解），一个作为管理者（而不单是所有者）的老板（比如董事长）可以缺位3个月，缺位超过3个月你的企业也可以运行得很好，那你就只能算一个所有权人了（正如万历皇帝一辈子不主事，明帝国也没有垮），不能称为一个管理者；如果不到3个月公司就不能离开你，则表明你做企业太累，还没有理顺管理关系呢。
一个总经理可以缺位的时间是1个月。如果总经理缺位1个月以上公司运转正常，则表明此老总不作为，或表明董事长、老板等人干预过多；如果不到1个月公司离开你就不转，可能表明你授权不能、建管理体系不能、督察不能、选人不能。
一个部门经理可以缺位的时间是1-2个星期。如果部门经理缺位1-2个星期以上你的部门运转正常，则表明此公司的老总乱作为，总经理干预过多；如果不到1-2个星期部门离开你就不转了，别以为你是人才，可能表明两个问题：一是你的老总们在放羊式管理，因为老总的不作为，致使你的部门不能没有你；二是你授权不能、建办事流程不能、培训员工不能、督察工作不能。
“例外管理”的终极目标是尽可能实现更多的“例行管理”
综上所述，作为企业老板或者高级管理人员，你的目标就是要促成你的公司的管理规范化和职业化，从而达到组织和流程运作的高效、有序，以此促进公司核心竞争力的全面提升。规范化、职业化的过程实际上也就是持续不断地将例外事件例行化、流程化的过程，重视例外管理是实现管理规范化、职业化的必然。从这个意义上来讲，“例外管理”的终极目标是尽可能实现更多的“例行管理”。
我们每个人在工作时都应培养“例外”的思想。现有的不一定就是最好的，我们要善于打破常规，经常换一个角度、一套思路去看问题，只有这样，我们才能把管理及其他工作中随意、模糊的东西变得有序、清晰，使我们的管理在职业化、规范化的进程上走得更稳、更快、更远。
当然，打破常规、换一套思路并不是像很多朋友抱怨的：老板今天任命一个总经理，明天撤换一个总经理，这是另一个话题，请参看《眭方荣坐论管理——换将如换刀》。
