爱华网作者：陈永霞 管理咨询顾问
2014年夏季达沃斯论坛，李克强总理提出，未来的组织依靠人人创新。如果不激活企业发展的机制，企业中的创新也就寥寥无几，即便提出，创新也很难产生交付成果。只有打造科学的管理模式，才能激发人人创新的热情，并能够发动团队能力，让创意成为可能，企业才能获得长足的发展。
创新，意味着变化，做前人没有做过的事。这在传统职能分工中意味着我们没有SOP、没有岗位职责约束，意味着要做短期可能没有任何收益成果的事，意味着没有眼前的、可预见的收益，意味着组织中的个人面临一个个风险投入……而这些工作没有计入到KPI中去，可能因为在工作中需要更多创新性、挑战性的投入，基础的KPI考核工作也受到影响。那么问题来了：这些挑战的工作需要多个部门共同完成，谁愿意做这些挑战的工作？这些挑战性工作往往是支撑企业战略发展的任务，如果这些工作成果的实现得不到保证，企业持续发展从何谈起？下面一则猴子摘香蕉的案例则鲜活的说明其中的机制和奥秘，值得企业管理者深思~~！
实验：让猴子不再摘香蕉
笼子里养着五只猴子，笼子中间挂着一个香蕉，同时安装了一个喷水器。如果有猴子摘香蕉，则所有的猴子都要被淋湿。后来，一旦有猴子想摘香蕉，其他猴子便暴打它一顿。到最后几乎所有的猴子都被打过，“不能试图去碰香蕉”成为这个群体中的行为准则。
当饲养员用一只新猴子代替了一只老猴子之后，新猴子去摘香蕉时同样被其他所有的猴子暴打，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了。
其后，饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图摘香蕉而被暴打。从此，不能试图去摘香蕉便成为这个群体中的潜规则。
实验分析
第一批的猴子自由而活泼，他们按照自己的喜好来办事，但是制度让他们不得不收敛自己的本性，并且不成文地形成了内部生存规则：不许任何成员去碰香蕉。
当新成员加入这个组织中，大家对他破坏这个规则感到异常愤怒，所以这只新猴子挨的打必然要比老的群体要重；当来了第二只新猴子时，第一只新猴子下手要比其他的猴子还要狠，他一方面是盲目地维持秩序，另一方面是为了发泄被打之恨。
当笼子里全是新猴子的时候，大家依然墨守这不成文的规则，试图去改变的猴子必然遭到报复和惩罚。
可是后来的猴子群体都没有被淋湿过，大家也不知道为什么不能去碰香蕉，也不知道为什么要维持这个规则。如果没有力量强大、富有说服力的猴群新领导出现并改变规则，那么这个潜规则将永远保持下去。
员工中的“群猴现象”
从心理学的角度看，如果说第一群猴子打第一只新猴子时，诸多猴子是从众心理的缘故，那第一只新猴子殴打第二只新猴子时就是报复和破坏心理了。
这和现在工作环境中老员工明知新员工的行为会触犯制度或规则，但却不愿意提前明示，许多工作技巧和方法要新员工自己去试错才能获得的现状如出一辙。
这和猴子实验中老猴子的心理是一样的，他们曾因为工作失误被惩罚过，也在失误中积累了经验和技巧，但出于报复和破坏的心理，并不情愿把这些经验和技巧顺利地传授给新来者。
许多新的员工，一进单位就会发现很多不合理的规定，他们抱怨或者抨击，他们不清楚老员工为什么不去改变它并让它存在到现在？他们就像那些新的猴子一样，不知道这些规则产生的历史，却因怕受到惩罚而墨守着，慢慢地，等他们成了老员工，对新员工的疑问也会嗤之以鼻。
一旦改变规则
上面故事的规则是以惩罚的方式强制形成规则，如果改变了规则，那结果又如何呢？
规则一：
如果有哪只猴子够到了香蕉，那就再奖励它一个香蕉，并让它吃饱饭，而给其他猴子百分之八十的饭量。这样猴子们就会为了够到香蕉而剧烈竞争起来，甚至会大打出手，最后胜出的必然是身强力壮的猴子，而体弱的只能忍受吃个半饱的现状。
结果：重视个人绩效，群体中竞争氛围较强，合作性较差，强者会因为其突出绩效获得更多的机会和奖励，导致强者越强、弱者越弱。
启示：如果在新员工培训中灌输这样的思想，那么新的员工群体将争着去够香蕉以求获取丰厚回报，对销售人员这种培训是有益的，而对于其他类型的员工则是制造混乱和内部恶性竞争的思想根源。
规则二：
观察笼中猴子的交往，如果有一只猴子够到了香蕉，则同时奖励和它关系好的几只猴子一个香蕉，这样会迅速地形成团队关系，将会出现几拨猴子协力去够香蕉的局面，这样 团队合作也产生了，团队间的竞争也产生了。
启示：
用惩罚来改变规则，只会不断地压制新来者的激情和创新意识。以激励为主，能够不断吸收新鲜血液的特点和创意，那么这个群体将是不断创立规则、打破规则的鲜活机体，势必基业常青。
对于企业发展来说，我们现在处于一个鼓励创新的年代，对于组织的持续创新应该从以上几方面来鼓励：
1、对于老员工要不断倡导创新的文化，鼓励老员参与到企业发展的整体规划思路的建议当中；
2、对于新员工，要做好新员工的培训，了解企业发展历史与背景的同时，需要告知企业未来发展的规划，让新员工比较客观正向的企业，并且从组织方面知道自己能够努力的方向，避免盲目试错或受老员工的传统观念影响。
3、向新员工灌输他们帮助新来者时将获得的回报与奖励，而不是用保守经验的潜规则来影响他们对新来者保持冷漠。
4、告诉新员工，当他们成为老员工，他们辅导的新员工在新的队伍里表现出色，那么他作为COACH将获得更大的回报与奖励。
5、对于企业高层管理者，要建立一个鼓励团队创新的机制和氛围，逐步推动员工由想法，转变为方案，再由方案转变为交付成果。
前面分析了很多，目的是想让企业管理者，特别是一把手明白，企业需要管理模式创新，为员工搭建可以尽情舞蹈的平台，既要把成熟、标准化业务（运作）管理好，更要把创新业务、挑战性业务（项目）管理成、管理好。只有这样，企业才会紧随社会发展，在变化中求得生存并赢得竞争的胜利。
如果企业仍停留在传统职能分工的模式下，员工在这种模式或机制下，会倾向于做简单的、风险低的，有KPI考核的标准化老业务，而不愿意做复杂的、成效不确定的、风险高的、无法固化在KPI指标中，又反而影响KPI的新业务（项目）。这种情况导致企业常见问题频出：员工能少做就少做，只做体现考核指标的事，对于挑战性的工作实在不得已就应付了事。企业政令不通，部门之间推诿扯皮，新项上马不力甚至失败等种种问题，企业发展如何谈起呢？
到了必须变革企业管理模式的时候啦！企业必须将活动明确地区分为两类活动：运作活动和项目活动，并对这两类活动采用最合适的管理方法进行管理：运作活动用传统的职能分工方式进行管理；项目活动用项目管理方式进行管理。而往往这两种方法存在着资源的冲突，也需要企业管理者进一步在组织设计和管理上有效融合。这就是当今非常热点的“最佳创新经营”（IMO---InnovationManagementOptimization）模式，帮助企业实现三点最关键突破：对内系统整合、对外快速响应，自下而上的组织创新。这是十几名咨询专家、企业实战专家及学术专家系统总结国内外近百家优秀企业的最佳管理实践提炼出来的一套管理模式，企业界对此种模式创新推崇备至。
文章作者：陈永霞高级管理咨询专家
项目化管理实战专家、IMO模式核心创始人、IPMA国际认证项目管理专家、经理人学习俱乐部会长兼首席讲师、南开大学MBA面试辅导老师
实战经验：十三年项目管理工作实战经验，五年管理咨询与高级管理经验，
南开大学工商管理硕士学位，IPMAA核心专家、《项目管理技术》杂志特约通讯员，天津滨海广播《职场人生》专栏嘉宾。
往期活动回顾选中全部网址点击右上角搜索即可查看：
十月份活动回顾：
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4ODc5MzkwNA==&mid=201166566&idx=1&sn=24f009011518b4af8d2e24518bb24453&scene=4#wechat_redirect
九月份活动回顾：
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4ODc5MzkwNA==&mid=201166566&idx=1&sn=24f009011518b4af8d2e24518bb24453&scene=4#wechat_redirect
更多活动回顾请关注 经理人学习俱乐部 微信公众平台。
欢迎您关注“经理人学习俱乐部”，经理人学习俱乐部致力于成为经理人学习第一平台，为经理人打造一个可以实现“自由、健康、成就、喜乐”的梦想平台，提升经理群体人生品质。
分享给朋友，请点击右上角“...”转发给朋友或转发到朋友圈，或扫描下方二维码，直接加关注。分享价值，分享快乐，申请加入经理人学习俱乐部吧~~！
咨询热线：18920126517{小志}
联系邮箱：msclub2014@163.com
