爱华网- 测评常识介绍
当今社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。准确可靠地发现和利用人才已引起各类用人者的高度重视。学历＋专业＋工作经验，是传统招聘场上惯用的“老三招”，然而长期实践证明，这些考察往往是隔靴搔痒，无法触及到员工的内在素质，具有很大的经验性、随意性和盲目性。据调查，企业传统的招聘方式效果并不理想，一般而言，平均成功率不高于34%。此外，导致招聘成功率不高的主因是企业选才往往存在以下四大盲点：
一、没有建立清晰的选才标准；
二、选择了职业定位不明确的员工；
三、不清楚人才的求职动机与主导需求；
四、忽视人才的行为风格与企业文化、团队风格的匹配性。
人才测评则为企业的单一招聘手段提供了有效的辅助参考。在一定程度上反映了求职者的各项综合能力，为用人单位提供了量化依据。另一方面，对于企业来说，在激烈的竞争中，要招聘一些销售、财务、技术等方面的人才，而应聘者数量往往比岗位人数大十倍，甚至百倍的时候，作为企业人力资源管理者，你如何能够在有限的时间内沙里淘金？
标准化测验
标准化测验是通过严格完整的程序编制的，具有事先确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评分标准和标准的结果解释系统，此外还有测验的信度、效度和项目分析数据等相关资料用以说明测验的质量。因此，一套好的标准化测验的编制成本比较高，但相应地，它的科学性和价值也非常高，此外，一旦编制成功，它具有使用方便、经济、客观等特点。
编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过如下几大步骤：确定与分析测量的目标和内容——题目的编写与排列——预测与题目分析——题目修订——规范测试程序和要求——样本收集与建立常模——信度效度等相关分析——制定结果解释
标准化测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价底层潜在的、不易从行为表现中直接观察出来的素质时，显示出比较高的有效性，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等。
信度
信度表示测量数据和结论的可靠性程度，即评价工具稳定地测评到它要测量的内容的程度。一般来说，检验信度有以下几种方法：
重测信度：在恰当的时间间隔前后，重复同样的测量，统计两次测量结果的匹配程度。
复本信度：用原本和复本同时进行测量，统计原本和复本测量结果的相关程度。
分半信度：在没有复本且不能重测的情况下，将同一测量内容的测验题目随机分成两组，统计两组测量结果的相关程度。
评分者信度：用于测量工具的标准化程度较低的情况下，比较典型的是评委主观评分的测量。不同评委的判分标准会影响测量的信度，因此需用计算两位评委评分的相关程度。
效度
效度表示评价的正确性程度，即评价工具准确地反映到它要测量的内容的程度。一般来说，检验效度有以下几种方法：
内容效度：系统地检查测量内容的适当性，即根据对要测量内容的了解去鉴别测验题目。
准则效度：用已经被假设或定义为测量某一内容有效的工具作为效标，当用新的测量工具对该内容进行测量时，统计测量结果与效标测量结果的一致性程度。
结构效度：系统地检查测量工具是否反映了要测量内容的概念和命题结构，这种方法常常在理论的研究中使用，因此也被称为理论效度。
从信度和效度的关系上来看，信度不高，效度必定不高；信度高，效度不一定高；效度不高，信度不一定不高；效度高，信度必定高。
常模
测量结果是否准确，常模(Norm)的适合性是非常关键的因素。常模是一群人在同一测量工具中得分的分布情形，这群人就是获得该常模的样本。某人在某一测量工具中的得分，需要经过常模的比较才具有意义和参考价值。例如，某人完成100题数学题，答对了70题，那么他的成绩属于优秀、普通还是不及格，就需要和他同年龄、同教育水平的群体进行比较。因此，为使测量结果更为准确，常模需要依据性别、年龄、学历，甚至所在区域、岗位性质、职位高低、行业背景等进行细分。
标准九分
它是一种标准分，将样本的测验原始得分划分为9部分，最高是9分，最低1分，除1和9的范围略大以外，其余均是以5为中心向两边各包含0.5个标准差的分数段。简单理解，即9为最高分，1为最低分，5为中间分。
掩饰性
受到测评动机的影响，被评价者在完 成某些测验（如个性特征测验）时，有时会掩饰自身的真实情况，揣测测验编制者的出题用意，从社会赞许度较高的方向答题，容易导致测评结果不能准确反映被评价者的实际，甚至与实际截然相反。为鉴别真实回答与虚假回答，测验编制者在非能力测评的测验中加入掩饰性分量表，通过分析被评价在掩饰性分量表上的得分高低，了解其在测验过程中是否存在掩饰性以及掩饰程度，从而推断整个测验结果的准确性和有效性。
人机对话测试
将编制开发好的标准化测验通过软件技术加载在计算机上，并按照测验的规范要求设定操作程序。被评价者根据程序指引直接在计算机上答题，答题结束后，计算机自动统计各测量内容的得分，并对比事先设定的常模，得出测评结果。简单点说，人机对话测试就是在计算机上完成的测试。
目前，人机对话测试分单机版、局域网版、远程网络版几大类型。随着经济高速发展，企业规模不断扩大，网络技术日新月异，远程网络版人机对话测试逐渐成为主流，它不仅避免了传统纸笔测试在人力、物力、时间上的资源浪费，以及分数统计误差，还能解决不同地区同时测试统一管理的问题。
投射测验
主要用于对人格、动机等心理深层次内容的测量，它要求被评价者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，测评专家通过对这些反应的分析来推断被评价者的内在心理特点。投射测验基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。因此它可以使被评价者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
但由于投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，因此对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员较难直接使用。
胜任素质或胜任力
胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，通常人们也将胜任素质称为胜任力。1973年，心理学家麦克利兰提出，胜任素质是指从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。
关于胜任素质，麦克利兰又总结了五个特点：
1．了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功(即胜任力)，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
2．测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
3．胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。
4．胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。
5．胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
素质模型或胜任力模型
岗位素质模型（或胜任力模型）是指在组织中成功担当某一职位（角色）所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。同时，它也能充分反映、融合组织的战略发展需求、价值观和核心竞争力。
素质模型由素质要素和素质级别两个部分组成。素质级别主要指同一职位类别不同岗位对能力素质的不同要求。因此每一素质模型都包含若干胜任素质，每一项胜任素质都有一条简短的定义和若干行为指标，每一行为指标又包含有一个叙述性定义和一个等级量表。
评估模型与素质模型的区别
由于素质模型中的素质要素通常是一种原则或者行为目标，通用性较强，缺乏针对岗位的具体指标（如追求卓越、精益求精等）；又或者有些素质要素中包含了很多测评指标（如系统思维可分解为分析能力、统筹规划等），较难对素质要素本身进行直接测量。因此在现代人才测评中又提出了评估模型的概念。
评估模型是从岗位素质模型出发，将素质模型的各项素质要素作为一级指标，然后根据每个素质要素在特定企业和特定岗位中的要求，将每个一级指标分解为可直接测量的二级指标，一级指标和二级指标共同构成一个评估模型。评估模型中的二级指标一般从心理特征和能力层面将一级指标进行分解或合并，针对特定目标岗位，评估模型还说明了在每项测评指标上要求达到的等级。如同样在沟通协调能力上，对于银行的公司业务部总经理和风险管理部总经理的要求就有所不同。
