爱华网内 容 摘 要
为了响应国家“十二五”关于科技创新人才发展战略规划的目标和任务, 特别是针对当前全球经济形式下，实现“中国制造”到“中国创造”中，高端优质的创新型人才是第一要素.笔者就此问题而言，将经营工业设计企业10年来关于人才方面的实践进行梳理，并将创新型人才的吸引、培养、管理等诸如此类客观存在的问题展开探索。创新型人才，通常是指具有独特经验、技能和心智模式，富于开拓性、具有创造能力、对社会发展做出创造性贡献的人才。根据社会大生产和现代化管理要求，创新型人才包括知识创新人才、技术创新人才、产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。而对于创新型人才的管理，必须具有独特的具有针对性的措施，有别于常规人力资源或行政管理范畴。面对我国人才发展的总体水平和国际相比的差距，尤其是在高层次创新型人才的匮乏，以及国内高端人才流失严重，院校如何培养成国际型的创新人才？企业如何引进和留住高端的创新型人才？笔者针对这些问题，为中国的创新型人才的战略管理抒发浅见，为我国的人力资源建设尽一己之力。
In response togoals and tasks of “The National TwelfthFive-Year Plan”on science and technologyinnovation talents development strategy planning, particularlyunder the current global economic situation, on the way torealizing from the “made inchina”to “created in china”, highquality innovative talents is the first element. The author focuseson this point, analyzes the experience on talents for 10 years inoperation and management of Industrial design enterprise, andexplores the objective existence questions on attraction,cultivation and management of innovative talents, the people whoare not only full of special experiences, skills and mental models,but also innovation, creativity and the creative contributions toour society. On the basis of the request of large-scale socialproduction and present management, innovative talents shouldconsist of knowledge-based, skill-based, product, management andsystem ones. Be different from normal HR or administration, we haveto carry some special and pointed measures out to the management ofinnovative talents. Facing the gap between our talent developmentoverall level and that of international level, especially in theshortage of high level innovative talents, colleges anduniversities how to cultivate international talents, enterpriseshow to recruit and keep the high-end innovative talents. Aim at allof above, the author expresses opinions on China's innovativetalent strategy management and makes a contribution to our nation'shuman resource construction.
关键词：创新型人才；教育体系；机制改革；设计创新；政策
目录
绪论.3
第1章创新型人才对国家发展的重要性.4
1.1 中国的创新型人才状况.4
1.2 发达国家的创新型人才状况.5
1．2．1 美国.5
1．2．2日本.5
第2章 创新型人才的战略管理办法.6
2.1教育体系改革 重视培养学生的创造性思维.6
2.1.1中国的教育模式剖析.6
2．1．2 教育重在培养人格和激发创造力.6
2．2 吸引和留住创新型人才的相关措施.7
2．2．1 创新型人才的属性分析.7
2．2．2 国内创新型人才流失现象剖析.7
2．2．3 机制创新 助力于吸才和留才.8
2．3 国家政策对人才的影响.11
2．3．1建立国际人才互换平台.11
2．3．2搭建创新人才创业平台.11
2．3．3建设高新区和相关扶持政策.11
第3章结论.11
参 考 文 献.13
致谢.14
个 人 简 介.15
绪论
2011年9月，全球经济面临二次探底，作为中国经济的前沿，广东继续遭遇2008年金融危机之后的又一次冲击，制造业面临产业升级的困惑，实现“中国制造”向“中国创造”的转变思路迫在眉睫，国家、政府、企业都在寻找中国未来的发展突破口，而创新型人才往往是解决此问题重要而又容易被忽视的要素。
就温家宝提出的“要高度重视工业设计”而言，如何重视呢？创新型人才是关键。人类在生产、科学实践、市场经济的全球化，自然也包括设计的范畴、内容、广度、深度的剧增。信息交流、储存技术的渠道、方式、速度、效率的发展，信息量的急剧膨胀，都使原有的生产管理体制、文化艺术、道德、思维几乎容纳不下这种时间、空间的变化了。人类必须学会在行动之前能够全面地探测危机的本领，这就是说人类行为的决策，也可以说“设计”的功能已经被提到知识和资源整合、企业和经济的管理、产业创新和社会管理的创新，乃至“探索”人类未来生存方式的高度上来了。故此，创新型人才在企业转型升级乃至国家经济腾飞中起到举足轻重的作用。[1]
第1章创新型人才对国家发展的重要性
1.1 中国的创新型人才状况
时代要进步，国家要持续发展,让全国人民有稳定、长期的民族自豪感，必须建设创新型国家,增强自主创新能力,培养创新型人才。而推动科学技术的跨越式发展,就是把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变增长方式的中心环节，建设资源节约型、环境友好型社会，推动国民经济快速发展，贯穿到现代化建设，激发全民族创新精神，形成有利自主创新的体制，大力推进理论创新、制度创新、科技创新、不断巩固和发展中国特色的社会主义伟大事业。在整个产业链中，创新是微笑曲线最高端的位置，是产生附加值的有利武器。
目前，据权威统计资料表明，2008年，我国科技人力资源总量达到4200万人，研究开发全时人员当量达到161.4万人年，均居世界前列。但国际一流的高层次创新人才严重匮乏，而高层次科技创新人才仅有l万名左右，高层次自主创业人才在全部创业人才中仅占20%。在158个国际一级科学组织及其1566个主要二级组织中，参与领导层的我国科学家为206人，仅占总数的2.26%，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，占O.4%;在二级组织担任主席的仅24人，占1.1%。从国际影响力来看，权威机构评选300多位对科学发展做出重大贡献的科学家，我国入选的科学家只有3位。从国际性权威科学院外国会员人数的国别排序来看，我国处于第18位，不仅低于主要发达国家，而且落后于印度。从担任国际期刊和杂志的主编情况来看，根据爱思唯尔(Elsevier)的统计，目前仅有50多位中国学者担任重要国际科技期刊的主编、副主编。从参加国际会议的情况来看，中国学者发言机会较少，对国际科技界的影响力也比较小。[5]
1.2 发达国家的创新型人才状况
1．2．1 美国
美国的科学和技术政策总在随着世界经济、国际社会环境的变化而不断调整，以适应不同重点，提出“有所为，有所不为”的原则。如：联邦政府对国防的R&D投入在1945年二战结束后对国防技术的加强，美苏冷战时期对空间技术的强调，1991年持续几时年的冷战结束后，很快缩减国防R&D投入，大力发展军民两用技术，尤其是克林顿政府时期，下令终止冷战期间在20世纪80年代由原里根总统为与原苏联争霸世界而提出的“星球大战”计划和超导超级粒子对撞机的建造。在问题出现，如20世纪50年代面临前苏联的强大科技挑战，80年代初遇到来自日、德等国科技竞争力挑战时，能够及时迅速作出反应，在大量翔实、科学的调查基础上，进行深刻反思，找到问题的症结，并及时采取措施进行补救。20世纪80年代以来，美国以信息、生物等技术方面的数项划时代重大发明及开拓应用，重新引领世界科技与经济发展潮流。
1．2．2日本
日本国土狭小，地震灾害严重，自然资源匮乏，100多年来，该国一直把这些先天不足，作为舆论界和教育界宣传的重点。日本民众从小就在思想上充满危机意识，即使在今天他们生活富裕了，依旧把居安思危作为民族生存的信条。随着科学技术的迅猛发展，世界各国在相互依存的同时，更存在着激烈的竞争。为了在残酷的国际竞争中取得优势，日本在二战后始终把推行“教育优先”和“智慧创新立国”方针放在首位，把创新型人才的培养作为高校的第一宗旨。从五六十年代起，大批的科技人才不断地从高校培养出来，他们发愤图强，勇于创新，使得各种各样的优秀产品走俏世界，至今仍长盛不衰。由于这些努力，各国的财源涌入日本，日本得到了丰厚的回报。“危机意识”、“竞争意识”和“成功意识”形成的良性循环，使日本走向发达、富强。正是这三种意识，也促使日本高校始终把创新型人才的培养作为高校的第一宗旨。所以说，这三个“意识”，正是该国高校高度重视培养创新型人才强大的精神动力和深刻的社会基础。
第2章创新型人才的战略管理办法
2.1教育体系改革重视培养学生的创造性思维
2.1.1中国的教育模式剖析
在中国网里面一篇报道，关于中国没有获得诺贝尔奖没什么为主题，引起很多国人的反思。贾埃弗在谈到创造力的问题时说“成绩好不代表有创造力。”
笔者经过长期对欧美及日本等国教育模式的了解和探索,相较于我国的教育方式,发现存在许多本质上的差异,我们对于人才培养,以德、智、体、美、劳全面发展为宗旨。以朗读、背诵、测试、科考来督促学生学习为方式，以至于填充大脑知识量的储存。而西方教发达国家则是在宽松的环境中让学生的好奇心加上想象的翅膀，充分地感受生活，感受大自然，中国的9年制义务教育阶段，也就是15、6岁之前，是用感性的量变方式积累知识，而高中之后则是将积累转化成为理性认识的质变过程。后期的学习效率才可以以数十倍的速度增长。
在高中之前的学习，学生的大脑发育还不成熟，不适合进行高强度的在校教育，但是从高中之后，却是人认识社会，观察自然，了解世界的一个重要阶段。在此期间，他们将面对人生中许多的第一次，他们将感觉无限的新奇，让其在脑海中产生诸多的遐想。这些懵懂的思想，将附载着初步的哲学色彩在孩子的脑子里，产生一种想得到解释的强烈欲望，不自觉的形成一种厚实的思想沉淀和丰富的想象力。这就是量变到质变的过程。这就是为什么获诺贝尔奖的得主都是集中在西方国家，他们并非比国人聪明，智商未必比我们高。牛顿是如何思考地球的吸引力的？学生们在超负荷、极限运动量，每天疲于完成作业的环境中怎么可以思考自然与人类的关系，对客观世界的认知。而勤于思考、善于想象才是塑造创新型人才的先决条件啊！人类的文明和科学进步都是在这样不断的命题和对命题不断的求解中前进的。[6]
2．1．2 教育重在培养人格和激发创造力
中国的高压教育严重剥夺了孩子们的情感教育、美学教育、艺术教育、社会教育，而这些教育又恰好是塑造一个人格的基本要素，一个人格不健全的人是很难有成就的。
西方的教育没有任何高人一等之处，知识遵从了人类成长的自然规律，中国不能用手把手的师傅带徒弟的模式，将前人的思想填鸭给后人，而是引导和开发人们的想象力和创造力，培养出世界独领风骚的创新型人才，莫不是中国教育界梦寐以求的最高境界？
人类获取知识的效率是与对该知识的兴趣有极大的关系。人类是天然具有好奇心的。而教育是的作用就是如何诱导、刺激这种好奇心。填鸭式和题海式的教育是泯灭这种好奇心的天敌，而且是导致人类对于学习的反感和厌倦心理。
2．2 吸引和留住创新型人才的相关措施
2．2．1 创新型人才的属性分析
国家兴盛，人才是第一要素。
2010年《人才发展规划纲要》提出人才发展的指导方针是：服务发展，人才优先，以用为本，创新机制，高端引领，整体开发。其实，创新型人才更要优先，顶尖高端的创新型人才更能引领社会发展，是宝贵的经济、社会和科学发展的第一资源。2010年12月21日，李克强在北京考察时，对中关村人才集聚、成果倍出深感欣慰。他说，中关村国家自主创新示范区是我国创新型人才最为密集的地区，创新发展的潜力巨大。
创新型人才有其特点和价值：知识技能很高，具有国内最高、世界最好的专业知识，并能随时能跟上该专业世界发展前沿；智能创造力很大，不墨守常规。在工业经济下，一个最有效率的工人或许比一个普通工人多生产1/3~1/2，在知识经济下，劳动的价值更多地体现在智力和创造性劳动上，一个最好的技术研究开发人员能比普通人员多做几倍或者更多的工作；能形成特殊生产力和核心影响力并难以替代。在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性，在知识和信息时代，很多创新型人才具备特殊才能和创意，他们的特殊才华能造就伟大的企业，其价值难以估量；流动迁移很快，社交广泛、信息灵通，是优势企事业单位追逐对象，容易向回报率高处的地方流动；思想意识追求自主自由，不愿受约束。
2．2．2 国内创新型人才流失现象剖析
在知识经济和信息经济时代，世界各国在加强人才培养、采取措施留住高端人才的同时，纷纷出台优惠政策，实施国际性人才争夺战略。然而，我国创新型人才的培养开发中存在不少问题，其流失和浪费都比较严重。
2010年12月18日，首届中国留学人才归国创业“腾飞”奖颁奖大会在京举行，贾庆林出席并讲话。与此同时，有报道公布指出：从1978年至2009年底，我国各类出国留学人员总数达162.07万人，留学回国人员总数为49.74万人， 112.33万未归国。截至2008年底，全国人才资源总量达到1.14 亿人。未能人尽其才的就占了22%，至少有五分之一的人才有不同程度的浪费。人才的短缺和外流是有显性的，比较容易引起重视；而人才的浪费则是隐性的，极易被人们忽视。据统计，仅2005年我国就有2500万人未能人尽其才，造成的经济损失超过9000亿元。
人才的流失，尤其创新型人才移民国外，可以从个性原因和共性理由两方面来解释。从个性方面来看，个人和家庭移民，有的是为挣钱，有的为学习深造以便谋其更好的发展，有的追求更好的居住环境等，原因各异。从共性方面看，移民精英化是一种“后现代主义精神”或“后现代主义行为”。在后现代条件下，现代性的某些特征膨胀到无法识别的程度。后现代主义学者认为，人们“更少地作为现代国家的居民，更多地作为工人和消费者，常常是在全球化经济条件下的”流动或迁移。
世间万物人是最宝贵的，谁拥有了人才谁就拥有了财富，创新型人才无疑是稀缺、宝贵的资源，是制约公司可持续发展的决定性因素之一。
2．2．3 机制创新 助力于吸才和留才
（1）营造不封顶的自由发挥平台
竭尽全力为创新型人才营造自由发挥的空间，让其思维和创作不受物质、金钱、时间、观念的束缚。国家政策和企业机制都应该制定相关的支持办法，为创新型人才能力全面发挥点灯铺路。极大程度地鼓励发明专利和实用新型专利的诞生，包括物质上和精神上的奖励，有利于激发他们的创作激情。
创新型人才一般都有较强的自尊和自我实现的需要，在企业内部，对创新型人才重视、保护具有重要的现实意义。许多企业经营者将对员工的关心片面地理解为物质利益的满足而忽视了员工精神方面的追求，这是不对的。只有得到公司领导的尊重，创新型员工的积极性才能充分调动起来，为公司的可持续性发展做出最大的贡献。当然，创新型人才一般都具有较强的个性，不为徒有形式而无实际价值的东西束缚，必然带来人际关系问题，需要得到公司的格外保护。
按照马斯洛的需要理论，我们可以清楚的知道：一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。随着人类生活水平、技能水平的提升，精神层面的需求更为重要，也成为越来越多的人才追逐的焦点。运用创新性人才战略的关键在于：对于创新型人才，给他们搭建没有上限的平台，让他们的价值最大化地得到释放，获得尊重和自我实现。
（2）足够吸引力的激励体系
美国人工智能的先驱司马贺曾说过，管理过程的成效随组织的成效和组织成员发挥其作用的成效而变，合理的激励机制必须做到激励目标适当、激励方法和激励措施正确、体现公平原则，才能有利于提高创新团队的整体积极性，才能管理好人才，使人才为公司所用创新型人才工作积极性的调动，往往与公司的激励手段直接相关，对公司人才的激励，实际上是对其业绩的一种肯定和评价，对创新性人才的激励应该以内部激励为主，即以工作本身的挑战性、学习和提高的机会等为主。但可能是受“学而优则仕”的影响，许多公司会自觉不自觉地陷入”官文化”的怪圈，似乎对于创新人才，不让其当个“官”就不能实现对人才的激励。主观为凡是成就大、水平高的人便应该被提升为部门领导，才能体现重视人才的政策，才能有利于创新工作的高效开展。[2]
但现实无情地否定了上面这种一相情愿的假设，许多创新型人才被提拔为副总后，由于不适于做行政工作，被琐碎的事务缠身，有效创新时间投入大大减少，以至没有时间来做学问。造成政绩平常，专长也得不到有效地开发利用的“双败”局面，既影响了人才的成长，也影响了公司的发展。对他们进行工作设计时，要将合适的人放到合适的岗位上，提倡人性化管理，即以人、人的价值的提升和发展为核心的管理。公司应充分了解创新型人才的独特需求和发展意愿，为其提供有针对性的激励，使他们的个人发展与公司的可持续发展获得最佳结合。所以，公司应该重视创新型人才的培养、使用与开发工作，重视人才的职业生涯设计和发展，健全人才成长培养的激励机制。
（3）招聘与内部培养相结合
很多企业缺乏创新，往往是因为他们的招聘标准里根本没有创新这一条。要知道，从外部招聘人员对内部人才而言可能会是一种打击，招聘应该与内部培养结合起来。因为，对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是人才努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了他们的期望，导致心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。学历不能是衡量创新型人才的惟一标准，况且外聘人员还有一个“水土不服”和适应问题。只有具备学习能力,交流能力,行为能力，保持良好心态，有团队精神，责任心强等方面的创新型人才，才是公司所需的。所以，公司应该计算一个创新型人才的使用成本，而不是学历高、年轻、公司就用他，公司如果把他放在某个位置上是大材小用，就等于增加了使用成本，对公司而言也是一种损失。此外，中青年创新型人才处在能力发展的上升期，是公司创新的中坚力量，要将重视中青年创新型人才与发挥老创新型人才的作用统一起来，激发他们的积极性，和为公司创新事业做贡献的热情，并且在实际工作中注重老创新型人才在创新群体中发挥传、帮、带和组织领导的作用，才利于构建合理的创新型人才结构。总之，公司在看重高学历与外聘创新型人才的同时，不可忽视能力与内部创新型人才的培养。[3]
（4）用公司文化政策留“心”
据一些人力资源部门估计，考虑所有因素，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的 150%。因此，人才流失必将使企业付出惨痛的代价。创新型人才是市场的“抢手货”，留住他们仅仅凭借领导的个人魅力是远远不够的，有些公司领导抱着“仕为知己者死”的观念，主观认为凭借自己的个人魅力就可以圆满解决创新型人才的管理问题，而忽视了公司文化政策建设。通过制度、政策建设来形成文化氛围。制度建设具有全局性、长期性和稳定性的特点，应该建立科学、规范、公平、公正、公开的约束与考核评价人才体系，公司可开放内部人才市场，让那些既有专长又不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在公司内部流动，公司的人才管理就走上了正确轨道，才能留住人才的“心”。学习型组织表现为一种团体持续学习、进行知识创新和应用创造价值的过程，因此，公司文化在本质上需要一种能保持组织内浓厚的学习气氛，支撑组织不断学习并通过学习创造价值的机制,这种机制作为平台和环境将为知识型企业提供全面的支持。 [4]
拥有知识资产的大脑所具有的创新精神和开拓意识，是物产管理鞭长莫及的。人才的竞争是一场没有硝烟的战争。当然，公司是一个复杂的多面体，人才本身也是复杂多变的，一切因市场、环境、时间而异。实际上人才管理是在许多因素共同作用下进行的高难度作业，不存在放之四海而皆准的固定不变的模式，公司必须根据自身的特点制定灵活、机动、有效的管理制度，为公司实现经济目标提供保障。
2．3 国家政策对人才的影响
2．3．1建立国际人才互换平台
运用产学研联盟的模式,产业技术创新战略联盟的构建和发展，促进了企业、高等学校、科研机构人才资源相互流动和共享，探索形成了产学研合作培养创新人才的--新机制，提升了企业科技人才创新能力。[6]
2．3．2搭建创新人才创业平台
曾经风靡全国的”赢在中国”节目被人们追捧,特别是怀揣着创业梦想与激情的人更是仿佛是千里马遇见了伯乐般趋之若骛.而近年来,广东顺德也开始效仿此方法,有经济促进局和地方电视台联手打造”创业顺德”节目,为当地创业者提供创业平台和投融资渠道.这无疑是为创新型人才开辟了另一个发展和输出的通道。
2．3．3建设高新区和相关扶持政策
国家高新区自创建以来，始终高举创新创业的旗帜，不断聚集创新资源，凝聚了大批高端创新创业领军人才，形成了以海外留学归国人员为重要组成、涵盖各技术领域的创新创业人才队伍，成为创新人才的富集地和技术创新的集聚区。在全国海外留学归国人员中，约有近４０％的人是自主创业或作为团队核心成员参与创业。２００９年度，国家高新区内共有留学生创办企业超过１２７３３家，７０％以上企业分布在电子信息、生物医药、新材料、节能、环保、光机电一体化等高新技术领域。特别是国际金融危机爆发后，在中央“千人计划”的引领下，国家高新区将人才工作作为应对危机、优化结构的重要抓手，不断积累发展后劲，使越来越多的海外创新创业人才，选择国家高新区作为实现梦想、成就事业的平台，海外归国人才已成为国家高新区发展的重要支撑。[6]
第3章结论
综上所诉，如果国家要富强，经济需要可持续增长，物质文明和精神文明想得到全局发展，我国要从“中国制造”快速过渡到“中国创造”，必须大力培育和管理好创新型人才，使之能为国家的繁荣和科技进步献力献智，成为国民兴盛的主力兵。创新型人才是支撑经济命脉的脊梁。胡锦涛总书记曾指出：建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。只有创新型科技人才，才能创造、掌握和应用核心技术，谱写“中国创造”的新篇章。
概括说来，创新型人才具有为民族振兴、国家富强而努力的创新意识，具有敢闯、敢试、敢冒风险的创新品质，具有不轻言放弃、锲而不舍的创新意志，具有见微知著、触类旁通的创新视觉，具有善于发现事物内在联系、预知事物发展趋向的创新思维，具有精通专业、了解相邻学科的创新学识。[7]
毋庸讳言，我国目前这样的创新型人才还相当匮乏，不适应建设创新型国家的要求。国家要培养和造就大批创新型人才，就要按科学发展观的要求，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以建设创新国家的需求为基准，遵循创新型人才成长的规律，打破影响创新型人才发展的户籍、身份、年龄、职称、资历等障碍，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，真正做到“不拘一格降人才”。
对企业来说，要拥有创新型人才，一是要立足自己培养，二是要积极引进。总之，“中国创造”在呼唤创新型人才。我们只有培养和造就大批能够创造、掌握和应用核心技术的创新型人才，才能顺利实现“中国制造”向“中国创造”的转变，建设创新型国家的美好蓝图才能变成现实。
参 考 文 献
[1]王垒编著：《组织管理心理学》[M]. 北京大学出版社，2002年版
[2]滕毅轩编著：《现代企业人力资源解决方案》.中国物资出版社，2003年版
[3]李京主编：《私营公司人力资源管理》.中国和平出版社，2003年版
[4]郭庆松主编：《现代人力资源管理》.文汇出版社，2002年版
[5]吴江责任编辑：http://www.sina.com.cn2010年05月21日16:06中国政府网
[6]闻育旻责任编辑：中国网china.com.cn 时间：2011-10-01新京报
[7] 胡伟略责任编辑：2011年8月4日《中国社会科学报》
