爱华网人才是企业发展的源动力，所以，企业薪酬管理体系的建立不仅要达到留住核心人才的目的，而且要吸引更多的人才助力企业发展，那么，如何设计具有吸引力的薪酬管理体系?
1、设计原则
一个具有吸引力的薪酬体系应对内具有公平性、对外具有竞争力、与员工业绩挂钩、能实现持续激励、符合国家法律法规，原则是指导薪酬体系设计的思想，有什么样的薪酬设计思想就有什么样的薪酬制度。
2、薪酬调查
实施薪酬调查能了解员工对薪酬的满意程度，对内是否具有公平性，对外是否具有竞争力，有了第一手资料，方可使薪酬设计具有针对性，做到有的放矢。薪酬调查通常要考虑三个方面：
1）企业薪酬现状调查：可通过调查问卷、访谈、查阅资料等方法从内部公正、外部公正、自我公平三个角度了解现有薪酬体系存在的问题及造成问题的原因。
2）薪酬水平调查：收集行业和地区的薪资增长情况、不同薪酬结构对比、不同岗位的薪酬数据、奖金、福利状况、长期激励措施及未来的薪酬走势分析等信息。
3）影响薪酬因素调查：如外部因素有通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应情况等，内部因素有企业发展阶段、盈利能力、人员素质要求、人才稀缺度、招聘难度等。
3、薪酬策略
根据企业薪酬现状选择适合企业本身的薪酬策略，是对外领先、平均还是跟随；不同层次、不同系列收入差距的标准；薪酬构成及各部分比例等。
4、岗位分析
岗位分析是薪酬体系设计的基础。企业根据战略目标、组织结构，通过访谈等有效方法，编制岗位说明书。岗位说明书是岗位评价的依 据。
5、岗位评价
岗位评价是指根据企业选择的评价方法，根据每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体价值，进而确定岗位薪酬类别。企业可根据自身特点，选择合适的方法进行，常用的评估工具有Haysytem、mercer的IPE3.0。
6、薪酬类别
企业可根据岗位价值评价结果对不同类型的人员采取不同的薪酬类别。如等级制工资、薪点制(宽带)制等，无论选择什么样的薪酬类别，都必须具有相应的制度做支撑，否则就会流于形式。
7、薪酬结构
企业关注内容影响薪酬的构成，关注点不同，则薪酬构成不同。薪酬结构构成一般考虑的因素有：岗位、岗位技能、绩效等。
8、福利
福利是为了提高员工满意度，增加员工对公司的归属感。应面向全体员工，不应该分级别而区别对待。
9、制度与流程
制度与流程是薪酬管理体系建设的基础，只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地，离开制度与流程，最终结果将是随意而为，导致管理混乱。
