爱华网浅谈企业文化
“有了制度和文化，企业不一定要靠强人。”这是台湾光宝集团的董事长说过的一句话。文化是企业的灵魂，好的文化打造强大的企业。在中国一提到海尔我们自然会想到张瑞敏；讲到深圳的华为便会想到任正非；讲到联想会想起柳传志；讲到四川的希望集团便会想到刘永好……。但是他们底下的人是谁，估便计很少有人讲得出来。中国海尔已经进入了世界500强，但是一听说张瑞敏要离开海尔，去担任信息产业部的副部长。海尔集团立刻便乱成了一团。张瑞敏38岁进了海尔，今天他已经走不掉了，中国的很多公司看起来非常的强大，其实大部分都是走的‘强人’路线。所以这种公司其实并不强大。强大的企业，并不是这样的。麦当劳做的这么有名，有几个人能说出麦当劳的总经理叫什么名字？全中国都在用柯达胶卷，又有几个人能讲出它的总经理叫什么名字？很多时候我们强调的都是人。而真正一个企业要做大做强，其实只要有两个东西来推动，第一个要靠制度，第二个要靠文化。麦当劳、沃尔玛、可口可乐、百事可乐的制度和文化很厉害，这些品牌的强大就在于这些，而不是强大在他们的总经理。那么是不是一个企业只要有文化就可以呢？文化也有好坏之别，也有强弱之分，任何一个公司都有自己的文化。所以我们要建立好的文化，建立能够形成企业品牌的核心文化。
企业文化是这样定义的。它是指“组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范”。在中国，有很多企业对文化有种误解，认为文化是一种口号，一个目标或是一个希望。其实不是，文化通俗的讲它是一种价值观，一种感觉尤其是别人对你的感觉。中国的麦当劳里面都是中国人，当你走到麦当劳里面去看下再到一家中国的餐馆去看一下，你就会发现里面的感觉不太一样。如果你到外国的银行在中国的分行去看一下再到中国的银行去看一下，你也会感觉文化不太一样。可见，文化是种价值观和感觉，是在你身上看到的一种激励，它不是挂在墙上的一个口号，一个目标或一个希望。管理学专家余世维博士在去上海人寿做讲座的时候看到墙上挂了个《企业文化》，中国人寿的文化一共有六个，第六个叫勤学，他一针见血地说了一句话：“上海有几千个兄弟姐妹，我很想知道有几个人出去的时候包里面摆本书？不晓得有多少个中国人寿的兄弟姐妹每天在上海地铁里跑来跑去，有几个坐地铁的时候会拿本书出来看？中国人寿的业务员一天到晚都在拜访客户，有几个去拜访客户的时候，客户还没出来以前，坐在人家的会客室把书拿出来读？中国人寿在上海那栋大楼很漂亮，有22层楼，这么大的一栋大楼里面有几个图书馆，有没有一个图书中心，每个部门里面有没有一个信息中心给大家阅读，如果以上的答案都是否定的，那么勤学不是你们的文化，那是一个口号”。他们何总不知道是不愉快还是恼羞成怒，最后上完课，他站起来对余先生说：“余先生讲得对 ，我们没有文化！”就把大堂上的六个字撤掉了……。所以以后不要随便说勤学是公司的文化，因为如果没有融入思想和行为，它就都不算文化。讲明确一点，如果公司已经有文化并且已经将文化写出来了。那么我们讲三个问题。第一个问题，公司全体员工都觉得这个事情很重要吗？如果回答是yes,那表示这是你们的价值观。第二个问题，大家每天都想到这个事情吗？如果答案是yes,那表示它已经融入了你们的思想。第三个问题，公司里面的每一个人每天都会用这一方法去做事情吗？或者这一方法能表现在他的行为上吗？如果答案是yes,那表示公司已经落实了。这三句话如果都做到了，我们就可以说那就是公司的文化。
文化还可以用下面这个图像来表示。外面的一层叫周边文化或者叫一般文化，里面的一层叫核心文化或叫主力文化。像企业里面经常讲的，服务、微笑、诚信、人本等等都是周边文化。通俗的讲这些文化谁都可以讲，有哪个公司说我们不服务，或者说我们天天苦着做事情，或者讲我们靠骗人来赚钱或者我们不讲人性呢？既然大家都在讲，那怎么能说这是你们公司的特殊文化呢？其实一个公司真正要注意的应该是核心文化、主力文化。它是有特征性的文化而不是一般的
图1 文化图示
企业文化，这种特殊文化一定要与企业的产品和行业特性直接有关。下面几个案例来说明不同的行业它们文化的不同。广告公司的核心文化是什么？请看下面的图。这是一个家具公司的广告，图上面有一张床，床上睡着一个女子。大家都知道卖这张床跟床上的女子没有关系，但你会发现那个女子躺在床上跟单纯的一张床两个看起来感觉完全不一样了。你会有一种美好的感觉。这就是创意。广告公司里面有一个职位叫做创意总监，所以创意是广告公司的核心文化。没有创意的
人是想不出这种广告的，也拍不出这样的照片的。再讲一个例子。《南方都市
图2 广告的创意
报》是国内非常有名的一家报刊。这家报刊向来讲话比较大胆，比较敢于冒犯。那这家报刊的文化应该是什么呢？《南方都市报》之所以讲话这么直爽，如此大胆，偶尔还有所冒犯。是因为他们的企业文化只有两句话。第一句是：我没有那个勇气说真话，第二句：我就会有那个道德不说假话。追求事实，追求真相便是
他们的核心文化。以上两个例子说明，企业的核心文化一定要与本行业的特性直接有关才会产生持久的生命力。医疗类企业他们应打造的核心文化应该是健康与关爱；便利店的核心文化应离与快速与便捷不远；保险公司应着力打造信赖与可靠的企业文化；电力公司应该更加注重安全稳定与便利时效的企业文化。一说到医院便会想起救死扶伤四个字。如果一个医院只知道赚钱不关心病人的死活，“小病进去，大病出来；大病进去，再也出不来”那健康与关爱绝不是他们的文化。如果那一天医院市场全面放开，我想没有一个人会去这样的医院看病。便利店既比不上大型超市的丰富，也比不过专卖店的档次高。如果它的文化不是快速与便
图3 南方都市报
捷那它与普通的店面有什么区别？这样的便利店又能做的多好呢？保险公司的核心文化是不是信赖与可靠，可以试试看。房子烧了或者车子撞了，你可以看一下保险公司能够多快的赶来，多快的知道你出事了，多快的送件审核，多快的让你拿到第一笔费用。从中你可以发现可靠与信赖是不是他们的核心文化。同样，如果电力公司连自己员工的安全都不重视很难说安全就是他们的核心文化。当发生用电事故，电力公司能有多快的恢复便可看出稳定时效是不是他们的核心文化。
以上主要讨论的是企业文化的概念以及企业应建设什么样的核心文化。下面简单讨论一下怎样建立企业的核心文化。
一，不要有从众心理，打破习惯领域
现在许多地方都有吃火锅这种饮食习惯，特别是麻辣味火锅更是以其独特的底料配方而深受人们喜爱。但是你知道有很多麻辣火锅里面的辣椒是怎样使用的吗？不知道的还以为那个辣椒用完一次就会将它倒掉，我在重庆生活了7年，见过很多的火锅店，也有开火锅店的朋友。事实是那个火锅里面的辣椒是麻辣了一次再来第二次，一直这样循环使用的。很难想像当你吃火锅的时候那个辣椒已经用过多少次了，说不定哪个顾客吃到这个辣椒后又吐了出来，这个火锅的卫生情况可想而知……。问起火锅店的老板，他甚至不会掩饰跟你讲实话。当问到为什么这么不讲卫生呢？他会说，大家都这样啊，在中国吃火锅都是这样啊！于是，社会一旦随波逐流之后，大家都开始有样学样，然后普遍缺失道德感责任心的企业就出现了。如果大家都是这样从众，怎么能建设自己独特的企业文化呢？所以只有打破这种习惯领域的企业才能做好做大。所以现在很多有名的火锅店已经意识到了这一点，已打破了惯例形成了自己的品牌。
二，应有很强的决心与魄力，并能为文化改革付出代价
如果公司已经有了很好的核心文化，那一定要继续保持。因为一个企业用很长的时间才有一点好习惯，好的习惯多了又要经过很长时间才能形成一点点文化。所以一个好的文化可谓来之不易，应贵在保持。如果企业要形成更好的文化，那就要进行一定的变革了。要变革就会付出一定的代价，一个国家的变革是这样，企业更不例外。具体在变革的时候会发生这些阻挠：1，肯定有人反对或不支持；2，肯定将发生内部冲突与摩擦；3，肯定要放弃一些短期利益；4，肯定会让所有的人难受一阵子；5，肯定得重新分配资源。做任何事情没有不付出代价的，就算是生孩子也要经历阵痛。所以我们要做的不是不需要代价，而是要尽量的去降低它。变革可以分为几个类型，一是被迫型的，因为竞争环境有了变化，企业如果不变革将很难生存。二是预见性的变革，因为注意到了社会的发展动向，企业主动顺应潮流。三是创造变革，这样可以引导产业，制定方向，更好的代表一种生产力。被迫变革代价应该是最大的，预见变革次之，而创造变革或者说在需要改变的时间变革，往往反弹最小，代价也最少。
三，寻找文化变革的切入点，并不断的强化、坚持。
一个企业将文化看的非常重要，那么怎样才能将好的文化扎根呢？形成这种文化只需要找准一个切入点，经过不断的强化与坚持，最后就能渗透到企业的每一个角落。比如说对于医院，卫生健康应是它的核心文化。要做到卫生与健康需要寻找一个切入点，我们可以先想到单位的地面应该先干净，地面要干净就要洗手间先干净，洗手间要先干净就从洗手间里的第一个小便斗或者抽水马桶开始，这样便找到了切入点。这个观念也叫做引爆点思想。黄河上面的一个堤坝，如果找很多人去推，估计是推不倒的。但是我们不去用人推，只在黄河的堤坝上打一个洞，这样黄河的水不断的从这个缺口开始渗透，口子越来越大，用不了多久这个大坝便会全面倒塌。堤坝溃堤就像是将一个封建思想或不好的传统推翻一样，再顽固的恶习或势力只要寻找到引爆点，也会崩溃。所以文化的形成需要从一个切入点或引爆点开始，通过不断的强化和坚持，最后就可以扩散到每个部门和功能去了。
所以，如果公司觉得文化非常的重要并用已经将这个文化定义出来了，就请公司领导们用引爆点的原理来融入员工的思想和行为，并不断的强化和坚持吧。否则，这个文化还是只挂在墙上的口号而已。
