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人力资源总监的能力素质模型
作者：姚军
许多公司确定发展战略、组织架构和空缺岗位之后，常常面临一系列抽丝剥茧般的困惑：招聘什么人？给他定什么薪酬级别？怎么对他做绩效管理？怎么培养他？将来以什么标准提拔他？
尤其是对中小型民营企业来说，“选对人比培养人更重要”，如果在一些关键岗位上凭感觉去招聘，试错的成本未免太大！
本文拟以“人力资源总监”岗位为例，介绍一项非常有用的工具：能力素质模型。
能力素质模型是国际一流企业普遍运用的人力资源管理工具。能力素质模型（CompetenceModel），又名胜任力模型或资质模型，是将能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
本文将能力素质模型划分为核心能力、专业能力、管理能力三类，具体如图1所示：
图1：能力素质模型的划分
每类能力素质下有5-9（“7±2”原则）个能力素质。要对每个能力素质做定义，并列出适合公司的行为描述和具体级别（如1、2、3、4级，或初级、中级、高级、专家级），详见图2、图3、图4。
图2：人力资源总监的17项能力素质及权重
排名前5项的依次是：HR技术素养13、团队建设10、变革管理8、诚信正直8、沟通协调8。
图3：示例——能力素质的定义
图4：示例——能力素质的行为描述和具体级别
17项能力素质的每一项都有分级描述。比如，优秀的人力资源总监在坚韧性、主动性、决策力上分别应该达到4级、4级、3级（如图4中红色字体所示）。
能力素质模型，不但可以提高招聘工作的命中率，而且可以为职位描述、接班人计划、薪酬管理、绩效管理、培训、员工职业生涯规划等人力资源工作奠定基础。
需要说明的是，各企业需要结合自身的行业特性、企业文化、价值观、规模、发展阶段、员工整体素质水平、内部运营等情况，构建适合本企业的能力素质模型。照搬他人做法未必适用。
关键字：能力素质模型、人力资源总监、行为描述
