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教师聘任制，是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。
实行教师聘任制的原因
教师法明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。由学校或者其他教育机构与教师签订聘用合同的制度，只有签订了聘用合同，取得教师资格的公民才能够从事教育教学活动，相关教师的权利义务才变为现实的权利义务。推行教师聘任制对建立一支合格稳定的教师队伍，提高学校办学的自主性，调动广大教师教书育人的积极性，提高教师的社会地位和待遇，提高教育和教学质量以及推动学校内部管理体制改革，促进教师合理流动，增强教师队伍活力，具有重要意义。
教师法同时还规定，教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。这里应该强调的是，学校和教师双方必须意思表示一致，才能形成聘任合同关系。聘任合同以教师和学校在教育教学过程中的权利和义务为基本内容，教师按合同履行义务，学校按合同为教师提供教育教学、科学研究、进修等方面的条件，并支付工资。实行聘任制的学校要对受聘教师的业务水平、工作态度和成绩进行考核，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。
根据我国的国情，教师法规定，教师聘任制应当逐步实行，这主要是考虑到我国不同地区、不同学校的实际情况，教师聘任制要有步骤、稳妥地进行，不能搞一刀切。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。
编辑本段优缺点
优点
第一、教师聘任制的好处是可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的庸才。第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。第四、增加就业岗位。
缺点
教师聘任制的缺点是，由于当前考核标准不健全，尤其在初中和高中，往往以升学率作为标准，加重了学生负担，对素质教育产生了一定的不利影响。现在没有健全的国家标准，难以真正打破传统的教师任用机制。
教师聘任制的形式
教师聘任制依其聘任主体实施行为不同可以分为以下几种形式：
招聘。即用人单位面向社会公开、择优选择具有教师资格的应聘人员；
续聘。即聘任期满后，聘任单位与教师继续签订聘任合同；
解聘。即用人单位因某种原因不适宜继续聘任教师，双方解除合同关系；
辞聘。即受聘教师主动请求用人单位解除聘任的合同行为。
编辑本段步骤
教师聘任制是分为聘用、任用两个步骤。
聘用制
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；简单地说就是学校用某人做教师。
聘任制
聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。指用人单位通过契约确定与人员关系的一种任用方式。一般的做法是由用人单位采取招聘或竞聘的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订聘书，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。简要地说就是学校确定教师的工作岗位和工作职责。
编辑本段作用
中国教育改革和发展纲要
《中国教育改革和发展纲要》把教师队伍建设作为专门问题提出，充分反映出教师队伍建设工作的重要性。《纲要》明确指出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”，这既为教师队伍建设提供了依据，也为教师队伍建设指明了方向。自1986年以来，根据党中央、国务院关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制的规定，我国各级各类学校相继实行了教师职务聘任制度。十几年来的实践表明，教师职务聘任制度已初见成效。但是因为国家整体的人事制度没有及时进行配套改革，以致于聘任制超负荷运载，使得聘任制的积极作用远未发挥出来。本文拟就聘任制在教师队伍建设中的作用谈些初步想法。
从教师队伍建设的现状看完善教师职务聘任制的必要性：
当前，教师队伍整体正处在历史的最好时期。“八五”期间，在邓小平理论和党的基本路线指引下，面对社会主义市场经济体制对教师队伍提出的新要求，广大教育工作者解放思想，转变观念，认真实施教师职务聘任制度，逐步健全教师队伍管理法规建设，初步形成了新时期教师队伍建设管理模式和运行机制，在建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍方面，取得了显著成绩。教师队伍结构进一步优化，学科梯队建设取得进展，办学规模扩大，人员效益有较大提高。这些成绩的取得，方方面面的原因很多，但是聘任制所起的作用至关重要。我们说教师聘任制取得了很大成绩，同时也要承认教师聘任制未达到预期效果，主要表现在：一是政策不配套，职务与多种待遇挂钩过紧，造成人人争待遇问题，这并不是职务聘任制不好，而是分配制度的改革没有配套，职称改革只是人事制度改革的一部分，不应成为人事制度改革的主体。依靠聘任制去解决众多复杂的社会问题超出了职务聘任制的功能。二是观念上的误区。由于职务聘任制宣传力度不够，人们对职称评定的老观念没能及时转到聘任上来，岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。人们观念中的“平均主义”、“大锅饭”、“论资排辈”思想依然存在，注重资历，忽视水平、能力和贡献，人人都要晋升高级职务。在高等学校似乎一定要当上教授才肯退休，这显然不符合人才成长规律。三是职务聘任制实施工作走样，普遍存在重评审轻聘任的倾向，一旦获得任职资格，职务工资兑现就万事大吉，至于其履行职责的情况很少过问。聘任制流于形式，合同书成了一纸空文。这些问题的存在，不利于提高教师队伍整体素质，不能有效地调动广大教师的积极性，难以适应社会主义现代化建设事业对教师队伍的要求。因此，改进和完善教师职务聘任制，使其成为教师队伍建设的有效管理手段和制度显得非常必要。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国家人事分配制度改革的进一步深化和完善，以及学校法人地位的逐步落实，实行彻底的教师聘任制度将成为历史的必然。《教师法》明确规定逐步实行教师聘任制，正是预见到我国市场经济体系发育成熟后，实行教师聘任制是形势发展的必然要求，是顺应历史潮流做出的正确选择。
聘任制是实现教师队伍目标管理的根本保证：
实事求是地说，目前实行的教师职务聘任制，不是严格意义上的聘任制，仍存在相当大的局限性。彻底的聘任制要从学校事业发展、教师队伍建设和学科建设出发，按照教育优化结构，提高质量的要求，结合学校实际情况，采取行之有效的措施予以落实。使聘任制有利于激励广大教师教书育人的积极性，有利于加强学科改革和建设，提高教育教学质量，有利于提高教师的政治和业务素质，建设一支结构合理的教师队伍。
第一，实行聘任制，有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平。国家在教师职务条例中，对教师的政治素质和业务水平有明确规定。我们说没有政治思想和业务能力高水平的教师，很难培养出高质量的学生。因此，教师职务聘任工作要严格掌握思想政治条件，教师必须树立坚定正确的政治方向，具有良好的道德品质。对于那些思想政治表现好、教书育人好，又红又专的教师要求优先聘任。对于不能坚持四项基本原则，职业道德差，不能为人师表的教师，不予聘任。已经聘任的，应进行帮助教育，对仍不改进情节严重的，可依法取消其教师资格，并调离教师岗位。社会主义国家的学校对教师必须有严格的政治标准，聘任制要发挥其净化教师队伍的功能。聘任制要求教师必须具有良好的业务素质。教师应具有严谨的治学态度，认真组织教学，刻苦钻研业务，不断提高教学质量和科研水平，努力扩大知识面，优化知识结构，做到博学多才，这是教师胜任教学工作的必备条件。由于我们实行的聘任制，采用的是评审与考核相结合的办法，既要评审教师的学术水平，又要考核教师任现职期间履行职责所取得的工作实绩，并坚持思想政治条件与业务条件并重的原则，因而，从制度上保证了教师队伍具有较高的政治素质和业务水平。
第二，实行聘任制，有利于优化教师队伍结构。这主要体现在岗位结构比例、学历构成和年龄构成三个方面。岗位设置是教师职务聘任的基础。设岗原则应根据事业发展规模、学校承担任务、学科建设和队伍建设的需要，按照国家有关规定，做到科学设岗。一个学校高、中级职务岗位设置多少才为合理，很难确定。但目前不少学校认为设岗越多越好的想法很值得研究。因为一次设岗过多，不利于队伍长期建设，是典型的教育短期行为。由于设岗过多，将水平差别较大的教师划入同一级职务内，不利于调动教师积极性。考虑到岗位设置在聘任制中的基础地位，所以要在科学论证的前提下，尽量做到因事设岗，以岗择人，人事相宜，事职相符。《教师法》对各级各类学校教师的学历有明确要求，这是教师聘任制在学历条件上的依据。随着我国经济与社会的发展，教师的学历仍应有相应提高，以便与国际接轨。
目前教师队伍学历结构有了很大改善，但与《教师法》规定仍然距离较远，尤其是中小学，甚至在高校仍有8%左右的专科以下学历的当教师。要提高教师学历层次，教育行政主管部门可通过聘任制来促进教师提高学历，否则就不具备聘任资格。具体地讲，首先在今后教师补充上，严格把好入口关，不具备规定学历的人决不能进入教师队伍，逐渐提高教师队伍的学历层次和高学位人员的比例。随着我国教育事业的发展，这将完全成为可能。其次要狠抓培养，对学历层次低、业务素质差的教师要进行调整，要在合理分流的基础上，采取措施大力加强教师培训工作，切实提高教师队伍素质。教师队伍年龄结构在一定程度上代表着教师队伍的未来趋向。学校应充分利用“九五”期间教师退休高峰的契机，通过补充新生力量，逐渐提高教师中的中青年教师比重，降低整个队伍的平均年龄。特别是要通过聘任制，鼓励优秀青年教师脱颖而出，实现高级职务教师年轻化，增强队伍活力，使教师队伍在各个年龄段上呈有序分布状态，保持教师队伍的持续后劲。
第三，实行聘任制，有利于建设一支跨世纪的优秀教师队伍。迎接二十一世纪的挑战，教育肩负着神圣的使命，教师是教育事业发展的第一资本。因此，必须尽早制订计划，高起点，高投入，切实做好跨世纪教师队伍管理工作。教师聘任制要发挥功能作用，把教师队伍建设的重心转移到青年教师身上，大胆使用优秀青年教师。
目前，各级各类学校确有一大批非常有发展前途的中青年骨干教师和学术带头人，要给予政策倾斜，帮助他们更好地成长。对优秀中青年骨干教师，在职务聘任、住房分配等方面，必须坚持正确的政策导向，实行激励机制，保证贡献突出的优秀骨干教师职务优先聘任，住房条件优先得到改善。政府部门和学校要提供必要条件，实行重点扶持，使他们尽快成长为跨世纪的学科带头人。
第四，实行聘任制，有利于把考核工作落到实处。对教师进行考核是实行教师职务聘任制的基础和前提。
《教师法》第二十四条规定
“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”，这是关于教师考核结果效力的法律规定。应当说，教师聘任制促进了考核制度的实行。
一方面，科学、严格的考核有助于调动教师的积极性和创造性，提高教师队伍的素质。考核是对教师的劳动作出全面、客观评价的活动，通过考核，肯定教师工作的成绩，找出差距，明确今后的努力方向，有助于教师扬长避短，不断提高自己的政治素质和业务水平。同时，通过考核鼓励先进、鞭策后进，使考核成为广大教师奋发向上的动力，从而增强教师的事业心和责任感，调动教师的积极性和创造性。提高教师队伍的素质，是教师考核工作的核心目的。
另一方面，考核是教师队伍建设和管理的客观需要。
首先，学校对教师的聘任、培养和培训、晋升和奖惩等，都必须有对教师真实、准确的考核结果作为客观依据。如果对教师缺乏科学的考核，教师管理工作就失去了基础。
其次，考核工作是提高教师管理效益的重要手段。通过考核工作，学校可以对教师的水平与其岗位职务是否适应，学校的教学计划是否合理，教师的培养培训计划和效益是否符合实际，教师队伍的管理是否发挥出应有的效益作出判断，从而不断采取措施，改进管理方法，进一步深化教育教学改革。同时，教师考核是发现、选择人才的一条重要途径，通过考核，有利于加强学术梯队的建设和学科带头人的培养，需要强调的是，教师考核工作必须遵循客观、公正、准确的原则，才能发挥其应有的作用。
综上所述，教师聘任制是一项政策性很强的工作，在教师队伍建设中的作用显而易见。应当指出的是，做好这项工作要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，创造良好的聘任环境，这样才能在教师队伍管理中取得主动权，稳定骨干队伍；教师聘任要按照严格的程序进行，逐步使聘任工作科学化、规范化，避免社会上不正之风的影响。同时，也要看到，聘任制受到国家人事制度等方面改革不配套的制约，尚未全面发挥其作用，我们应当从实际出发，创造条件，稳步推进。相信随着社会主义市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深化，聘任制将会逐渐趋于完善，越来越显示出它的优越性，最大限度地发挥其在教师队伍建设中的作用。
编辑本段存在问题
结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。
增强用人机制活力，深化教师聘任制改革
推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。
2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。
由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
是资格评审机制转变
推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。
是论资排辈向竞争择优机制转变
教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。
是向平等协商的聘任合同关系转变
聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。
是向灵活多样的弹性用人机制转变
推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。
是向结构比例宏观指导转变
教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。
是向创新团队协同攻关转变
在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
编辑本段管理工作
当前，改革的外部环境正在日益优化，广大教师的心理承受能力也已大大增强，全面推行教师聘任制已具备了不少有利条件。当然，在推行教师聘任制过程中，也存在不少问题需要加以认真地思考和很好地解决。如聘任合同的规范化，教师的流向和薄弱学校的师资队伍建设，发生人事争议的仲裁和监督，落聘人员的转岗分流和安置等问题。因此，必须坚持稳中求进的原则，积极稳妥地做好以下几个方面的工作。
1，统一思想，提高认识。思想观念的变革是一切改革的先导。确立适应新体制的思想观念是转换用人机制、推行教师聘任制的先决条件。推行教师聘任制的核心是变身份管理为岗位管理，形式上是制度上的改革，内涵上是观念上的变革。当前，最重要的是使各级教育管理干部和广大教师充分认识推行聘任制的重要性、必要性，认识聘任制是教师队伍管理的法制建设的重要步骤，是对原有教师任用制度弊病的改革，认识实行聘任制将有利于学校的生存与发展，有利于教师职能的充分发挥，从而为教师聘任制的全面推行创造良好的社会舆论环境。要做好思想政治工作，使教师不仅有紧迫感和危机感，更要有一种使命感，使其真正关心、支持和拥护这项改革。
2，加强领导，健全组织。推行教师聘任制是一项全新的工作，涉及面广，任务繁重，各级教育行政部门和各个学校都要高度重视，切实加强对这项改革工作的组织和领导，把聘任制改革纳入各级领导的重要议事日程，做好改革的指导和协调工作，保证聘任制工作的顺利进行。通过积极有效的行政行为，指导和控制教师的有限流向，保证实施素质教育的师资要求。充分发挥各级党组织和工会、教代会在教师聘任过程中的参与管理、参与监督的作用。做好人事争议的调节和裁决工作，成立有广泛性代表参加的争议仲裁决工作，保证仲裁的公正性，使争议双方的合法权益都得到有效保护。
3，先行试点，分步实施。由于各地区的经济发展水平不同，实施聘任制的基本条件和客观环境不同，因此在推行教师聘任制的过程中，必须将长远目标与阶段任务和当前工作很好地结合起来，注重分类指导，分步实施，而不能强求一律，一哄而起。同时，必须在实践中不断探索，认真总结；本着先易后难的原则，试点先行、以点带面，积极搞好试点工作，为全面推行探索路子，夯实基础。一旦条件成熟，就要狠抓落实，尽快全面推行。
4，加快立法，统一规范。《中华人民共和国教师法》规定，实施教师聘任制的具体办法，由国务院教育行政部门规定。但目前教师聘任制还没有统一的政策和法规，使各地各校在实行过程中存在一些混乱现象，也影响了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，尽快出台教师聘任制实施办法和相关配套政策，对加强聘任制的规范化管理十分必要。
5，突出重点，配套实施。学校人事分配制度改革是校内管理体制改革的龙头，建立和推行教师聘任制度是学校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能进能出的新型教师任用制度的关键，必须把这项工作摆到突出位置，作为重点内容来抓。同时，推行教师聘任制是一项复杂的工作，涉及到工资分配、社会保障等方方面面的改革问题，而每一方面的改革、每项改革措施都相互联系，互为条件。因此，在突出重点的同时，必须注意搞好配套改革，整体设计，统筹规划，全面推进。
