爱华网看完后就2个字：行为。6体系，3核心。呵，如此的书，我竟看了3小时，以后坚决不再看咨询公司的书，尤其是没有任何推荐人的书。anyway，既然看了，就在此做个摘要，留个案底。以下是正文。。。
只有把项目转化成流程和体系，才能持续推动人才发展。关键词：行为。
第一章 人才数量分析、质量分析及其他
人才数量差距=目标人数-现有人数-外部招聘人数+离职人数-下层晋升人数+晋升到上层人数
人才质量分析
Ø运用评鉴资料进行质量分析（如360度评鉴等，评出关键人员的能力特征：优势、有待发展、风险与影响3项内容）
Ø考虑对公司战略运营的影响
Ø根据企业战略决定人才发展的重点
第二章 排定优先等级，形成战略方案
1、用六大体系解决人才数量与质量问题
六大体系：选才体系、培训体系、发展体系、绩效管理体系、任用晋升体系、人才梯队体系。
2、排定优先等级的基本原则
第三章 能力评鉴资料与人才管理
1、人事资料与能力评鉴资料
通常来说，人事资料包括经验、教育背景、语言能力、证书、专业知识等；评鉴资料则包括行为模式、动机、个性等
2、人才管理与人力资源管理
第四章 人才管理的三大核心技术
人才管理所需的核心技术，包括能力技术、评鉴技术和发展技术
一、能力技术
2、有效的能力模型的关键是用行为模式定义的能力。领导力就是有效展现的领导行为，衡量领导力就是衡量其行为。
3、不同情境、不同层级的相关领导力
4、能力模型在组织中的构架和应用
能力模型一般分为三种：一是文化或价值观导出的能力，适用于全体员工与主管；二是采用分层级架构的方式，按照不同的领导层级进行架构，不同层级主管有不同的能力标准；三是分不同的职能部门与岗位。
5、架构能力模型的常见错误
l只有名称，没有行为模式。如只有“领导力”的概念，缺少具体行为模式；
l能力的定义中只有叙述结果，欠缺行为。如要求具备好的人际关系，却没行为；
l把个性叙述放入行为，导致不易衡量与使用。如要求主管乐观有智慧；
l未包含某些能力的重要性为。如决策中欠缺收集信息的能力；
l未使用业界标准的取样方式，而已公司内部员工的能力作为标准。
6、行为是人才管理体系中的核心语言
二、评鉴技术
评鉴技术包括主管观察、行为面试、360度评鉴、评鉴中心。
三、发展技术
笔者总结的“行为模式发展法”：内容、技能介绍、正面范例、提供反馈的技巧练习、挑战性的场景、应用。员工反复练习后，员工才可逐渐内化为个人行为。
将行为模式发展法应用在一般员工的培训课程。
附：DDI公司高绩效团队的系列培训课程
适应转变 | 掌握自我发展 | 学习投资 |
建立信任 | 化解冲突 | 提高个人效率 |
沟通与聆听 | 团队速成 | 高效决策者 |
有效沟通 | 发挥最佳团队效益 | 领悟商业，实境模拟 |
反馈的基本原则 | 相互勉励 | 伙伴同心，精益求精 |
增强你的说服力 | 小组合作 | 采取行动，排难解困 |
成功指南 | 自我激励 |
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第五章 六大人才管理体系
一般而言，人才库只针对5-10%的高潜质人才。而领导力发展流程与绩效管理则针对其他大多数的领导人。
第六章 人才管理的八大人才决策（略）
