人才管理圣经摘要 圣经摘要

看完后就2个字:行为。6体系,3核心。呵,如此的书,我竟看了3小时,以后坚决不再看咨询公司的书,尤其是没有任何推荐人的书。anyway,既然看了,就在此做个摘要,留个案底。以下是正文。。。

只有把项目转化成流程和体系,才能持续推动人才发展。关键词:行为。

第一章 人才数量分析、质量分析及其他

人才数量差距=目标人数-现有人数-外部招聘人数+离职人数-下层晋升人数+晋升到上层人数

人才质量分析

Ø运用评鉴资料进行质量分析(如360度评鉴等,评出关键人员的能力特征:优势、有待发展、风险与影响3项内容)

Ø考虑对公司战略运营的影响

Ø根据企业战略决定人才发展的重点

第二章 排定优先等级,形成战略方案

1、用六大体系解决人才数量与质量问题

六大体系:选才体系、培训体系、发展体系、绩效管理体系、任用晋升体系、人才梯队体系。

2、排定优先等级的基本原则

第三章 能力评鉴资料与人才管理

1、人事资料与能力评鉴资料

通常来说,人事资料包括经验、教育背景、语言能力、证书、专业知识等;评鉴资料则包括行为模式、动机、个性等

2、人才管理与人力资源管理

第四章 人才管理的三大核心技术

人才管理所需的核心技术,包括能力技术、评鉴技术和发展技术

一、能力技术

2、有效的能力模型的关键是用行为模式定义的能力。领导力就是有效展现的领导行为,衡量领导力就是衡量其行为。

3、不同情境、不同层级的相关领导力

4、能力模型在组织中的构架和应用

能力模型一般分为三种:一是文化或价值观导出的能力,适用于全体员工与主管;二是采用分层级架构的方式,按照不同的领导层级进行架构,不同层级主管有不同的能力标准;三是分不同的职能部门与岗位。

5、架构能力模型的常见错误

l只有名称,没有行为模式。如只有“领导力”的概念,缺少具体行为模式;

l能力的定义中只有叙述结果,欠缺行为。如要求具备好的人际关系,却没行为;

l把个性叙述放入行为,导致不易衡量与使用。如要求主管乐观有智慧;

l未包含某些能力的重要性为。如决策中欠缺收集信息的能力;

l未使用业界标准的取样方式,而已公司内部员工的能力作为标准。

6、行为是人才管理体系中的核心语言

二、评鉴技术

评鉴技术包括主管观察、行为面试、360度评鉴、评鉴中心。

三、发展技术

笔者总结的“行为模式发展法”:内容、技能介绍、正面范例、提供反馈的技巧练习、挑战性的场景、应用。员工反复练习后,员工才可逐渐内化为个人行为。

将行为模式发展法应用在一般员工的培训课程。

附:DDI公司高绩效团队的系列培训课程

适应转变

掌握自我发展

学习投资

建立信任

化解冲突

提高个人效率

沟通与聆听

团队速成

高效决策者

有效沟通

发挥最佳团队效益

领悟商业,实境模拟

反馈的基本原则

相互勉励

伙伴同心,精益求精

增强你的说服力

小组合作

采取行动,排难解困

成功指南

自我激励

 

第五章 六大人才管理体系

一般而言,人才库只针对5-10%的高潜质人才。而领导力发展流程与绩效管理则针对其他大多数的领导人。

第六章 人才管理的八大人才决策(略)


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