爱华网1、领导与领导理论
领导是组织行为学研究领域中一个非常重要的概念,不同的究者从不同角度和侧面对其进行了不同的界定。具有代表性的观点中，Robbins认为，领导是领导的一种能够影响一个群体实现目标的能力【1】；Northouse则认为，领导就是某一个体影响并带动组个体实现某一个目标的过程【2】。由此可以看出，两者共同点是：(1)领导具有影响力；(2)领导发生于一定的组织结构中；(3)领导与目标的追求相关联。不同的是：Robbins认为领导是一种能力，而Northouse则认为领导是一个过程。基于此，我国学者赵国祥认为领导具备一定能力的个体——领导者，影响一个组织实现其目标的过程且该过程由领导者、被领导者和组织环境三者的相互作用决定【3】。
确定影响领导有效性的因素、提高领导有效性的方法和途径以及受领导影响的组织变量(如员工意度、组织绩效等)是领导理论研究的核心。从20世纪初起，研究者从不同的切人点提出了不同的领导理论，总体上可以分为早期的领导理论和有关领导的最新观点【1】.
2、传统领导理论
2.1 领导特质理论的研究
早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家EdwinE.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来，Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质[4 ]。
又有一种“新特性论”。R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类：（1）身体性特性（2）社会背景性特性（3）智力性特性（4）个性特性（5）与工作有关的特性（6）社交性特性[个5]。
通过对上述领导特质理论的综述中，我们发现，领导特质理论虽然对领导者自身的特质进行了深入研究，但是没有考虑管理情境的因素，如文化因素，企业性因素等，这使领导特质理论的使用上受到局限。
2.2 领导行为理论的研究
行为理论研究的真正萌芽开始于19世纪40年代，那时，许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行过大量的研究。
首先是俄亥俄州立大学Hemphill（1941）等因素分析的方法，从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素，发现了领导行为的两个互相独立的维度（抓组织和关心人），并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为[4]。
第二次世界大战以后，以E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。魅力型领导有三个特点：提供远景、鼓舞和注重行动[7]。
第二次世界大战以后，以E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导的效能进行了大量的研究。他们使用了多种问卷，做了大量测量后，发现总是有两种领导行为突显出来，这两种领导行为被称为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。关怀体谅，是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要【8】。
在1964年，Blake与Mouton在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式[9]。
从领导关心任务达成和关心下级需要两个角度来考虑领导者的行为类型的思想引起许多研究人员的兴趣，美国之外的许多其他研究人员也对此进行了有益的探索和研究[1]。
中国于80年代，徐联仓等人对PM理论进行了研究，并根据中国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有近期董燕等人(1996)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点【9】。
通过对行为理论的研究中，学者努力寻求对领导者的行为特征中得到有效领导的途径，但是，我们可以清楚地认识到，领导行为理论中对领导成功与否的预测要比仅仅分离出一些领导者的特质和行为偏好更为复杂。所以有必要对管理情境因素加以充分考虑。
2.3 领导权变理论的研究
权变理论学者们针对前两种理论研究的不足，在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。权变理论方面比较有代表性的有菲德勒模型（Fredfiedler）、Psul Hersey & KennethBlanchard提出的情境领导理论、Graeo提出的领导成员交换理论、Robert House提出的路径—目标理论、VectorVroom & PhillipYetton提出的领导者参与模型等【1】。
Fredfiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向，并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出结论：任务取向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工作会取得比较好的工作绩效，关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩效【7】。虽然该模型存在很多变量对实践来说过于复杂和困难，但是该模型可以告诉我们，有效地领导风格需要考虑管理情境。
Psul Hersey& Kenneth Blanchard与Fredfiedler对领导维度的划分相同，但考虑的情境不同，他们将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效【10】。日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权;而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象，GeorgeGraeo提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意【11】。该模型也存在着不足，主要在于其内在的模糊性和不一致性。
根据下属参与决策的程度，Vector Vroom&PhillipYetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展【9】。该理论模型能对员工的工作效绩和满意度产生积极地影响，但是也会产生领导过多指示而使员工感到反感。
3、领导风格理论的研究
3.1 魅力型—工具型领导
理论界从另一个角度对领导进行了大量的探讨，称为魅力型—工具型领导理论。David A.Nadler& MichaelL.Tushman讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。魅力型领导有三个特点：提供远景、鼓舞和注重行动【11】。
与魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征：第一是结构化，领导投入时间建立团队，这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中[1]涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任；工具型领导的第二个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序；第三个因素是一致的回报，包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚【1】。企业在变革过程中，魅力型领导似乎更有效，但魅力型领导有其自身的缺陷，包括期望的非现实性；依赖和反依赖等[10]
由于魅力型领导具有其自身的缺陷，企业在变革过程中，仅仅魅力型领导是不够的，在变革初期，魅力型领导更有效，因为他们能设定远景，鼓舞士气，但企业变革的后期阶段就需要工具型领导来建立适当的队伍、辨识所需要的行为、建立测量工具、进行奖励和惩罚以使员工以一致的行为来完成他们的目标【11】。
3.2 团队领导
Robbins SP 比较推崇团队领导，他认为存在于工作团队情境中的领导活动越来越多了，更多团队使用了工作团队【1】。N.Steckler研究考察了那些实施结构调整、重组为员工团队模式的组织，发现所有团队领导都需要承担一些共同的责任，领导者的团队管理作用显得很重要【12】。
3.3 创业型领导理论
Ted认为创业型领导就是通过信任和团队工作形成高绩效的领导方式【14】。Covin等认为，作为一种特别的领导方式，创业型领导是一种影响他人对资源进行战略性管理的能力，它既关注寻求机会的行为，也关注寻求优势的行为【15】。目前比较一致的认识是Gupta等提出的关于创业型领导的定义。Gupta等对以往研究进行了总结并在整合创业，创业导向，创业管理与领导理论的基础上对创业型领导进行了界定，即创造一个愿景，以此号召，动员下属，并使下属承诺对战略价值创造进行发现与探索的一种领导方式【16】。这个定义强调创业型领导面临挑战的有关价值创造的资源获取、下属承诺这两个问题，它包括创造愿景以及拥有～个有能力实现愿景的支持者群体。另一方面，它也强凋对创业采取战略性思路，以便创业主动性能够提高公司持续创造价值的能力，因此创业型领导能够为公司构建一个竞争优势和技术增长的基础。
3.4服务型领导理论
自从服务型领导1977年Greenleaf提出后，在较长的时间内处于研究的空白期，因为较多研究者认为“领导者”和“服务者”两个角色不可能同时集中在同一个体。2O世纪9O年代始，服务型领导逐渐成为研究热点【18】。
Greenleaf(1977)认为领导产生于服务，即领导者首先应该是一个仆人(servant)或服务者(Stewardship)，他应具有为别人服务的主动愿望，满足他人的需求，这样才能取得有为别人服务的主动愿望，满足他人的需求，这样才能取得其追随者的信任，形成对于追随者的领导力。由于Greenleaf的文章主要针对的是普通读者，因此他对于“服务型领导”并没有进行清晰的定义，也没有将之与其他领导理论进行区分(Reinke，2004)，但是对于“服务型领导者”进行了定义，服务型领导者是“那些能把他人的需求、愿望和利益放在自身利益之上的领导者，是那些首要动机是服务他人而不是领导和控制他人的领导者”。服务型领导的目的在于“使得他们的追随者变得更加健康、更加明智、更加自由、更加善于自我管理，更愿意把他们自身也变成一个服务者【17】。
虽然Greenleaf在1977年最早提出了服务型领导理论的雏型，但是相对于其他领导理论浩如烟海的研究成果而言，有关服务型领导的研究成果其实并不多，特别是这方面的实证研究尚比较缺乏【17】。
3.5 动态领导
随着组织行为学等管理理论的发展，领导的内涵和理论也经历了不同的发展阶段。仔细梳理领导理论的发展，可以发现领导的内涵和理论可以分为四个认识阶段：最初，将领导视为一种特质，发展了领导的特质理论；随后，领导被看作一种行为，发展出了领导的行为理论；而随着将环境因素纳入到领导范畴， 考虑到运用不同风格的环境和效果，则发展出了领导的权变理论；随着组织等各方面因素的成熟，又发展出了当代的自我领导、群领导等理论。纵观领导理论的发展历史和当今发展的实际情况，可以看出，领导的内涵必将发生更深刻的改变，领导的绝对性将被改变，而传统的领导观也会逐渐被动态的领导观所替代【19】。
4、目前存在的领导问题以及未来研究方向的假设
21世纪领导领域存在的问题以Robbins的看法最为典型和全面。Robbins认为存在八个方面的问题:管理权力，创建信任的文化，提供道德领导；授权领导；跨文化领导；性别差异与领导；名人领导的没落，领导的替代[1]。
针对上述存在的问题与研究的基础上，对未来研究方向假设，本人认为可以根据研究所涉及的问题本质概括起来，大致进行三方面的假设：
H1:加强领导个人特质完善方面的假设。
现在由于领导特质理论存在没有考虑管理情境的因素方面的缺陷以及在人力资源方面缺乏对领导者选拔上有效地衡量领导者自身特质上的标准，未来有可能加强对这方面的研究，如现在已经出现的道德领导和信任领导等；
H2：领导权变会考虑综合更多管理情境因素进行整合研究。
目前对领导权变研究往往只注重对单一方面的深入研究，然而随着世界经济和企业多元化的发展，出现了更多复杂的因素，如跨国领导等，所以有必要综合各种管理情境因素的影响进行综合考虑，如现在出现的跨文化领导等；
H3：运用新科技实现便捷的领导的研究
科学技术的发展，会对领导方式，领导和员工的沟通方式和工作的环境产生影响，如电子领导等，就是将员工与领导的方式进行了变革，运用电子技术实现了方便快捷的领导。这为以后利用高科技服务于企业的领导的研究提供了新视角。
参考文献
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