现代管理理论 精益管理理论

第2章 现代管理理论

学习目标

引例 2-1 TCL的变革创新

2-2 UPS的高效率

2-3 西南航空公司的低成本运作

2.1 中外早期管理实践与管理思想

2.1.1 中国早期管理实践与管理思想

2.1.2 外国早期管理实践与管理思想

2.1.3 管理实践、思想和理论之间的关系

2.2 科学管理理论

2.2.1 泰罗的贡献

2.2.2 吉尔布雷斯和甘特的贡献

2.2.3 福特的贡献

2.3 组织管理理论

2.3.1 法约尔的贡献

2.3.2 韦伯的贡献

2.3.3 其他人的贡献

2.4 行为管理理论

2.4.1 三位先驱者

2.4.2 梅奥的霍桑试验

2.5 现代管理理论

2.5.1 现代管理理论的形成和发展

2.5.2 现代管理理论丛林

2.6 当前管理的发展趋势

2.6.1 管理的发展趋势

2.6.2 管理科学研究的发展趋势

2.6.3 我国管理科学研究的现状与发展特点

本章要点

习题

案例分析 2-1 再创专业配件公司

2-2 TCL集团的发展历程

学习目标

1举例说明中外早期管理实践与管理思想

2阐述弗雷德里克.泰勒的科学管理原理

3阐述亨利.法约尔对组织管理的贡献

4解释马克斯.韦伯的官僚行政管理组织思想

5 说明霍桑研究对管理的贡献

6说明各种管理学派的观点

7阐述为什么管理者越来越关心激发创新和变革

8 解释TQM的五个主要组成部分

引例2-1 TCL的变革创新

创新，是企业经营管理的一个永恒主题。

2003年22岁的TCL集团公司，从当年的5000元借款起家到去年205亿元的营业收入，品牌价值评估高达1O6亿元，名列中国电子信息百强企业前列，人们可以看到“创新”是贯穿其发展全过程的主旋律。

一 科技创新与产品创新

TCL的创新，首先体现在科技创新，特别是注重以满足消费者需求为中心的产品创新上。80年代中期，TCL以电话机创业时，一款国内首创的按键免提程控电话曾风靡全国。1992年国内彩电市场总量上已供过于求，但大屏幕彩电刚刚兴起。当时市场上的大屏幕彩电基本上是国外品牌的产品，价格很高，市场有限。TCL通过科技创新设计推出了物美价廉的大屏幕彩电，一炮打响。

2000年国内彩电市场“价格战”打得极其惨烈，TCL提出“研制最好的产品，提供最好的服务，创建最好的品牌”，坚持靠科技创新提高产品核心竞争力，推出了单独听音响电视、百变星换壳彩电等5大系列的“新概念彩电”，市场反应热烈，成为少数的赢家。2001年春TCL又推出了整合数字技术、通信技术和信息技术面向未来的家庭信息显示器“HID”。“HID”的推出是中国民族彩电企业首次在技术解决方案上超越了国外洋品，受到专家们的好评。

近年来，TCL推出的电脑、手机、空调、冰箱、无绳电话、锂电池、开关插座、节能灯等产品也依靠科技创新取得了喜人的市场业绩。

二 经营创新

TCL是在国家没有一分钱投入的情况下开始创业的。TCL人凭着敢为天下先的勇气，从创业初期的“借船出海”、9O年代初的“OEM”经营，到今天的海外市场开拓，无不表现出他们在经营创新上的过人之处。

1981年底TCL的创业者用借来的一间闲置农机仓库与港商成立了全国最早的十三家中外合资企业之一“TTK家庭电气有限公司”。1985年创立TCL通讯设备有限公司，为了进入电话机的邮电市场，引入邮电部门参股。

90年代初，国内彩电市场制造能力已基本成熟并且过剩，TCL在进入彩电领域时把重点放在产品研发和市场开拓上，没有投资制造，而是采取“OEM”这一欧美早已风行的经营模式，既降低了风险，又加快了速度。TCL人把这一模式同自身的品牌及销售网络建立相结合，充分利用有效的社会资源，发挥和建立了自己的核心优势，达到了迅速进入市场抢占发展先机的目的。在1996年的彩电价格战中，TCL另辟蹊径兼并香港陆氏的彩电项目，开创了国有企业兼并港资企业并使用国企名牌的先河。

近年来，TCL提出创建世界级的中国企业，开始了海外市场拓展的新里程，在亚洲多个国家首先实现突破，其中在越南开设的工厂已开始赢利，进入良性循环。

三 观念创新

TCL倡导的“有计划的市场推广”、“以速度冲击规模”、“职业化行为修炼”、“变革创新”、“知行合一”等已在业界具有广泛影响。

10年前当TCL进入彩电行业时，将现代营销理念中的“整合营销”思想与国内市场的实际相结合，提出了“有计划的市场推广”新观念，从传统的“以产定销”、“以销定产”转变为主动调配产品、价格、渠道、促销等重要资源。

TCL人认为现代企业的竞争实质上是成长速度的竞争。在TCL有一种说法：“要么是快的公司，要么是死的公司”。他们根据自身特点提出“以速度冲击规模”的新观念，改变传统的速度价值观念，以速度创造规模效益。TCL的服务目标是“快速、亲切、专业’。

TCL集团提出在2010年前将年营业额提高到1500亿元。为适应这一远大目标的要求，TCL从1998年起开展了一系列“经营变革、管理创新”活动，1999年提出“职业行为教育”的工作主题，通过职业行为教育在企业内部形成了一系列的创新制度和规则，帮助提高全体员工的职业技能和职业素质，培养出共同的优良职业境界和价值观，使得整个企业的人力资源能够适应企业持续快速发展的需要，使企业和员工形成利益和命运共同体。面对经济全球化浪潮，李东生总裁提出“变革创新、知行合一”的新理念，将TCL的变革创新活动推向一个新境界。

2-2 UPS的高效率

联合邮包服务公司(United ParcelService，UPS)雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨：“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到l挡上，为送货完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐?也许是，它真能带来高效率吗?毫无疑问!生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司(Federa1Express)平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生了积极的影响。虽然这是一家未上市的公司，但人们普通认为它是一家获利丰厚的公司。

UPS为获得最佳效率所采用的程序并不是UPS创造的，它们实际是科学管理的成果。科学管理的兴起距今已近百年，但是，正如UPS所证实的，这些程序今天仍然有效。

2-3西南航空公司的低成本运作

西南航空公司和其他航空公司运送一样多的乘客，但开销却比别的公司低25%到40%,关键是其只需要20分钟便将机舱清空，让乘客登机，机组工作人员，燃料，及食品等一切准备就绪,而其他航空公司做同样的事情却往往花费一个小时。为什么西南航空公司可以创下如此业绩呢？西南航空公司的创始人Herbkelleher对此作出了解释：“因为我们有极高的工作效率,这是通过我们所有员工的共同努力获取的，这完全是靠意志力而不是机械化的技巧。在飞机到目的地以前，我们的员工早已准备就绪。”西南航空公司只使用波音737客机，这样就省去了上百万美元的开销，因为飞行员，飞行随员和技术人员只能熟悉掌握一种飞机的使用与保养技能，只需要库存一种机型的备用零部件。

学习内容

2.1中外早期管理实践与管理思想

在人类历史上，自从有了有组织的活动，就有了管理活动。管理活动的出现促使一些人对来自这种活动的经验加以总结，形成了一些朴素、零散的管理思想。我们可以从已有的文字记载中，寻觅到中外思想家所提出的丰富管理思想。但遗憾的是，只是到了19世纪末，管理理论才得以出现，而且出现在西方。管理理论是对管理思想的提炼与概括。

回顾管理思想的起源及其发展过程，从中得到比较和借鉴，对提高管理的认识能力和判别能力是十分有益的。管理者不应当只忙于日常事务，把自己的思维局限在狭窄的视野内，更不能漠视历史的经验与教训。研究管理的发展历史，目的在于吸收经验教训，创造管理学理论和实践的更好的未来。

2.1.1 中国早期管理实践与管理思想

中国是世界四大文明古国之一，曾为人类文明的发展做出过重要贡献。长城、大运河、都江堰等伟大工程，都是古代管理实践的典范，中国古代劳动人民在劳动和生活中发现并总结了许多管理问题，这些古代的管理思想散见于一部分代表人物的著作中，有些管理思想是先于西方几千年提出来的，有些管理思想至今还具有借鉴意义。摘要归纳为组织、经营、用人、理财和管物。

1 组织

早在2000多年前的春秋战国时期，杰出的军事家孙武著有《孙子兵法》一书。该书计十三篇，篇篇闪烁着智慧的光芒。“知己知彼，百战不殆”这句名言就是一例，其含义是，只有摸清敌我双方的情况并分析客观规律，才能克敌制胜。这种辩证的策略思想在书中比比皆是。孙武的策略思想不仅在军事上而且在管理上具有指导意义和参考价值。日本和美国的一些大公司甚至把《孙子兵法》作为培训经理的必用书籍。

战国时期周公所著的《周礼》一书，对封建国家的管理体制进行了理想化的设计，内容涉及政治、经济、财政、教育、军事、司法和工程等方面，为周朝制定了一套官僚组织制度，封官定职，层次分明，职责清楚。该书对封建国家的经济管理的论述和设计都达到了相当高的水平。

战国时代，墨翟(约公元前468—376年)提出劳动过程分工的思想，他说：“譬如筑墙然，能筑者筑，能实壤者实壤，能欣者欣，然后墙成。”

元代董博霄曾提出“百里一日运粮术”的具体作法，即“每人行10步……，三千六百人可行百里，每人负米四升，以夹布囊盛之，用印封识，人不息肩，米不着地，排列成行，日行五百回，计路二十八里，轻行一十四里，日可运米千百石，每运给米十升，可供二万人。”这里讲的“米不着地”，可减少不必要的停滞时间。“排列成行”、“人不息肩”可缩短操作过程，提高工作效率，符合科学管理原则。

2 经营

中国历史上著名的经营理论有范蠡、计然的待乏原则和积著之理。待乏原则提到“水则资车，旱则资舟，夏则资裘，冬则资稀”是指市场上的物资应预测未来的需要，方有利可图。水灾时制做车，因为灾后车将成为短缺急需商品，价格将上涨；天旱经营舟船，夏天贩运皮货，冬天销售葛麻，都是预测将来的需求，道理相同。“积著之理”是指获取利润的方式。《史记·货殖列传》载“务完物，无息布，以物相贸易，腐败而食之货勿留，无敢居贵。论其有余不足，则知贵贱。贵上极则反贱，贱下极则反贵。贵出如粪土，贱取如珠玉，财币欲其行如流水。”这是指所经营的物品必须质量完好，货币不能停滞不用；对易腐烂的食物，切勿长期存贮、贪图高价。通过商品数量的多寡，预测其价格贵贱。其商品价太贵必转而下跌，太贱则又会回涨。货物和货币要像流水一样经常流动和运行，才能得到经济效益。

3用人

中国古代用人，素有“选贤任能”、“任人唯贤”的主张。据《尧典》记载，尧在选拔贤能委以重任这一问题上与氏族首领进行讨论，主张凡担任职务有功绩的人都作为委以重任的条件；而品德恶劣，不能采纳善言、违抗命令、残害好人的人，都不能重用。《尧典》还记载了人员任用中试用和考绩的制度，对于已经任用的，有“三载考绩”的规定，经过三次考核，昏庸的降职，明智的升级。

4 理财

中国古代曾实行会计制度和审计制度。在会计方面，南宋郑伯谦在《太平经国之书》中提出会计原则：“出纳移用之权”(主管财务行政官吏的职能)和“纠察钩考之权”(主管会计官吏的职能)要分别由不同的“官司”掌管，就是主张出纳和会计分离。还主张将司会和司书(掌管簿书图籍)分开，便于实行会计监督。在成本核算方面，清代魏源(公元1794—1857年)在他的改革建议中提出，在经营盐务、漕运、造船和外贸等方面要降低成本；在资金流转和利润方面，汉代司马迁在《史记·货殖列传》中指出，一定数量的经营资金可获得一定数量的合理利润。年利润可达20％，若低于此数，则认为没有得到合理利润；在统计分析方面，明代邱浚(公元1420—1495年)，曾将元朝从至元二十年(公元1283年)到天历二年(公元1329年)共47年的海运，漕运记录逐年按起运实收和损失数量作了详细的统计，从而得出了海运损耗较河运为小的结论。

5 管物

古代对财物的保管和收纳支出早有制度，并有专门官员分类管理。钱、物、帐必须一致，出入库手续严格，请领物资，规定有预报制度等。

2.1.2 外国早期管理实践与管理思想

外国的管理实践和思想主要体现在指挥军队作战、治国施政和管理教会等活动之中。《圣经》、古巴比伦人、古埃及人以及古罗马人在这些方面都有过重要贡献。

譬如《圣经》解释希伯来人的领袖摩西在领导他的人民时所遇到的组织问题。据文献记载，摩西的岳父耶特鲁曾批评摩西处理政务事必躬亲的做法，并提出三点建议：首先，制定法令，昭告民众；其次，建立等级，分权而治；再次，最重要的政务由摩西亲自处理。这些原则符合现代管理组织程序的基础。

古巴比伦在汉谟拉比(Hammurabi)的统治下，建起了强大的中央集权国家。为了治理国家，从中央到地方设立一系列法庭，设置官吏管辖行政、税收和水利灌溉，国王总揽国家的全部司法、行政和军事权力。在汉谟拉比统治时期，《汉谟拉比法典》的编纂是一件大事。这部法典共282条，较全面地反映了当时的社会情况，并以法律形式来调节全社会的商业交往、个人行为、人际关系、工薪、惩罚以及其他社会问题。在汉谟拉比之后，也出现了许多有效管理的实例，如被誉为古代世界七大奇观之一的“空中花园”和高650英尺的“巴比伦塔”。

在古埃及，值得称道的管理实例是其金字塔式的管理机构。在法老之下设置了各级官吏，最高为宰相，辅助法老处理全国政务，总管王室农庄、司法、国家档案，监督公共工程的兴建。宰相之下设有一大批大臣，分别管理财政、水利建设以及各地方事务。上自宰相，下至书吏、监工，各有专职，形成了以法老为最高统治者的金字塔式的管理机构。为了强化法老专制政权的统治，埃及法老为自己修建被后世称为世界七大奇观之一的金字塔。其工程之浩大、技术之复杂，至今仍被视为难以想象的奇迹，以至被蒙上许多神秘的色彩。仅从管理角度来看，成千上万人的共同劳动，就需要严密的组织和管理。

在古希腊，当时的思想家们对管理有许多精辟的见解。苏格拉底曾提出管理的普遍性，认为管理技能在公共事务和私人事务之间是相通的。亚里士多德(Aristotle)不仅指出了管理一个家庭和管理一个国家的相似之处，而且研究了国家制度的问题，提出了国家制度的各种形式，以及采取各种形式国家制度的原则，描绘了以奴隶制为基础的“理想城邦”的轮廓。

另一著名希腊哲学家色诺芬(Xenophon)，还专门写了一本《家庭经济》，主要研究家务管理和农业。他对劳动分工也有精辟的论述，认为一个人只做一种最简单的工作就会把工作做得更好。继色诺芬之后，柏拉图(P1ato)对劳动分工原理作了进一步阐述，他认为，分工的产生是由于人的需要是多方面的，而人的天赋却是单方面的。他指出，如果一个人不做其他任何工作，只做适合其天才的一种工作，而且在恰当的时机去做，他就能做得更多、更好而且更容易。

古罗马在征服了希腊后，逐渐成为一个庞大的帝国。罗马共和时期，在管理体制上，已体现了行政、立法和司法的分离。在法律方面，罗马人大约在公元前450年，制订了有名的《十二铜表法》。该法在私有财产的保护、债务、奴隶制度、财产继承、刑法和诉讼等方面都作了规定。古罗马人最有效的管理实例，是当时统治者戴克里先(公元284年)对罗马帝国的重组。他重新设计了帝国的组织结构，把军队和政府分为不同的权力层次，对每一层次规定了严明的纪律以保证组织职能的发挥。他把帝国分为100个“郡”，归为13个“省”，进一步把“省”组成4个“道”，从而建立起专制的组织结构。

在13世纪和14世纪，意大利的大贸易商号需要一种记录商业交易的方法，为了满足这种需要，帕西奥利在1494年最先描述了复式簿记的技术。因此，会计学成为现代管理人员的—门重要知识。

在欧洲文艺复兴时期，也有许多管理思想的出现。如16世纪托马斯.莫尔(ThomasMore)的《乌托邦》和尼科罗.马基雅维利(NiccoloMachiavelli)的《君主论》。新的宗教伦理观、市场伦理观和个人自由伦理观的建立有助于管理思想的发展。然而，外国管理实践和思想的革命性发展是在工厂制度产生之后。

18世纪60年代开始的工业革命使西方世界不仅在工业技术上而且在社会关系上出现了巨大的变化。它加速了资本主义生产的发展。小手工业受到大机器生产的排挤，社会的基本生产组织形式迅速从以家庭为单位转向以工厂为单位。在新的社会生产组织形式下，效率和效益问题、协作劳动之间的组织和配合问题、在机器生产条件下人和机、机和机之间的协调运转问题，使传统的军队式、教会式的管理方式和手段遇到了前所未有的挑战。许多新的管理问题需要人们去回答、去解决。在这种情况下，随着资本主义工厂制度的建立和发展，不少对管理理论的建立和发展具有重大影响的管理实践和思想应运而生。

1 理查.阿克莱特的科学管理实践

理查.阿克莱特是工业革命时期的企业家,他于1769和1771年建立了两个英国最早使用机械的工厂。从建厂的厂址计划，到生产、机器、材料、人员和资本的协调以及工厂纪律、劳动分工等方面都作了合理的安排，显示了他的组织、协调和计划的才能。在一个雇用了5000名工人的大企业中，能做好组织和协调工作，说明理查.阿克莱特不愧为有效管理的先驱者。

2 亚当.斯密的劳动分工观点和经济人观点

亚当.斯密(AdamSmith)是英国古典政治经济学家，对管理理论发展的一个贡献是他的分工观点。他在1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》中提出了劳动分工是增进生产率的重要因素，原因是：①分工可以使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高熟练程度、增进技能；②分工可以减少劳动者的工作转换，节约通常由一种工作转到另一种工作所损失的时间；③分工可以使劳动简化使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比较方便的工作方法，促进工具的改良和机器的发明。斯密的分工观点适应了当时社会对迅速扩大劳动分工以促进工业革命发展的要求，成为资本主义管理的一条基本原理。

斯密的另一个贡献是他的经济人观点。他认为，经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的。人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。“请给我以我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东西。”

3 小瓦特和博尔顿的科学管理制度

小瓦特和博尔顿分别是蒸汽机发明者瓦特(Watt)和其合作者马修.博尔顿(MatthewBoulton)的儿子。1800年，他们接管了一家铸造工厂后，小瓦特就着手改革该厂的组织和管理，建立起许多管理制度，如：①在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制订生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测；②在会计的成本管理方面，建立起详细的记录和先进的监督制度；③在人事管理方面，制订工人和管理人员的培训和发展规划；④实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法；⑤实行由职工选举的委员会来管理医疗福利费等福利制度。

4 马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离

1841年10月5日，在美国马萨诸塞至纽约的西部铁路上，两列火车迎头相撞，造成近20人伤亡。事件发生后，舆论哗然，对铁路公司老板低劣的管理工作进行了猛烈的抨击。为了平息公众的怒气，在马萨诸塞州议会的推动下，这个铁路公司不得不进行管理改革。老板交出了企业管理权，只拿红利，另聘具有管理才能的人员担任企业领导。这是历史上第一次在企业管理中实行所有权和管理权的分离。这种分离对管理有重要的意义：①独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认，管理不仅是一种活动，还是一种职业；②随着所有权和管理权的分离，横向的管理分工开始出现，这不仅提高了管理效率，也为企业组织形式的进一步发展奠定了基础；③具有管理才能的人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件，为管理学的创立和发展准备了前提。

5 欧文的人事管理

罗伯特.欧文(RobertOwen)是19世纪初英国著名的空想社会主义者。他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验，试验主要是针对当时工厂制度下工人劳动条件和生活水平都相当低下的情况而进行的，主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度。欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为人事管理之父。

6巴贝奇的作业研究和报酬制度

查尔斯.巴贝奇(CharlesBabbage)是英国著名的数学家和机械工程师，出版了《论机器和制造业的经济》一书，他对管理的贡献主要有以下两方面：①对工作方法的研究。他认为，一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。因此，要提高工作效率，必须仔细研究工作方法。②对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。工人的收入应由三部分组成：a．按照工作性质所确定的固定工资；b.按照对生产率所做出的贡献分得的利润；c.为增进生产率提出建议而应得的奖金。

7 尤尔的工厂秩序和法典

安德鲁.尤尔是英国的化学家和经济学家，1835年他编写了《工厂哲学；或论大不列颠工厂制度的科学、道德和商业经济》一书。在该书中，他主张建立工场手工业的秩序和工厂的必要的纪律和法典。他认为，工人由熟练而产生的“不驯服的脾气”给整个工场手工业造成了巨大的损害，所以必须建立“秩序”，必须建立与机器生产体系的需要和速度相适应的“纪律法典”。他认为，只有有效地实行这种“纪律法典”，才能使工人抛弃无规则的劳动习惯，使他们与整个自动体系的始终如一的规律性活动协调一致。尤尔可以说是第一个明确提出在工厂中建立必要规章制度的人。

8 汤尼的收益分享制度与哈尔西的奖金方案

亨利.汤尼是当时美国耶鲁-汤尼制造公司的总经理。他在1889年发表的题为“收益分享”一文中，提出对职工的报酬应采取收益分享制度才能克服由利润分享制度带来的不公平。收益分享，实质上是按某一部门的业绩来支付该部门职工的收益。这样就可避免某一部门业绩好而另一部门业绩差时，实行利润分享制度使前者受损所产生的不合理现象。他提出的具体办法是：每个职工享有一种“保证工资”，然后每个部门按科学方法制订工作标准，并确定生产成本。该部门超过定额时，由该部门职工和管理阶层各得一半。定额应在3-5年内维持不变，以免降低工资。

弗雷德里克.哈尔西对管理的贡献也体现在工资制度方面。1891年，他向美国机械工程学会提交一篇题为“劳动报酬的奖金方案”的论文。论文指出了当时普遍使用的三种报酬制度的弊端：计时制对员工积极性的发挥无刺激作用；计件制常因雇主不能降低工资率而“宰杀生金蛋的鹅”；利润分享导致部门间良莠不分，有失公允。他认为，汤尼的收益分享虽有改进，但在同一部门中问题依然存在。因而，他提出了自己的奖金方案。该方案是按每个工人来设计的：①给予每个工人每天的保证工资；②以该工人过去的业绩为基础，超额者发给约为正常工资率1／3的奖金。

哈尔西认为他所提出的制度与其他当时所见的工资制度相比有许多优点：①不管工人业绩如何，均可获得一定数额的计日工资；工人增加生产，就可得到奖金，从而消除了因刺激工资而引起的常见的劳资纠纷。②工人奖金仅为超出部分的1／3，即使工人增产l倍也不致太高，雇主从中获益2／3，因而也不会总想削减工资率。③以工人过去的业绩为基础，旨在鼓励工人比过去进步；工人所要超越的是他本人过去的业绩，而不是根据动作和时间研究制订出来的标准。

从18世纪末到20世纪初这段时间里，管理学基本上处于积累实际经验的阶段。工厂由创业者所统治，企业的业绩主要决定于这些领导者个人的经验和气质，还没有摆脱小生产经营方式的影响，尚未出现专门论述管理原理的著作。因此，这个阶段称为经验管理阶段。这一阶段的末期，随着资本主义生产的发展，原有的小生产管理的传统方法已远不能适应资本主义生产进一步发展的需要，而该阶段管理方法及实践的成功又为后来泰罗等人创立科学管理体系打下良好的基础，因而开始了从经验管理向科学管理的过渡。

2.1.3管理实践、思想和理论之间的关系

随着社会的发展，科学技术的进步，一些人又对管理思想加以提炼和概括，找出管理中带有规律性的东西，并将其作为一种假设，结合科学技术的发展，在管理活动中进行检验，继而对检验结果加以分析研究，从中找出属于管理活动普遍原理的东西。这些原理经过抽象和综合就形成了管理理论。这些理论又被应用于管理实践，指导管理实践，同时对这些理论进行实践检验，这就是管理理论的形成过程。从中我们可以看出管理实践、管理思想和管理理论这三者之间的关系：管理实践是管理思想的根基，管理思想来自管理实践中的经验；管理理论是管理思想的提炼、概括和升华；管理理论对管理实践有指导意义，同时又要经受得住管理实践的检验。

中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方，而且时至今日，仍末形成有中国特色的管理理论，这不能不发人深思。

2.2科学管理理论

18至19世纪工业革命后，自动化和计算技术的应用是对人类产生重大影响的—次变革，人们称之为“第二次工业革命”。从20世纪初开始，科学管理对工业界产生了深远影响，它是随着资本主义从自由竞争阶段向垄断阶段过渡逐渐形成的。这时资本主义的生产力和生产关系都发生了重大的变化，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，竞争空前激烈，资本主义的发展，迫切要求提高企业的管理水平，要求把过去积累起来的管理经验进一步标准化、制度化和科学化，用科学的管理理论代替传统的经验管理。

科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其代表人物主要有：弗雷德里克.温斯洛.泰罗(Frederick WinslowTaylor，1856-1915)、弗兰克.吉尔布雷斯(FrankGilbreth，1868-1924)和莉莲.吉尔布雷斯(LillianGilbreth，1878-1972)夫妇以及亨利.L.甘特(Henry L．Gantt，1861-1919)等。

2.2.1 泰罗的贡献

泰罗被称为“科学管理之父”。他出身于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，泰罗进入费城的一家机械厂当徒工，1878年转入费城的米德维尔钢铁公司当技工，1884年升任总工程师。1898-1901年泰罗受雇于宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司。1901年以后，他把大部分时间用在写作和演讲上。1906年担任美国机械工程师学会主席职务。泰罗的代表著作有：《计件工资制》(1895年)、《车间管理》(1903年)、《论成功之道》(1909)和《科学管理原理》(1911年)等。泰罗的科学管理理论主要包括以下几方面：

1工作定额

要制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行时间和动作研究。方法是把工人的操作分解为基本动作，再对尽可能多的工人测定完成这些基本动作所需的时间。同时选择最适用的工具、机器，确定最适当的操作程序，消除错误的和不必要的动作，得出最有效的操作方法作为标准。然后，累计完成这些基本动作的时间，加上必要的休息时间和其他延误时间，就可以得到完成这些操作的标准时间，据此制订一个工人的“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理。

泰罗在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块试验。该公司有75名工人负责把92磅重的生铁块搬运30米的距离装到铁路货车上，他们每天平均搬运12.5吨，日工资1.15美元。泰罗找了一名工人进行试验，试验搬运的姿势、行走的速度、持握的位置对搬运量的影响，以及多长的休息时间为好。经过分析确定装运生铁块的最佳方法和57％的时间用于休息，使每个工人的日搬运量达到47至48吨，同时使工人的日工资提高到1.85美元。

2标准化

要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓的标准化原理。泰罗在伯利恒钢铁公司做过有名的铁锹试验。当时公司的铲运工人拿着自家的铁锹上班，这些铁锹各式各样、大小不等。堆料场中的物料有铁矿石、煤粉、焦炭等，每个工人的日工作量为16吨。泰罗经过观察发现，由于物料的比重不一样，一铁锹的负载大不一样。如果是铁矿石，一铁锹有38磅；如果是煤粉，一铁锹只有3.5磅。那么，一铁锹到底负载多大才合适呢?经过试验，最后确定一铁锹21磅对于工人是最适合的。根据试验的结果，泰罗针对不同的物料设计不同形状和规格的铁锹。以后工人上班时都不自带铁锹，而是根据物料情况从公司领取特制的标准铁锹，工作效率大大提高。堆料场的工人从400-600名降为140名，平均每人每天的操作量提高到59吨，工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。

3能力与工作相适应

为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。第一流的工人是指这样的工人：他的能力最适合做这种工作而且他愿意去做。要根据人的能力把他们分配到相应的工作岗位上，并进行培训，教会他们科学的工作方法，使他们成为第一流的工人，鼓励他们努力工作。

4差别计件工资制

泰罗认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理。计时工资不能体现劳动的数量。计件工资虽能体现劳动的数量，但工人担心劳动效率提高后雇主会降低工资率，从而等同于劳动强度的加大。针对这些情况，泰罗提出了一种新的报酬制度-差别计件工资制，其内容包括：①通过时间和动作研究来制订有科学依据的工作定额。②实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作定额。所谓“差别计件工资制”，是指计件工资率随完成定额的程度而上下浮动，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常单价高25％计酬；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20％计酬。③工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰罗认为，实行差别计件工资制会大大提高工人的积极性，从而大大提高劳动生产率。

5计划职能与执行职能相分离

泰罗认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法。所谓经验工作方法，是指每个工人采用什么操作方法、使用什么工具等，都根据个人经验来决定。所以，工人工作效率的高低取决于他们的操作方法和使用的工具是否合理，以及个人的熟练程度和努力程度。所谓科学工作方法，是指每个工人采用什么操作方法、使用什么工具等，都根据试验和研究来决定。为了采用科学的工作方法，泰罗主张把计划职能同执行职能分开，由专门的计划部门承担计划职能，由所有的工人和部分工长承担执行职能。计划部门的具体工作包括：①进行时间和动作研究；②制订科学的工作定额和标准化的操作方法，选用标准化的工具；③拟订计划，发布指示和命令；④比较标准和实际的执行情况，进行有效的控制等。

2.2.2 吉尔布雷斯和甘特的贡献

科学管理理论是管理学的创建阶段，泰勒所倡导的科学管理理论是在许多人研究的基础上提出的，后来又被许多人所研究和发展。与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等，也为科学管理作出了贡献。美国工程师弗兰克.吉尔布雷斯及其夫人心理学博士莉莲.吉尔布雷斯在动作研究和工作简化方面做出了突出贡献。他们的研究步骤是：①通过拍摄相片来记录工人的操作动作；②分析哪些动作是合理的、应该保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些动作需要加快速度，哪些动作应该改变次序；③制订标准的操作程序。与泰罗相比，吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致、广泛。他们的研究成果反映在1911年出版的《动作研究》中。

美国管理学家、机械工程师甘特的最重要贡献是创造了“甘特图”，这是一种用线条表示的计划图表，这种图现在常被用来编制进度计划。甘特的另一贡献是提出了“计件奖励工资制”，即除了支付日工资外，超额完成定额的，超额部分以计件方式发给奖金；完不成定额的，只支付日工资。这种制度比泰罗的“差别计件工资制”好，可使工人感到收入有保证，劳动积极性因而提高。这说明工资收入有保证也是一种工作动力。甘特的代表著作是《工业的领导》(1916年)和《工作组织》(1919年)。

2.2.3 福特的贡献

创办福特汽车公司的亨利.福特(HenryFord)是福特制科学管理方法的创始人，对提高生产力作出了很大贡献。福特于1908年生产出廉价的老型汽车，接着建立起一个世界性的销售组织，销售其耐用、可靠、便宜的汽车，但马上出现了持续的供不应求。为了扩大生产能力，福特实行了“生产线制度”，后来称之为“福特制”，即：(1)把机器和操作人员按详细规划的作业顺序排列；(2)每个工人被指定只做一种高度专业化的工作。生产线制度的效果“立竿见影”，制造出一辆车的时间从1908年的12小时8分钟，降到了1913年的2小时35分钟，1914年又降到l小时33分钟。福特制对提高生产力起了很大作用。

然而，科学管理带来的失业的影响很快就成为社会性的问题。

2.3组织管理理论

组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构。其代表人物主要有：亨利.法约尔(HenriFayo1，1841-1925)、马克斯.韦伯(Max Weber，1864-1920)、林德尔.厄威克(LyndallUrwick)和切斯特.Z.巴纳德(Chester Z. Barnard，1886-1961)等。

2.3.1 法约尔的贡献

法约尔，法国人，1860年从圣艾帝安国立矿业学院毕业后进入康门塔里-福尔香堡(Comentry-Fourchambault)采矿冶金公司，成为一名采矿工程师。不久被提升为该公司一个矿井的经理，1888年出任该公司总经理。1916年法国矿业协会的年报公开发表了他的著作《工业管理与一般管理》，这本著作是他一生管理经验和管理思想的总结。他认为他的管理理论虽以大企业为研究对象，但除了可应用于工商企业外，还可应用于政府、教会、慈善机构、军事组织和其他各种事业。所以，法约尔被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家。他的理论贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。

1企业的基本活动和管理的五种职能

法约尔指出，任何企业都存在着六种基本活动，管理只是其中的一种。这六种基本活动是：①技术活动，指生产、制造和加工；②商业活动，指采购、销售和交换；③财务活动，指资金的筹措、运用和控制；④安全活动，指设备的维护和人员的保护；⑤会计活动，指货物盘点、成本统计和核算；⑥管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制(管理的五种职能)。法约尔对管理的上述定义便于明确管理与经营的关系。法约尔在《工业管理与一般管理》一书中写到，“所谓经营，就是努力确保六种固有活动的顺利运转，以便把事业拥有的资源变成最大的成果，从而导致事业实现它的目标。”而管理只是六种活动中的一种。

2管理的14条原则

法约尔在其《工业管理与一般管理》一书中首次提出一般管理的14条原则。

a．分工。在技术工作和管理工作中进行专业化分工可以提高效率。

b．权力与责任。权力是指“指挥他人的权以及促使他人服从的力”。在行使权力的同时，必须承担相应的责任，不能出现有权无责和有责无权的情况。更为重要的是法约尔区分了管理者的职位权力和个人权力，前者来自个人的职位高低，后者是由个人的品德、智慧和能力等个人特性形成的。一个优秀的领导人必须两者兼备。

c．纪律。纪律是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议。组织内所有成员都要通过各方达成的协议对自己在组织内的行为进行控制。

d．统一指挥。组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。

e．统一领导。凡目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。

f．个人利益服从集体利益。集体的目标必须包含员工个人的目标，但个人和小集体的利益不能超越组织的利益。当两者矛盾时，领导人要以身作则，使其一致。

g.报酬合理。报酬制度应当公平，对工作成绩和工作效率优良者给予奖励，但奖励应有一个限度。法约尔认为，任何优良的报酬制度都无法取代优良的管理。

h．集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低这种重要性的做法是集权。要根据企业的性质、条件和环境、人员的素质来恰当地决定集权和分权的程度。当企业的实际情况发生变化时，要适时改变集权和分权的程度。

i．等级链与跳板。等级链是指“从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列”。它表明权力等级的顺序和信息传递的途径。为了保证命令的统一，不能轻易违背等级链，请示要逐级进行，指令也要逐级下达。有时这样做会延误信息，鉴于此，法约尔设计了一种“跳板”，便于同级之间的横向沟通。但在横向沟通前要征求各自上级的意见，并且事后要立即向各自上级汇报，从而维护了统一指挥的原则。

j．秩序。秩序是指“有地方放置每件东西，而每件东西都放在该放置的地方；有职位安排每个人，而每个人都安排在应安排的职位上”。

k．公平。在待人上，管理者必须做到“善意与公道结合”。

1．人员稳定。把一个人培养成胜任目前的工作，需要花费时间和金钱。所以，人员特别是管理人员的经常变动，对企业很不利。

m.首创精神。首创精神是创立和推行一项计划的动力。领导者不仅本人要有首创精神，还要鼓励全体成员发挥他们的首创精神。

n．集体精神。在组织内部要形成团结、和谐和协作的气氛。

法约尔特别强调管理教育的重要性，他认为可以通过教育使人们学会进行管理，并提高管理水平。

2.3.2韦伯的贡献

马克斯.韦伯是德国著名的社会学家，他对管理理论的主要贡献是在《社会组织与经济组织理论》一书中提出了“理想的行政组织体系”，具有以下一些特点：

(1)存在明确的分工。把组织内的工作分解，按职业专业化对成员进行分工，明文规定每个成员的权力和责任。

(2)按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系。每个下级都处在一个上级的控制和监督下。每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。

(3)根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。

(4)除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担任公职的人都是任命的。

(5)行政管理人员是专职的，领取固定的“薪金”，有明文规定的升迁制度。

(6)行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员。

(7)行政管理人员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序。

(8)组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。组织与外界的关系也是这样。

韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，能适用于各种行政管理工作及当时日益增多的各种大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、经济组织和社会团体。韦伯的这一理论，对泰罗、法约尔的理论是一种补充，对后来的管理学家、特别是组织理论家产生很大影响。

2.3.3 其他人的贡献

巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话公司总经理职务，他对管理理论的贡献主要体现在1938年出版的《经理人员的职能》一书中。巴纳德认为，组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的活动或力量系统。他认为在组织中，经理人员是最为重要的因素，经理人员的职能主要有：第一，制订并维持一个信息系统；第二，使组织中每个人都能做出贡献；第三，阐明并确定本组织的目标。巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。对正式组织来说，不论级别高低和规模大小，其存在和发展都必须具备三个条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。在正式组织中还存在着一种因为工作上的联系而形成的有一定的看法、习惯和准则的无形的组织，即非正式组织。它的活动对正式组织有双重作用，既有不利影响，也可能对组织的效率有利。巴纳德的这一理论为后来的被称为“社会系统学派”的理论奠定了基础。

英国管理学家厄威克的综合管理理论把科学管理理论和组织管理理论综合为一体。他认为，管理过程由计划、组织(形成等级体系，授权、确定工作任务)和控制(配备人员，选择和安排人员，纪律教育)三个主要职能构成。科学调查和分析是指导管理职能的基本原则。他确定了与三个主要职能相对应的原则：预测、协调(权力，领导，专业化)和指挥(集权，报酬，公平)；还提出了管理过程中的中间目标是秩序、稳定、首创精神和集体精神。他确信，只要管理人员在履行管理职能时，注意遵循相应的原则，这四个目标就都可以实现。他的理论展示了古典管理理论的全貌。

2.4行为管理理论

行为管理理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学，即组织行为理论。

2.4.1 三位先驱者

雨果.芒斯特伯格(HugoMunsterberg，1863-l916)是德国人，工业心理学创始人之一。1892年，他在哈佛大学创办了一个心理学实验室。通过实验，他发现对经理人员来说，运用心理学去挑选和激励雇员是重要的。1913年他的重要著作《心理学与工业效率》被译成英文。

玛丽.福莱特(MaryP．Follett，1868-1933)，在古典管理理论和行为科学理论之间架起了一座桥梁。她在哈佛大学学过教育学。她特别注意研究对成年人的教育和业余指导，她认为一个组织应该给职工和管理人员以更多的民主。她的主要著作有：《作为一种职业的管理》和《创造性的经验》等。

莉莲.吉尔布雷斯(Li11ianM.Gilbreth，1878-1972)是动作研究之父弗兰克.吉尔布雷斯的妻子，她结婚后开始把学术兴趣转向心理学。在莉莲之前，许多心理学家研究的是群体行为，而她则注重研究个体行为。她的另一重要贡献是把管理风格划分为三种类型(传统的管理风格、过渡的管理风格和科学的管理风格)，并仔细研究了每种类型。

2.4.2 梅奥的霍桑试验

梅奥(EttonMayo，1880-1949)原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心理学家和管理学家，他领导了1924-1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的试验，即霍桑试验。该试验分四个阶段。

第一阶段：工作场所照明试验(1924-1927年)。研究人员选择一批工人，并把他们分成两组：一组是试验组，变换工作场所的照明强度，从而工人在不同照明强度下工作；另一组是控制组，工人在照明强度保持不变的条件下工作。研究人员希望通过试验得出照明强度对生产率的影响，但试验结果却发现，照明强度的变化对生产率几乎没有什么影响。

第二阶段：继电器装配室试验(1927年8月-1928年4月)。从这一阶段起，梅奥参加了试验。研究人员选择了5名女装配工和1名画线工在单独的一间工作室内工作(一名观察员被指派加入这个工人小组，以记录室内发生的一切)，以便对影响工作效果的因素进行控制。在试验中分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等。这些女工们在工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。这些条件的变化使产量上升。但一年半后，取消了工间休息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。经过研究，发现其他因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素。这成为霍桑试验的一个转折点。

第三阶段：大规模访谈(1928-1931年)。研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达2万多人次。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。

第四阶段：接线板接线工作室试验(193l-1932年)。该室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。在这一阶段有许多重要发现。(1)大部分成员都自行限制产量。公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完成6000-600个接点，原因是怕公司再提高工作定额、怕因此造成一部分人失业、要保护工作速度较慢的同事。(2)工人对不同级别的上级持不同态度。把小组长看作小组的成员，对于小组长以上的上级，级别越高，越受工人的尊敬，工人对他的顾忌心理也越强。(3)成员中存在小派系。工作室存在派系，每个派系都有自己的一套行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范。派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。

梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，成就了《工业文明中人的问题》一书，该书于1933年出版。在书中，梅奥阐述了与古典管理理论不同的观点-人际关系学说，该学说主要有以下一些内容。

1工人是社会人，而不只是经济人。科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，把人看作经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质方面的条件外，他们还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对积极性的影响。

2企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成一个体系，即“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是很不够的。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。

3生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满意度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满意程度。如果满意度高，则工作的积极性、主动性和协作精神就高，即士气高，从而生产率就高。

古典管理理论和行为管理理论从泰罗和梅奥等人开始从事管理的实际试验和理论研究算起，距今已将近一个世纪。他们的理论不仅在当时起了重要作用，而且对管理理论的发展也有着深远的影响，其中许多原理和方法至今仍被各国参照采用。

2.5现代管理理论

2.5.1 现代管理理论的形成和发展

现代管理思想和理论的形成和发展是由以下因素作用的结果：

120世纪40年代，由于工业生产的机械化、自动化水平不断提高，以及电子计算机进入工业领域，在工业生产集中化、大型化、标准化的基础上，也出现了工业生产多样化、小型化、精密化的趋势。另一方面，工业生产的专业化协作、联合化不断发展，工业生产对连续性、均衡性的要求提高，市场竞争日趋激烈，变化莫测，即社会化大生产要求管理改变孤立的、单因素的、片面的研究方式，而形成全过程、全因素、全方位、全员式的系统化管理。

2二次大战期间，交战双方提出了许多急待解决的问题，如运输问题，机场和港口的调度，如何对大量的军火进行迅速的检查等等，都涉及到管理的方法。

3 科学技术发展迅猛，现代科学技术的新成果层出不穷。

4资本主义生产关系出现了一些新变化，由于工人运动的发展，赤裸裸的剥削方式逐渐被新的、更隐蔽、更巧妙的剥削方式所掩盖。新的剥削方式着重从人的心理需要、感情方面等着手，形成处理人际关系和人的行为问题的管理。

5管理理论的发展越来越借助于多学科交叉作用。经济学、数学、统计学、社会学、人类学、心理学、法学、计算机科学等各学科的研究成果，越来越多地应用于企业管理。

2.5.2 现代管理理论丛林

如果说古典管理理论当初对管理学而言，尚处萌芽状态，那么现在这些萌芽已茁壮成长，并发展成为一片茂密的丛林。尤其是在第二次世界大战之后，管理掀起了热潮，许多学者和管理学家提出了各自的理论和新学说，并形成各种不同的学派，这些大大小小的理论流派加总起来可有百余个之多。各种新兴学派的理论倾向，大致上是由两大主流派别延伸而来：一是泰勒的科学管理和法约尔的职能管理的发展，它的特点是运用现代自然科学，特别是技术学科的新成就而形成的学派；二是从梅奥的人际关系为基点的行为学学派，它的特点是结合现代社会科学而展开的，以对“人”的研究为主要对象。

美国著名管理学教授哈罗德.孔茨(Haro1dKoontz，1908—1984)在20世纪60年代和80年代对现代管理理论中 的各种学派加以分类，先后发表了《管理理论的丛林》和《再论管理理论丛林》的论文。他把当时管理思想的不同观点，以及这些观点对管理的性质和内容所作的不同解释，概括成十一个有代表性的学派。

1 经验管理学派

代表人物有美国的彼得.德鲁克(P.F.Drucker)和戴尔(E.Dale)等人。德鲁克的代表作有《管理、任务、责任和实践》、《管理实践》、《有效的管理者》等；戴尔的代表作有《伟大的组织者》、《企业管理的理论与实践》等。

经验管理学派认为，古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业管理的实际需要，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括和理论化，向企业管理人员提供实际的建议。他们主张通过案例研究经验，不必企图去确定一些原则，只要通过研究分析一些经理人员的各种成功与失败的管理案例和他们解决特殊问题的方法，就能理解管理问题，就可以在相仿的情况下进行有效地管理。

但是，未来肯定不同于过去，过去的具体经验，未必能沿用于解决未来的问题。对过去经验的研究，如果不是从根本上搞清楚事物的起因，那就不可靠，甚至是危险的。因此，只有以探求基本规律为目的去总结经验，才有助于某些管理原则的提出和论证。

2 人际关系学派

该学派认为，既然管理就是通过他人来完成某些事情，研究管理必须注重于人际间的关系。这个学派把社会科学中的许多理论、方法和技术应用于研究管理中人际间及个人的各种现象，其中多数学者受过心理方面的训练。他们强调职工是由不同的个人所组成，是群体中的一分子，他们有各种需要得由组织来加以满足。他们把人的动机看成是一种社会心理学现象。甚至有人强调，处理人际关系是管理者能理解和掌握的一种技巧。但研究与实践也证明光有人际关系，远不足以建立一种完整的管理学科。

3 行为科学学派

所谓行为科学，就是对员工在工作中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它在早期被称为人际关系学说，1949年由美国芝加哥大学的一些教授商议改称行为科学。

梅奥等人奠定了行为科学的基础以后，西方从事这方面研究的人大量出现。行为科学在后来的发展主要集中在四个领域：①有关人的需要、动机和激励的问题；②有关“人性”假设的问题；③组织中的群体行为问题，包括群体的文化、行为方式和行为特点等；④企业管理中的领导行为问题。

4 社会协作系统学派

主要代表人物是美国的巴纳德(C.L.Barnard)，其代表作为《经理的职能》，主要观点如下：社会的各级组织都是一个由有意识进行相互协调的各个个人组成的协作系统。正式组织的协作基础是成员相互协作的意愿、共同的目标和相对稳定的信息联系。一个组织中不仅有正式组织，也有非正式组织。它同正式组织相互创造条件，在某些方面和时刻能对正式组织的目标产生积极的影响。经理人员是协作系统因素中的关键因素，经理在系统中的作用，就是对协作进行有效的协调，以便协作系统能够维持运转。组织作为一个社会协作系统，其存在取决于：协和效果，即组织目标的达成；协作效率，即在实现目标的过程中，协作的成员损失最小而心理满足较高；组织目标应和环境相适应吵一个显然此学派研究的领域很宽，有的已超出了管理范围。

5 社会技术系统学派

这一学派的创立归功于英国的特里司特(E.L.Trist)，他通过长壁采煤法生产问题的研究，认为在管理中只分析社会系统是不够的，还需研究技术系统对人的影响。必须把社会系统和技术系统结合起来考虑，而管理者的一项主要任务就是要确保这两个系统相互协调。此学派的大部分著作集中于生产和办公室工作等研究上，分析技术系统与人以及与人的工作紧密联系，因而它也特别注意工业工程、人-机系统问题的研究。

6 决策理论学派

这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者美国教授西蒙(HerbertA.Simon，1916)。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题。尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论作出了卓越的贡献。其主要观点包括：①“有限的理性”和“满意准则”，即认为管理者的理性是有局限的，由于在实际中的决策情况非常复杂，而管理者的判断力又受各种主客观条件的限制，不可能认识在给定的情形下所有备择方案的各种可能结果。因此，管理人员应寻求简单的、尚“满意”的结果，而非“最佳方案”。②决策科学化，指决策时要以充足的事实为依据，采取严密的逻辑思维方式，按照事物的内在联系对大量的资料和数据进行系统分析和计算，遵循科学程序，作出正确决策。同时，该理论所使用的先进工具-电子计算机和管理信息系统-也为决策科学化提供了可能和依据。

许多学者和理论家认为，管理是以决策为特征的，所以管理理论应围绕决策这个核心来建立。可是应看到管理的内容要比决策丰富得多；而且只要具备一定的条件，决策对管理者而言，就会是一件相当容易的事情。这些条件是：目标明确；对决策环境能较准确地预测；能获得充分的信息；组织结构能使决策者职责分明；拥有胜任决策的人员；以及其他进行有效管理的必要条件。

7 系统管理学派

一般系统理论建立之后，有些学者把它应用于工商企业的管理，因而形成了系统管理学派，其代表人物有约翰逊(RichardJohnson)、卡斯特(FremontKast)等人。系统理论学派认为，一个组织的管理人员必须理解构成整个运作的每个系统。所谓系统即由相互联系或相互依存的一组事物组成，其各部分在运作时像一个整体一样，来达成特定的目标，或按计划与设计发挥其功能。组织也有其子系统，执行着其生存所必需的各项关联的任务。要理解一个系统是如何工作的，首先要懂得其各子系统是如何发挥作用的，以及每一个子系统对整个系统的贡献。当任何一个子系统发生变化时，通常会对其他子系统产生影响。对于管理者而言，尤其是工商组织中的管理者，必须要有一个系统观念，当他们决定改变某一子系统时，将会对其他子系统、乃至整个系统产生怎样的影响。组织中整体的或部门的运作要防止因局部的优化而造成对其他领域产生负面影响。

系统在一定的环境中生存，与环境进行物质、能量和信息的交换(图2-1)。从这种意义上讲，系统是开放的。系统从环境输入资源，通过转换过程把资源转换为产出物，一部分产出物为维持系统而消耗，其余部分则输出到环境中。系统在投入-转换-产出的过程中不断进行自我调节，以获得自身的发展。运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不致于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位和作用。

图2-1 系统方法

系统管理和系统分析在自然科学中早已被应用，并形成了很值得重视的系统知识体系。系统分析这一概念最初由美国兰德公司于1949年提出，运用科学和数学的方法对系统中事件进行研究和分析。其特点是，解决管理问题时要从全局出发，进行分析和研究，以制订出正确的决策。

系统理论同样也适用于管理理论与管理科学。一些精明老练的管理人员和有实际经验的管理学家，都习惯于把他们的问题和业务看成是一个由相互联系的因素所构成的网络，该网络与组织的内外环境每日每时都在互相作用。对系统的自觉研究和强调，的确提高了管理人员和学者们对影响管理理论与实践的各种相关因素的洞察力。

8 管理科学学派/数量管理学派

定量管理思想是在二次世界大战中产生和发展起来的。当时，英美军队为了解决战争中的一些问题，建立了由各种专家组成的运筹研究小组，取得了巨大的成功。例如，英国通过数学家建立的资源最优分配模型，有效地解决了如何以有限的皇家空军力量来抵抗庞大的德国空军的问题。定量研究所取得的成效，在战后引起了企业界的关注，特别是当运筹研究专家在战后纷纷到公司就业以后，定量研究方法便日益在企业管理中得到推广应用。在第二次世界大战期间，为了调动巨大的资源进行战争，保证战争后勤工作的秩序和合理性，英国首先建立了由各种专家组成的第一批“运筹学小组”，以便把他们的知识用于解决以下一些问题：雷达系统、防空射击、反潜艇战以及民防事务。美国也十分重视运筹学的潜力。美国陆军成立了一个运筹处，海军成立了一个运筹评价小组，而空军则成立了运筹分析科。

战后大规模的经济增长使工业组织也开始认识到运筹学的方法可用于非军事性质的问题，工业中运筹学的开端很自然地开始应用于生产管理领域。在这个领域中存在着较为固定的问题，如：储存恰当水平的存货、安排生产日程、按经济批量进行生产、质量控制、资金筹集等。

生产或运筹管理的新的语言带有浓厚的统计学和数学的味道，其基础是解决问题的数学方法，其主体是把各种变量和关系进行数量化的专门技术，其顶点则是代表各种变量及其关系，以便预测和控制的模型概念。统计学、规划论、排队论、对策论、决策论、模拟技术等就是这种新的语言的一些重要组成部分。统计学和概率论有助于取样，以便进行质量控制和其它应用；规划论及其特殊技术有利于在给定的约束条件下选择一种满意的方案；排队论可用于平衡设备和其它服务设施的成本和服务；对策论有助于最好地理解竞争性的战略；资金的运动可以通过电子计算机和概率论的应用来加以模拟……，除了提供分析技术以外，运筹学工具使经济学中的一些重要概念同更现代的数学工具结合起来。由于把数学和电子计算机技术结合起来，有可能对一个企业、一个城市、一种经济和其它系统的整个作业及其相互关系进行模拟。

运筹学发展极快，其界限还难以确定，因为它的应用不断地突破先前所想象的范围，并且涉及到包括国防系统、外层空间和管理在内的大量问题。管理科学是近些年来才出现的名词，它是科学管理一词的倒置，它是探求管理的科学，是努力把科学应用于管理之中。这两个名词往往可以互换使用，但是，运筹学比较侧重于一般和理论的方面，而管理科学则侧重干管理的应用问题。

管理科学的代表人是布莱克特(P.M.S.Blackett)、丹齐克(George Dantzig)、丘奇曼(C.WestChurchman)、阿考夫(Russeu L. Ackoff)、贝尔曼(RichardBeuman)、康托洛维奇、伯法(E.S.Buffa)等人。主要代表作有布莱克特的《运筹学方法论上的某些方面》、康托洛维奇的《生产组织与计划中的数学方法》、爱德华和鲍曼合著的《生产管理分析》、里奇蒙的《用于管理决策的运筹学》、伯法的《生产管理基础》等。

这个学派把过多的注意力放在建立某些类型问题的数学模型，并精致地进行模拟和求解上。许多批评者认为，光狭隘地注重数学，够不上一个完整的真正的管理学派。任何关心科学的人都承认数学模型和数学分析的巨大作用。但正如数学不能成为化学、物理学和生物学中的一个独立学派一样，也很难把数学看成一个管理的学派。数学和数学模型只是管理者从事分析的一种工具而已。另一方面也应当注意到，数量方法从来没有达到保人力资源方法对管理实践的那种影响程度。这无疑是由于多种因素造成的：许多管理者不熟悉数量工具；行为问题涉及面太广而又很直观；绝大多数学生和管理者可以直接了解组织中现实的、每天发生的人的问题，诸如激励下级和减少冲突等，而无须借助建立定量模型这种更抽象的活动。

9 权变管理学派

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和其所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯(F．Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》中系统地概括了权变管理理论，他认为：过去的管理理论没有把管理和环境很好地联系起来，造成管理观念和技术与实际的脱节，不能使管理有效地进行。而权变管理理论则把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。权变理论家们广泛地应用了古典理论、管理科学和系统观念来分析解决问题。有人甚至认为真正的权变学派是一个综合各家理论的学派，在有的情形中需要“人治”(由人来寻求答案)；换种情形则可能需要“法治”(按逻辑程序解决问题)。他们既吸取在某种情景中行为学家的经验，也学习在另一种形势下数量学派所用的知识。

权变管理理论着重考察有关环境的变数与相应的管理观念和技术之间的关系，以使采用的管理观念和技术有效地达到目标。在通常情况下，环境是自变量，而管理观念和技术是因变量。这就是说，组织所处的环境决定着何种管理观念和技术更适合于组织。比如，在经济衰退时期，由于企业面临的市场环境是供大于求，集权的组织结构可能更为适合；在经济繁荣时期，由于企业面临的市场环境是供不应求，分权的组织结构可能更为适合。环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。

以下描述了4种一般性的权变变量，这当然不是全部，如果全部列出来则不下100个变量。这4个权变变量有助于了解所谓权变理论的含义是什么。

①组织规模组织的人员数量对管理者的工作起着主要影响，当组织规模扩展时，协调的问题也随之增多。例如，适合于5万名雇员的组织结构类型，很可能对只有50名雇员的组织来说是低效率的

②任务技术的例常性组织为了实现自己的目标，需要采用技术，就是说，要从事将输入转化为输出的过程。例常性技术所要求的组织结构、领导风格和控制系统，不同于用户定制化和非例常化技术的要求

③环境的不确定性由于政治、技术、社会文化和经济变化的不确定性程度影响管理过程，在稳定的和可预见的环境下做得很好的工作，也许完全不适合变化迅速的和不可预见的环境

④个人差异个人对成长、自主、承受模糊性的愿望方面是不同的，这些还有其他一些个人差异对于管理者选择激励方法、领导风格和工作设计尤其重要

10 管理角色学派

60年代末期，亨利.明茨伯格(HenryMintzberg)对5位总经理的工作进行了一项仔细的研究，他所观察的经理们陷入大量变化的、无一定模式的和短期的活动中，他们几乎没有时间静下心来思考，因为他们的工作经常被打断。有半数的管理者活动持续时间少于9分钟。在大量观察的基础上，明茨伯格的结论是，管理者扮演着10种不同的、但却是高度相关的角色。管理者角色(Managementro1es)这个术语指的是特定的管理行为范畴，这10种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。

11 经营管理学派，亦称管理过程学派

经营管理学派这个术语是从P.W.布里曼的著作里借用而来的。这个学派想通过与管理者职能相联系的办法把有关管理的知识汇集起来，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法糅合到一起，以形成一个管理学科。此外，也从其他学科吸取有关的知识，如对管理活动、问题和方案的实况研究，系统工程理论、决策理论、有关激励和领导问题的调研结果和理论，个人及群体行为理论，数学模型及数学方法的应用等等。所有这些知识在一定程度上也适用于其他学科领域，但他们只是关心那些对管理最有用、关系最为密切的东西。因此，在一定程度上它是一种兼收并蓄的科学理论。

从为管理知识作出合适的分类来看，管理者每天做什么和怎么做是次要的。要提出有效的管理理论和科学，首先必须具备有关管理的知识，这样才能把用于管理的科学和方法同用于营销、会计、制造和工程等非管理活动的科学和方法区别开来，使人们有可能去注意那些普遍存在于各种组织和文化中的基本管理问题。可以利用管理职能的划分作为对管理知识有效分类的第一步，就每个职能提出一些基本问题作为组织管理知识的第二步。这样做的目的，就是要提出和确定一种能在管理实践中应用的科学理论的范围，使它不包罗万象，把同管理工作关系很疏远的知识也包括进来。像管理这样一个复杂的领域，绝不可能同它的物理的、技术的、生物的或文化的环境割裂开来；但要在管理知识的概括和分类上取得进展，就必须把它们同其他科学的知识区别开来，并给它们划定界限。当然，就像在系统分析中给系统划定界限时那样，千万不要忘记，完全封闭的系统是没有的，任何系统都要受到许多环境变量的侵入和影响。

2.6当前管理的发展趋势

2.6.1 管理的发展趋势

1 全球化管理不再局限于国家的边界，福特汽车公司(Ford MotorCo．)的“维多利亚皇冠”轿车的零件来自世界各国：墨西哥(座椅、风挡玻璃和油箱)，日本(减震器)，西班牙(发动机电子控制装置)，德国(反锁刹车系统)，还有英格兰(关键轴类零件)。这说明世界已成为一个全球市场，从而有效的管理者需要适应不同的文化、不同的制度和不同的技术。

20世纪60年代，加拿大总理描绘他的国家与美国的接近程度时打过一个比方，说就像和一头大象睡在一起，“你可以感觉到这只动物的每一个颤动。”进入21世纪，我们可以把这个比喻推广到整个世界，例如，德国利率的上升立刻会影响到全球各地的管理者和组织。

2 工作人员多样化今天的组织特征是工作人员多样化（Work forcediversity），即员工们在性别、民族和种族方面更具有异质性。多样化的含义还包括任何不同性质的人，如残疾者、上年纪者、甚至体重超重者。

直到不久以前，我们还有“溶化锅”方法来处理组织内的差异，我们假定不同的人会在某种程度上自动同化。但现在我们认识到，当雇员们参加工作时，他们并没有把他们的文化价值和生活方式搁在一边。因此，管理面临得挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织更能够包容多样化的人群。“溶化锅”假定正在被承认和欢迎多样化所取代。

工作人员的多样化已经对管理实践产生了重要影响。管理者们将不得不改变他们的哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而又不发生性别歧视。这样的组织，如莱维·斯特劳斯、休列特一帕卡德(Hewlett—Packard)和莲花开发公司(LotusDevelopment)等向它们的管理者们提供复杂的多样化培训计划，以帮助他们更好地沟通、激励和领导。

3 道德许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为(撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误)，已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。对于这种明显的道德标准的下降有两个层次的解决办法：第一个层次，道德教育被广泛地列入学院的教学大纲，例如，现在商业学校的主要评审机构要求他们的成员，把道德问题贯穿在其工商管理教学大纲中。第二个层次，组织自身正在建立道德准则，并正在引入伦理学培训计划。

4 激励创新和变革泰勒、法约尔、韦伯甚至孔茨描述过的有组织的世界已不复存在。管理现在面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境，新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合并、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。在计算机和电子通讯技术领域中持续的创新，加上全球化的产品和金融市场，造成了一种混乱状态，其结果是，许多过去的指导原则(为相对稳定和可预见的世界建立的原则)已不再适用。未来成功的组织将是灵活的、能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这些管理者能够有效地发起大规模的和革命性的变革。

正如你将在本书后面各章中看到的，对创新和变革的需要正要求许多组织重新创造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，消减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。而管理者自己也在改变其风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和鼓励时，他们会变得更有效。

5 全面质量管理无论工商企业还是公共组织都在发生一场质量革命，描绘这场革命的通用术语是全面质量管理(Totalqualitymanagement，TQM)。这场革命是由一小群质量专家掀起的，其中最突出的是一位名叫W·爱德华兹·戴明(W．EdwardsDeming)的美国人。

1950年，戴明去日本向许多日本企业的高层管理者讲授如何改进他们的生产效率，他的管理方法的核心是采用统计方法分析生产过程的变异性。按照戴明的观点，一个管理得好的组织，应当用统计控制减少变异性，从而产生均匀的和可预见的产出质量。戴明发展出一套14点计划来实现组织的这种转变。

今天，戴明的最初计划已经扩展为TQM：一种由顾客的需要和期望驱动的管理哲学。全面质量管理(TQM)的含义如下：

(1)强烈地关注顾客顾客的含义不仅包括外部购买组织产品和服务的人，还包括内部顾客(诸如发运和回收应收账款的人员)，他们向组织中的其他人提供服务并与之发生相互作用

(2)坚持不断地改进TQM是一种永远不能满足的承诺，“非常好”还不够，质量总能得到改进

(3)改进组织中每项工作的质量TQM采用广义的质量定义。它不仅与最终产品有关，并且与组织如何交货、如何迅速地响应顾客的投诉、如何有礼貌地回答电话等等都有关系

(4)精确地度量TQM采用统计技术度量组织作业中的每一个关键变量，然后与标准和基准进行比较以发现问题，追踪问题的根源，消除问题的原因

(5)向雇员授权TQM吸收生产线上的工人加入改进过程，广泛地采用团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题

TQM代表了一种与早期管理理论家相反的观点。传统的观点认为，低成本是提高生产率的唯一途径，其实美国汽车工业就是一个典型的例子，它说明当注意力仅仅集中在降低成本上会出什么问题。像通用汽车公司、福特汽车公司，还有克莱斯勒汽车公司生产的汽车，被很大一部分买车的大众所拒绝。并且，如果计入不合格品成本、修理成本、退货成本，以及质量控制的昂贵费用，则美国制造商的生产率和效益低于许多外国竞争者。日本企业的实践说明，最高质量的制造商，完全可能是最低成本的生产者。直到最近，美国汽车制造商才认识到TQM的重要性，开始实施许多TQM的基本要素。如质量控制小组、过程改进、组织工作队、改善与供应商的关系，以及倾听顾客的愿望和需要。

TQM是很重要的，例如，能够用TQM作为一种战略武器，利用TQM进行基准竞争，使TQM更有效的组织结构设计，实施TQM的方法，团队在TQM中的作用，以及TQM的质量改进过程。6授权我们在讨论科学管理时曾提到，弗雷德里克.泰勒主张在管理当局和工人之间明确分工和划分职责，他要管理者从事计划工作和思考工作，要工人只是按管理者的吩咐去做。泰勒的药方在20世纪初也许是一个很好的建议，但是今天的工人所受的教育和培训远比那时要好得多。事实上，因为许多工作的复杂性，使今天的工人通常比他们的管理者更清楚如何把工作做得更好.管理者们认识到，他们可以通过重新设计工作和让工人来决定那些与工作有关的事情，使质量、生产率和雇员的责任感得到改进。我们把这种过程称为向雇员授权(Delegation)。

授权的思想最初来自人力资源理论家。多少年来，许多组织压抑住了它们员工的才能，它们使工作过度专业化并将员工当作不会思考的机器。近年来，授权于雇员在许多公司中取得了成功。例如，美国电话电报公司(AT＆T)、联邦捷运公司(FederalExpress)、摩托罗拉公司和沃尔-马特公司(Wal-Mart)，它们认为，公司的未来在于发挥工人在工作中作用，而不是实行泰勒的分割责任的方法。

2.6.2 管理科学研究的发展趋势

纵观世界管理科学发展的潮流，可以看出以下几个明显的发展趋势：

1传统的以“定量化”为主的管理科学研究方法开始与信息技术和行为科学相结合，用定性和定量相结合的方法寻求在现实中令人满意的决策方案。

2随着知识经济的发展、经济全球化和买方市场的形成，以人为本的管理理论蓬勃发展，其中包括群决策与群体行为管理、人力资源管理、服务管理和跨文化管理等。

3在新世纪，企业所处的环境正在发生巨大的变化，市场竞争日趋激烈，需求偏好日益多样，企业竞争的焦点也逐渐由产品、技术等硬件转移到信息、策略和知识等软因素上。在新的形势下，企业管理理论正在发生深刻的变化，如：(1)伴随企业重组革命出现的精细生产(LP)、敏捷制造(AM)、并行工程(CE)等新概念和新思想；(2)运作和战略管理向柔性发展；(3)虚拟企业和虚拟组织开始兴起；合作竞争被日益提倡。

4用复杂性科学的方法探索管理问题的研究成为热点。80年代兴起的复杂性科学为管理科学的研究开辟了新的视野，即运用复杂性科学的方法从组织内部各组元的相互作用及组织与环境的相互作用中寻找组织发展进化的动因及规律，以使组织能适应社会、经济及科技的迅速发展而取得良好的绩效。国内外已在经济复杂系统、军备竞赛复杂性、灾害管理复杂系统等的研究中取得了重大进展。

5创新管理、人口／资源／环境协调发展与管理等问题的研究，向更深、更广的方向进行。2.6.3我国管理科学研究的现状与发展特点

1 管理在我国科学体系中的地位演变

50’s~70’s：不受重视，不被承认

80’s：开始引进，建立管理教育体系

90’s：管理学是经济学的一个分支

97年：正式建立管理学科与经济学科并列

2001年：MBA教学院校评比，MPA招考

2002年：EMBA招考

2 管理科学研究的组织

自1978年起，我国陆续有200多所大专院校开始设立管理学系或管理学院，成为推动中国营理科学发展的一支主要力量。在一些著名的大学中，与管理科学相关的专业的研究生人数己占到全校研究生总数的l／5左右，大学已成为我国管理科学研究的主要力量。

中国科学院的一些研究所(如科技政策与管理科学研究所)以及国家有关部门的政策与管理研究机构，也为我国管理科学的发展做出了重要的贡献。

1986年国家自然科学基金委员会成立时，便设立了管理科学组，开始以国家项目的名义支持管理科学的研究。1996年管理科学组升格为管理科学部，表明了管理科学正逐步为科学界、政府部门和社会认可，开始走向成熟。管理科学部是在中国国家自然科学基金委员会内设立的七个学部之一，其职责是：组织拟定管理科学领域的发展战略、优先资助领域和项目指南：负责受理、评审和管理各类管理科学基金项目；负责国际合作文流项目的组织与管理；负责专家评审系统的组织与建设；承担重要科学问题的咨询；承办自然科学基金委变办的其他事项。

3 我国管理科学发展的特点

我国管理科学的发展有自己的特点，也明显带有中国科学发展的历史痕迹。管理科学的一些分支学科，以数学和工程技术中的定量分析方法为主要研究手段，在我国有较强的研究基础，发展较快并形成了一定的实力和优势：在经济与科技管理的一些领域，我们的研究力量有了很大的发展，在技术创新和高技术产业发展管理等方面形成了自己的特色，取得了一批有影响的成果。工商管理的研究起步较晚，但随着企业界对管理科学的日益重视，近几年这方面的研究呈现出快速发展的势头。经过近20年的发展，我国管理科学在学科发展、人才培养和基地建设等方面都取得了很大的进展。

虽然我国管理科学取得了很大的发展，但是总体上与国际先进水平的差距还比较大，存在着不少急待解决的问题。主要表现在：研究基础薄弱；在国际管理科学界有影响的成果不多；企业实际需求不足；经费投入不足；切实结合社会变革研究中国管理问题的深度不够等。

本章要点

1．研究管理的历史可以理解现代的管理理论和实践，现代管理理论是一个不断地发展、检验、修正、再检验的结果。

2.中国早期管理实践与管理思想可归纳为组织、经营、用人、理财和管物等方面。外国的管理实践和思想主要体现在指挥军队作战、治国施政和管理教会等活动之中。《圣经》、古巴比伦人、古埃及人以及古罗马人在这些方面都有过重要贡献。

3.20世纪前在管理方面的主要贡献包括:阿克莱特的管理实践，亚当·斯密的劳动分工论，实行所有权与经营权的分离以及产业革命等。

4．20世纪前半期是一个管理思想多样化的时期。科学管理通过寻求从事每项工作的“最佳方法”，追求更高的生产效率；一般行政管理理论寻求应用于整体组织的管理原则；人力资源管理方法集中于人的管理；定量化方法采用数学和统计技术改进资源分配的决策。

5．弗雷德里克·泰罗提出了四项管理原则：(1)为一项工作的每一种要素发展一种科学方法；(2)科学地挑选和培训工人；(3)与工人合作；(4)在管理者和工人之间合理地分配职责。科学管理使生产率提高300％甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成一门系统化的科学学科。

6．亨利·法约尔将管理职能定义为：计划、组织、指挥、协调和控制。他认为管理是一种涉及所有有关人的协调和控制的共性活动。

7．马克斯·韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、订有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。

8．霍桑研究引起了对组织中人的因素的新的重视，并提供了有关群体的规范和行为的新见解。管理开始积极地寻求提高员工的工作满意度和士气的途径。

9．系统方法认识到组织内部活动之间，以及组织与其外部环境之间的相互依赖；权变方法分离出影响组织行为和组织绩效的情境变量。

10．工作人员多样化是指工人们在性别、民族、种族、身体缺陷、年龄或其他任何人类特征方面的异质性，这些特征构成人与人的差异。

12．管理者越来越关心如何激励创新和变革，因为组织所处的环境已经成为非常动态的环境。成功的组织应当是灵活的和反应迅速的，它的管理者应当能够有效地发起大规模的和革命化的变革。

13．TQM关注顾客的需要，追求持续的改进运动，努力改进每项工作的质量，追求精确的度量和向雇员授权。

习题

一名词解释

1 定量管理思想 2 权变管

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