爱华网人力资源管理的新动向：体系化、流程化与标准化
——《人力资源管理实用必备工具箱.RAR》增订版前言
随着全球经济回暖，中国内地的企业生产经营亦开始得到系统、有效和可持续的恢复。最近一段时间，我和我的同事们飞往全国各地，给企业做人力资源管理整体优化和流程合规化的项目。在此期间，就企业经营者对人力资源管理观念转变方面，我有两点主要的感受：一是从理论到实务的转变。企业从原来的偏重理论指导性过渡到理论指导性与实务指导性并重，甚至是实务指导性优先的观念更强。这说明企业对人力资源管理更加注重实效性，从原来的仅仅注重理论本身而开始转变到结合企业实际来看待和改进人力资源管理。二是从效率到合规的过渡。企业对人力资源管理优化的基本要求从原来的仅关注效率性指标过渡到并重考量效率性指标和合规性指标。在新劳动法律背景下，企业开始意识到在人力资源管理中会存在相当多的法律风险和操作风险，而一个可能在法律上存在合法性质疑的制度与流程，无论如何也不能成为优秀的人力资源管理范例。
正如我在第一版前言中所推崇一样，企业在新劳动法律背景下需要找到因应人力资源管理合法化新规则的解决方案。这种解决方案，可以从总体方面和细节方面进行展开：就总体层面，此种解决方案作为整体性的应对之道，应具备有系统性、原则性和框架性的特点，而就细节层面，此种解决方案作为面向实务的操作规程，也应同时具有指引性、实用性和操作性的特点。这种既面向宏观又针对微观的解决方案，我们称之为规范化操作程序管理（SOP，StandardOperationProgram）。而秉承这样一个观念和想法，我们在去年出版了基于新劳动法律背景下的人力资源管理工具书——《人力资源管理实用必备工具箱.RAR》。此书面世以后，在人力资源管理实务界甚至是劳动法律实务界均获得了良好的评价，初次印刷的六千册很快售罄。责任编辑刘峰先生多次建议我及时更新并增订出版，我亦利用各种空闲的时间竭力来更新和增订此本相对热销的工具书。
在当下的人力资源管理实践下，管理制度的合规化日益成为企业管理者非常重要的意识。而在合规化的大前提下，似可在分解为以下三个层次：其一，管理制度的体系化。就人力资源管理制度本身内容而言，不同的模块和环节间本身即具有一定的逻辑关联。在管理实践中，人力资源部门可能细分为若干个具体子部门和下属岗位，这些具体部门和岗位之间的分工与整合对管理制度提出了体系化的要求。其二，管理制度的流程化。从实际运用和应然性的角度来看，人力资源制度应是静态制度和动态管理的有机统一。管理制度的细化与落实，需要具体的流程来得以遵循和执行。将纸面上的管理制度具体化为具有执行力的实践，需要高效和合理的流程安排而得以保障。三是管理制度的标准化。不同企业间由于发展历程、管理文化等方面的区别，导致了其管理制度之间具有相当的差异性。但是，这种差异性的存在并不影响管理制度本身内在的规律性，管理制度的标准化有利于提升企业的执行力。
在新劳动法律背景下，特别提炼出人力资源管理制度的体系化、流程化和标准化，并不影响在实际操作过程中应秉承一定的辩证性。人力资源管理制度的设计，其首要目的在于实现企业的人力资源管理需求，有效落实人力资源诸环节中的各项既定指标。而与此同时，制度设计还应有效预防和控制因法律变动而产生的各种风险。在咨询实务中，有两种倾向不太可取，一种是过于强调管理上的理论性，部分咨询顾问不能准确把握企业的实际需求而如空中楼阁一般构建过于理想的模型，会大大减损企业人力资源管理的效率性；另一种倾向则是过于强调合规性，部分律师在审查管理制度时往往不能在风险控制和效率保障两造之间把握平衡，过于强调风险控制上的合规性甚至是不容许有任何瑕疵的观念可能会影响企业在人力资源管理方面的自身创新和发展。
此处需要特别说明的是，作为咨询顾问和风险控制专业人员，应时刻铭记自己工作的特殊性和功用所在：即为企业客户在合规经营和稳健发展的总体指导框架下，透过逐步累积的专业知识、技能和经验，利用同时满足功能性和实效性的各种咨询工具，为客户外部商业经营和内部制度管理提供其存在真正需求并确实富有价值的咨询和法律服务。在企业管理咨询实务中，专业人员还应特别应注意实效性和灵活性的掌握，由于人力资源管理特别是员工关系模块涉及到人与人的沟通，所以一定的交流技巧和柔性化的操作是重要的基本功。很多律师同仁总是去搜集各种针对员工的较为“恶毒”的主意并建议HR们如此操作，而HR们基于对专业知识的尊重而往往加以贯彻执行。而相应呈现的局面是，尽管这个离职的员工被省心省力地处理了，但是会让其他仍在职的员工略感“寒意”。我们有一个基本的观点并且在此推荐给企业的HR们，在策略上做好沟通协调比技术上争讼案件胜诉更为高远。
尽管新劳动法律特别注重偏重保护员工的理念，但海量处理劳动法案件的咨询顾问和律师特别是诉讼律师，仍有大量的经验和技能使用人单位在劳动仲裁或诉讼进程中获得最大利益，而使员工相应陷于被动局面。但是，我们希望这种经验和技能只针对相对“恶意”的员工使用，而不至于使得企业作为用人单位在争讼中显得格外被动。当然，作为我们提供咨询服务的客户企业而言，多数人力资源管理操作都是在我们辅导之下进行，本身业已将风险控制至最小，而且在有些不可避免的劳动争议案件发生时，企业应诉并不显得被动。但这里不得不说的是，很多企业的人力资源管理合规化工作仍做得不够，很多明显的风险甚至是错误做法非常显眼的摆放在规章制度、劳动合同、管理流程和表单文书中，而当这些企业找到我们寻求争讼上的指导与帮助时，其实我们已经无力回天了。
我们愿意出版并再次增 订出版这本较为畅销的工具书，也就是希望读者们能透过本书审读、对比和检讨本企业制度合同文本流程等方面存在的问题，确实避免不必要的劳动争议发生。当然，我们并不希望咨询业界同行或企业管理者直接照搬本书上提供的各项制度、合同、表单和流程的文本内容，而是希望读者们透过这些格式化的工具和范本，能有效结合企业的具体管理实际需要，有针对性的优化和改善企业自身的人力资源管理，而使得企业的经营能在遵循新劳动法律规定的大前提下，积极整合人力资源管理中的诸内容要素，合理控制用工管理中的系统性风险和程序性瑕疵，有效推进企业人力资源管理各环节指标，并藉此实施卓有成效的人力资源管理。
王桦宇
上海浦东
二零一零年六月
持万咨询机构
——中国卓越用工顾问专家
上海持万企业管理咨询有限公司
（提供人力资源与用工管理咨询、劳动关系顾问、劳动法与人力资源管理培训服务）
上海持万律师事务所
（提供常年综合法律顾问和劳动专项法律顾问、仲裁和诉讼案件代理）
上海持万企业管理咨询有限公司派遣外包部
（提供劳务派遣、人事代理与人力资源外包服务）
首席顾问王桦宇先生（项目专案 /企业内训）
助理：13817296311何小姐 apple.he@laborlawnet.com
培训 / 合作：021-58358295 咨询/ 顾问：021-38921651
律师 / 诉讼：021-58790248 派遣/外包：021-38921652
特别推荐：
王桦宇著：《企业用工成本控制与法律风险防范——后金融危机下的人力资源管理》，中国法制出版社2010年3月版（新劳动法律和后金融危机双重背景下的用工成本控制与人力资源管理实务书籍）
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100eoj8.html
王桦宇编著：《人力资源管理实用必备工具箱.rar——制度、合同、流程、表单示例与解读》，中国法制出版社2009年7月版（中国大陆地区第一本由专业法制出版社出版的新劳动法律下的人力资源管理工具书）
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100cdcq.html
特别推荐：
王桦宇著：《劳动合同法实务操作与案例精解》，中国法制出版社2008年5月版（北京西单图书大厦单架摆堆热销、中国法制出版社2008年、2009年持续同类书籍销售冠军）
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd2501009cdn.html
特别推荐：
王桦宇、万江著：《劳务派遣实务操作指引》，中国法制出版社2008年11月版（中国大陆地区第一本劳务派遣实务操作法律指引实务书籍）
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100b5gq.html
人才市场报王桦宇先生点评系列
人才市场报点评之一：加班费恩怨知多少？
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd2501009rm2.html
人才市场报点评之二：解雇怀孕女职工=踩地雷？
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd2501009rm4.html
人才市场报之三：辞退员工不当，小心官司上身
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd2501009rm5.html
人才市场报之四：违法用工，小心离职员工秋后算账
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd2501009rm6.html
人才市场报之五：大学生实习：莫忘签协议买保险
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd2501009rm7.html
人才市场报之七：员工“小病大养”，企业无计可施？
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100a67g.html
人才市场报之八：员工携商业秘密跳槽咋办
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100a67h.html
人才市场报之九：离职员工能讨回年终奖么？
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100bcg0.html
人才市场报之十：员工不胜任工作又拒绝调岗，咋办？
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100bcg1.html
法规圆桌谈之十一：上海市最新裁审规定要点及应对
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100e8yp.html
法规圆桌谈之十二：“三期”女职工管理实务
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100ebcx.html
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新书预告：《劳动合同法实务操作与案例精解》（增订版）目前仍在最后修订中，预计9月份出版发行。该书第一版在当当网和卓越网上均已脱销一段时间，欲购买的读者可以通过淘宝网购买（特惠价30元每本，含发票）：http://item/auction/item_detail.htm?item_num_id=5648651617
2010-08-19
客户答疑：特殊劳动关系解除后，员工主张恢复劳动关系是否有法律依据？无法律依据。上海市劳动局2003年的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》对特殊劳动关系的处理有明确规定，此后上海市高院也有相关口径。
2010-08-19
客户答疑：社保未足额缴纳，员工在离职时要求私了，将公司应足额缴纳部分支付给其本人，是否有风险？有风险。如果员工确实要求补缴而依据相关规定也需要补缴的，通过社保经办机构补缴。
2010-08-17
今日提醒：与员工签订解除劳动合同的结算意见时，要清楚标明“已经依法告知相关其法定权益”、”且本协议/通知/意见签署并支付后，双方再无其他因劳动关系而生的经济权利义务关系”等语词，否则亦会产生一定风险。
2010-08-16
今日提醒：解除劳动合同时能否不说明理由？需要说明理由。否则员工嗣后有认为违法解除的可能。而此时企业反驳却很困难。所以，解除劳动合同需要说明理由。
2010-08-14
今日答疑：培训服务期的约定能否累计计算？可以。企业可以根据公平合理原则对培训服务期进行相应折算和累计计算等事项与员工进行约定，但应遵循违约金总额封顶和等额递减原则。
2010-08-13
今日答疑：非全日制员工工作中因工发生事故，是否属于工伤？《劳动合同法》对非全日制用工工伤处理的相关规定并不明确，且企业难以单独为非全日制员工缴纳工伤保险。但实务中，认定部门往往会认定为工伤，相应工伤待遇由企业承担。
2010-08-13
今日答疑：与员工解除劳动合同，未说明解除理由，员工在离职清算单上签字，事后能否主张企业违法解除劳动合同？有可能。解除劳动合同的类型和理由要充分清楚，避免不必要的离职风险发生。
2010-08-13
