爱华网山东魏桥创业集团是一家中国五百强企业，集团公司目前在职员工达15万之多，2011年该集团的销售总额也达到世界五百强的标准，是中国发展乡镇企业成功的楷模。因为有了魏桥创业集团，使得邹平县成为中国百强县，魏桥创业创造了乡镇企业进入五百强企业的奇迹。魏桥铝电在2009年上市之后，董事长张世平一跃成为山东首富，这也使得集团声名鹊起。魏桥创业集团总是在做时代最有利润的产业，这使得它的发展势头极其迅猛。纺织服装是集团的根本产业，也是集团发家本行，如今纺织业正有下滑势头，然而铝业又开始蓬勃发展，再加上热电的辅助，铝电成为集团的支柱产业。但是公司留不住人，却成为公司迅猛发展的畔脚石。
那么原因在哪呢，不知道集团公司管理层是否认真的去分析过。曾经我也是集团公司中的一员，如今也离开了它。实质上我和公司是很有感情的，我的走也显得无奈。我想对于公司为何留不住人这个问题，我是有发言权的，我在公司也是最基层的普通职工，我很了解员工的想法，在此，我就此问题谈谈我的观点。
企业是否留得住人，主要看几个因素。第一，工资水平如何；第二，福利保障怎样；第三，发展空间大小；第四，人文关怀怎样；第五，尊严问题。
且看魏桥创业集团这五个方面做得如何。首先看工资水平。魏桥创业的平均工资水平在同行业来讲出于中上游水平，所以从平均水平上看，应当是没有问题的。但是它的工资分布梯度，却出现了不科学的一面。按照中国的分配制度是，多劳多得，我想创业集团对多劳多得的理解出现了一定的偏差，它认为的劳多半只的是在体力上的劳动，而却忽略了在知识技术上付出的劳动。不可否认，劳动是没有贵贱之分的，那些在电解车间极度幸苦用身体支撑着的工人们是应当拿高的工资，但是像研发部门，化验部门，这些技术型的职工们，也不能因为他们少干体力劳动而降低了工资水平。不重视知识，就是不重视科学，不重视科学，就是不重视科技，不重视科技就不重视发展。科技才是企业发展的根源。
再看福利保障。在公司的职工可以用成本价买到公司提供的住房，这是公司最诱人的一种福利。所以公司也没为职工买住房公积金，这也是无可后非的。但是公司却没按照国家的规定 为职工购买三险（只有养老保险），而且很多职工都不愿意接受公司的养老保险，因为他们对公司不信任。逢年过节，除了春节给了两百块钱之外，其余的节假日都没有任何福利。年终奖发的是白条，要压两年，职工才能取得当年的奖金。
看看发展空间。在魏桥要想有发展，你就得去电解车间干电解，你要让刚毕业的大学生，一来就去干电解这本就缺乏科学性，人家掌握了雄厚知识，结果要用身体才能实现价值，这是企业用人的一个误区。让新人锻炼这是没什么可说的，但是培养人才要用之有道，比如说新招来的大学生，你可以让他到每个车间都去实习了解，要让他了解整个生产流程，掌握工艺原理，并明确定位他们的发展方向，一旦他们成熟，就会成为企业支柱力量。这无论是对于企业还是对职工都是百利而无一害的。可是在魏桥，工艺员可以是随便识得几个字的人，这些所谓的工艺员，手握一定权力，却对工艺提供不了半点技术支持，这是对工艺员的亵渎。依靠考试来提拔的制度也有很多弊端，这会禁锢职工的思维，对改革创新是一种阻碍，企业缺乏一种定向培养的胆识。
再说人文关怀。企业最值得肯定的就是相当重视职工的安全，这属于对职工最重要的关怀了。但是这远远不够，比如说企业不允许病假、节假日请假扣工资，领导缺乏为下属着想的意识，动不动就考核(罚款)写检讨。
最后说说尊严问题。企业只有想法设法提高员工的幸福指数，才能留得住人。职工的幸福指数不仅包含衣食住行、薪水待遇，还有一个相当关键的因素，那就是他是否获得应有的尊严。对劳动者付出劳动的回报，是劳动者的尊严，对知识的尊重是职工的尊严。有的领导思想狭隘，不能准确认清刚进入公司的大学生，有的领导还认为，不管你是二本还是一本，还不是什么都听我的，这是一种对知识力量的藐视，是一种缺乏尊重的表现。
好了，不说了，我是任然爱着魏桥创业的，他是我职业生涯的第一站，同时因他为十几万中国人提供就业岗位而感到佩服和崇拜。只是希望他能改变自身的局限，能真正留住人才，这样才会有长远的发展。
