爱华网深圳-林路
【话题】如何做高管的新员工培训？
群主-陈祖鑫
【回复】培训之前要关注
1、需求分析：高管是什么背景，职业经理人，还是老板裙带关系，还是政府高官，海归人士；这个高官的KPI，他的组织关系、权限，业务分工需要梳理
2、资源分析：多少钱预算，多少时间，需求分析结果是什么，是需要培训解决方案，还是一个具体的培训产品，想清楚。
广州-陈轩
【回复】我们以前公司的职业经理人多，给他们培训什么，成了最重要的一个难题。而且如果安排他们和其他基层员工一起培训的话，都会很抵触。
四川-suki
【回复】就像不能安排大学生跟小学生一起上课是一个道理
山东-咲苡
【回复】职业经理人确实不愿意和基层员工一起培训而且吧，职业经理人和基层员工一起培训本身就不合理
群主-陈祖鑫
【回复陈轩】高管培训怎么会安排他们跟员工新员工一起？小公司，小leader可以理解，大boss需求层次是不一样的。
北京-小鬼
【回复群主】我们公司还真是在一起的~
山东-咲苡
【回复】高管的培训会影响到公司的发展所以高管的培训一般都是比较慎重的
我们公司基层中层高管是分3级的
宁波-小米
【回复】这跟内容有关，如果是通识性的企业文化、规章制度方面的入职培训，那么其实无论高管和普通员工可能都是“小学生”放在一起未尝不可，只是高管自认为高高在上，不屑与普通员工同在一室吧
山东-咲苡
【回复v宁波-小米】高管都有这样的性质接触的层面不同养成的习惯或气场就会不同所以高管不愿意和基层一起培训没有什么不合理
群主-陈祖鑫
【回复】从逻辑上来看，高管到老板都是员工，按新员工培训序列走并不成问题，但培训要有针对性。培训的针对性是什么？
1、文化的匹配性：你们公司都是严密的“总"文化，员工都没有跟领导中午吃饭的传统，就不要试图一下子就这么突破传统。特别是你们也不是开放办公，领导都是一个个屋子的情况下。
2、内容的匹配性：领导对公司制度的理解跟员工也不一样的，比如你们的高管不带工卡、不定时工作，工资和福利系统都不一样的，一起培训《员工手册》那些常识性就没有意义，但是培训和指导如何办停车证，如何休年假，权限有多大，组织架构是什么，各部门人头是什么，这是很重要的，但这些明显又不是员工层次的。
宁波-小米
【回复@山东-咲苡】这就是典型的“屁股决定大脑”其实入职培训的受众就是“新员工”所给予培训就是新员工必知的内容，新入职的高管有什么特权不接受“新员工培训”并以与普通员工一起参与入职培训为耻呢？
广州-陈轩
【回复ALL】我们的培训最终分成两个部分，一个季度一次新入职高管的培训，一次1天半
一天为公司规章制度，企业文化的培训，半天为他们的直属领导，同级别的关联领导还有董事长一起开座谈会，还有聚餐
群主-陈祖鑫
【回复】高管入职培训怎么做？
1、高管培训要解决什么——解决信息不对称问题，比如目前公司的人员现状，经营情况、财务情况，业务发展计划、公司具体战略，个人的KPI等，这些内容有一部分在面试或者加入公司之前，老板实际上已经跟他交了底，但没有文字材料进行支撑。这是新来的高管迫切需要的。
2、高管都是什么人——高管都不是大神，大部分高管都是从员工过来的，员工哪一套工作逻辑是不适应他们的思维方式，说气场气度这都不太准确，因为高管不可能都是一模一样的，有的亲和，可以跟员工打成一片，有的彪悍，跟谁都能掐，有的跟老板私交很好，谁都惹不起，所以，对于他们的培训，一定是定制化，个性化，靠大锅饭的培训肯定是行不通的。
广东-林路
组织对于高管新人，一方面是期待，一方面是担忧。因为不了解，所以需要有时间来进一步了解他们。但是这个了解，不意味着组织就是一个旁观者。
那么，这个高管新人融入计划的意义就在于此：
1.组织要尽可能的去帮助高管融入所在的组织，这里面的事情会非常多；
2.通过组织的帮助和引导，让新高管放下戒心，敞开心扉，更加投入的去开展工作（而且是要合规的开展工作），在这个工作过程中，组织再加以评判其能力和价值观是否匹配需求。
为什么组织要这么做，是因为干部群体对于组织（尤其是一个快速发展的组织而言）太重要的，用人不当、随意变换，对于组织的伤害也非常大。
群主-陈祖鑫
【回复】高管入职，HR要做什么。
1、首先我们要定义”高管“，高管一般是公司法定义的高级管理干部，一般是三个人（公司总经理、副总经理、财务总监）。说白了就是，TOP前几名的。当然有的公司组织架构复杂，一堆副总，副总裁，执行副总裁……还有母子公司架构下的，各分子公司的总经理，各事业部总监，总裁，督导。。职务不管叫什么，架构不管是什么，关键是他在公司权限有多大，排名第几。
2、其次，我们根据这些高管类别，有针对性准备一些工作，实际上很少有HR有能力直接给他们做培训的，要准备工作主要三种：
1）报告材料：管理报告(公司财报、年度经营计划)、最新会议纪要和日程、人力资源报告、制度汇编等;
2）办公布置：办公室(铭牌)、办公设备(桌椅、书柜)，电脑设备(一体机ipad笔记本)、桌上用品及绿植等；
3）工作条件：名片、工卡(门禁/餐卡)、停车证、公司VI材料(手提袋)等
宁波-小米
【回复V群主-陈祖鑫】针对高管，除了和普通新员工同样的入职培训以外，确实需要定制个性化的培训方案，某些战略性的内容可能更多需要BOSS、高层与新高层的互动交流，帮助其尽快适应环境，融入团队，有助于其后期发挥富有个性特色的工作能量~至于这位高层如何调动下属的力量，也是原有高层所能传授的经验~（当然在此过程中，更多需要新高层本身去主动拥抱大家，因为老人对新人容易有自然的抵触，消除抵触，才可能让所谓的的“新入职高层培训”更有效）
群主-陈祖鑫
【心得】如果高管需要传统的入职培训才能融入这个公司
1、要么公司的确太大了，团队太复杂了，文化太高端了。
2、要么这个高管有能力问题
3、要么这个HR么事干。。
北京-徐
[回复]我突然觉得很有画面感，太逗了
山东-咲苡
【回复】高管做传统的入职培训这几乎没有做的吧
宁波-小米
【回复群主-陈祖鑫】高管也是普通人，传统的内容当然需要传统的方式去传送，而且还能顺便了解基层的情况~当然每个单位可以根据各自的企业文化去设计高管培训方案~不排除有些美其名曰的高管只关注“阳春白雪”而忽视“下里巴人”那么他的管理方案很可能“看起来很美”而难以落地哦~~~
群主-陈祖鑫
【分享】我们先看一看新人培训与高管培训的差异：
1、新人培训以洗脑为主，高管培训以开脑为主；
2、新人培训以内部讲师为主，高管培训以外部讲师为主；
3、新人培训要让直线经理满意，高管培训要让高管自己满意；
4、新人培训要舍得花时间，高管培训要舍得花钱；
5、新人培训关键是训后跟踪，高管培训关键在训前准备和现场支持。
山东-咲苡
【回复v宁波-小米】不同意挖角或招聘一个高管成功那么最少这个人对你们的企业的基本情况都有了解过了才会做出选择高管的流动和基层的流动时不也一样的
深圳-林路
【回复】高管的需求和培训新员工的需求是不一样的，对环境的认识的复杂度是不一样的。新员工只要了解企业内部的情况即可，但对于高管（决策层）来讲，仅仅了解公司内部的一些情况就可以了么？这是内容方面，形式上来讲。高管的新入职培训能用授课式培训来进行么？不合适吧。
桂林-黄跃
【回复大家】高管入职前，我们会安排两天“陪同日”，找另外一个高管当司机，带着他到企业的各个事业板块去转一圈，设计一些话题在路上聊聊，到了各事业部，和事业部负责人再一起吃个饭，发散一下，从文化到产业到业务都聊聊。其实就是接接地气，让空降兵避免个人意愿太强而脱离实际，走了其实不必要的弯路
广州-陈轩
所以我们的高管培训有座谈会
宁波-小米
【回复】您刚才的题对象是“新员工”吧，只是这个高管新员工与普通新员工的需求有差异~偶没有否认这种差异~比较赞同@v桂林-黄跃1bird高管入职需要“接地气”的说法
山东-咲苡
【回复】其实想想就不科学你让一个总裁或职业经理人和一群基层一起坐在想课堂一样的地方进行填鸭式的洗脑培训我估计那人马上就会走
宁波-小米
【回复@山东-咲苡】那高管介意与普通员工谈话么？
桂林-黄跃onebird
不愿意和一线员工说话的高管是废物
山东-咲苡
【回复】谈话和培训不是一回事好吧
桂林-黄跃onebird
【回复】但如果他要和普通员工说话，最好让他来问，听听员工会说什么。
v宁波-小米
【回复】所以得分情况讨论，如果该企业的入职程序中特意安排高管与普通员工在同一室中培训，那么可能对这个高管亲们意识或许是种考验（可能培训的内容反而是其次的，只是很少企业会敢用这种考验吧，惯性地觉得高管与普通员工不能坐在同一课堂吧）
V群主-陈祖鑫
我觉得这个话题需要定义几个概念
1、高管是什么——确定不同的层级，几十人的高管，几万人的高管显然是不一样的
2、入职培训是什么——入职培训目的是什么，融入公司是第一步的，内容的知识性、常识性这应该达成共识
3、培训是什么——开会，谈话，活动，视频，自学，都可以作为培训的形式，而不是集中授课
桂林-黄跃onebird
【回复】但如果他要和普通员工说话，最好让他来问，听听员工会说什么。
山东-咲苡
【回复】如果都是新员工那么新基层在没有对公司进行了解的情况下弹门说什么对新高管对公司了解方面没有意义都是老员工那么还要在培训会上吗？直接开座谈会或其他形式的回忆也比这个好一方新员工一方老员工就不用解释了吧
v宁波-小米
【回复@V群主-陈祖鑫】刚才偶就在想这个问题~培训：是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。这么说，其实零星的高层入职，貌似不需要培训（高层的培训也不局限于入职阶段去全部完成吧）可能话题讨论点是：高层的入职阶段，企业需要给予什么，怎么给予的问题吧？
