爱华网我们坚定的认为，一个好的公司，一个一流的公司，一定要给员工一流待遇，一流待遇除了现金部分之外，也还包括福利的部分，除了福利部分之外还有长远的能力回报，职业回报的部分，如果说基础薪水不够，就是现金部分不够，会给员工带来很多生活的困难，所以东软一直希望能够持续改善这一点。在过去的几年里面，我们比如说通过股权激励，我们有四千多名员工拥有多少股票，这是他作为工资奖金之外的一部分激励资源，给它带来一个更大幅的的回报，这些年我们除了在改变基础薪水之外，我们还增加很多福利的体系。比如说我们现在觉得好像年轻没有什么，但是其实未来养老还是一个很大的问题，我们希望员工在年轻的时候，我们为他们做储蓄，做了一个年金的项目，由公司的员工一起做一个储蓄，然后由专业的公司进行投资运作进行增值活动。
我们还在关注员工健康，除了国家基础医疗至于，我们对每个员工除了有常规的体检，同时把我们健康管理的体系，延伸每一个办公楼。员工的办公楼可以做很多的体检，将来我们还有类似的很多的计划，比如说各种各样的健身的活动，关注员工的健康，关注员工的快乐，就是关注员工的幸福，同时还有一个薪水的保障。未来东软的十年五年期间，东软员工的薪酬的竞争能力，能够在行业一流的公司有一个很好的可比性，也是列到我们公司的一个规划里面，我们会有很大的一些动作。
6月16日，怡安翰威特咨询公司在上海举办了盛大的“2011年度中国最佳雇主研究颁奖典礼”，2011年中国最佳雇主为企业如何使人力资源操作管理与企业运营相匹配提供了深刻见解，并帮助衡量企业的人才管理效率。东软集团获得了2011年度中国最佳雇主称号，东软集团高级副总裁王经锡接受了搜狐商学院的专访。
搜狐商学院记者：我们东软这次获得第一名，现在感觉怎么样？
东软集团高级副总裁王经锡：因为这次我们能够评上，包括还获得第一名，对我们感到挺意外的一件事情，因为过去我们参加过这个活动，没有评上，内部人看自己问题还有很多，我们还有很多的问题做的还不好，还不够完美，所以也希望通过这样一个参与评估过程，更多的想打开一扇窗户，看看别的企业怎么做，看看别的企业怎么解决这些问题，未来有什么样的趋势需要纳入我们的思考。更多是抱着一个学习反思的心态。
这次得奖了，我们感到很高兴，但是也是有一点意外，这个意外理解为因为东软今年是20周年，还是一个非常不容易的一个时光，我们觉得可能因为我们过二十周年了，所以很多的方面心有感应一样，对我们有一些祝贺，我们感觉东软的员工也是心有祝贺，他们有自豪，有期待，有很多的包容。
所以综合在一起，当然加上我们东软二十年发展的结果，所以说我们才能获得这样的奖项。
搜狐商学院记者：你意思是说09年的时候你们参加过？但是没有评上？
东软集团高级副总裁王经锡：我们参加过，过去参加过两次都没有评上。
搜狐商学院记者：这两年就直接的跨越特别大，以前没有评上，结果这次一参加就来个第一名？
东软集团高级副总裁王经锡：不是连续两年，我们那次应该是在06年07前后。
搜狐商学院记者：因为是两年一次，所以说上一次应该是09年？
东软集团高级副总裁王经锡：对。
搜狐商学院记者：跨越还是挺大，进步也很大，您觉得中间的问题是什么？你们做的哪些解决方式？
东软集团高级副总裁王经锡：并不是说你进步是飞跃式的，核心问题是东软一直坚持，长线努力，我们想做一个马拉松的选手，不是一个短线的选手，比如说你看到我们每年都做员工的敬业度调查、满意度调查、文化调查，每一年调查这些问题都会发给所有的高级管理人来认真的看，每一年在各职能人员答辩的时候，他们会把问题作为目标来评审。就是说这些问题在你这个部门属于你要分管的问题，明年有什么改变。所以说这种持续的走，持续的改善，像东软成长的历史一样，东软过去没有什么知名度，大家觉得不应该有好的人力企业的城市，在沈阳重工业的城市，因为你坚持在走，所以最终实现你的目标。所以我理解我们的成长和变化不是飞跃式的，因为我们坚持每个月，每一年都在努力改变我们自身，改变我们身上很多不完美的地方，最终到一个阶段的时候，看到一个综合结果还是很不错的。
搜狐商学院记者：因为这个调研其实有一大部分都是来自于员工的问卷调查，你是一个什么心态看到员工给你这些反馈？
东软集团高级副总裁王经锡：因为看员工的反馈，对我们来讲是一个特别常态的东西，每年都是大量调查在做，比如说我们领导者会有自己被别人的反馈360度的评估，公司的层面我们有文化指数调查，敬业度调查，满意度调查，这里面我们还有一类是叫不同业务人员对管理部门的管理评价和调查。这个看调查的过程和反馈过程，对我们东软干部是一个很常态的工作。我们十分愿意看到员工把他真实想法说出来，我们十分接受他看到很多的地方表现的不够好，我们愿意为此做出改善，可能今年改变不够，或者今年改变不了，但是要纳入我们改变的视野，改变的范畴，有些东西可能说今年马上就可以改变，我们过去没有注意到，马上形成一个计划，马上去执行，我想这个调查对于一个企业十分重要，因为你只有愿意尊重来自于员工声音，你愿意倾听员工的声音，我们员工才可以告诉你，我们还有很多地方可以做的更好，还有很多的地方我们应该改变，我们一个员工在一个地方工作，从企业看的是资产还是成本，我们当然看的是资本，看的是人才，这个时候你希望得到不仅仅是他做好自己的工作，你希望他很多好的主意和想法被企业听得到。
从员工来讲，我看到这个情况，我能够表达出来，你能够尊重，这是他作为工作的一种收获的一个部分，被得到一种尊重和认可。这个方面本身东软还有一个专门的过程在管理员工调查，每年必须做这件事情，这个事情必须反馈到主要的领导层面，就是从CEO、总裁、副总裁都要看这个报告。每个部门还要为你部门的调查报告做讨论。所以说这样看到好的评价，我们觉得我们做到了，有了结果，员工认可了，看到一些不好的评价，我们需要在这个地方进一步的努力。这个过程对我们来讲，包括对任何一个企业都是十分重要的。
刚才演讲中我也提到了，在未来的这个时代里面，一代代人的观念会变，价值趋向会变，我们工作的时候，可能上一代人看我们也很不一样，今年我们看待80后，90后不一样，但是我们没有办法改变他们二十年培养的价值趋向和价值观，我们需要倾听他们，跟他们有思想的共鸣，有价值的互动，有这样的互动才能赢得新意。所以说我们东软有一句话，以人为本，凝聚精神，凝聚精神靠什么？就有思想的互动，有价值的互动，所以看这些调查，对于我们来讲是一个高兴的，兴奋的事，是一个可以平和对待的事，需要你认真的做改变的事。
搜狐商学院记者：而且我觉得你们员工也对这种调查很习以为常了？
东软集团高级副总裁王经锡：他们每年都被调查，他们觉得很习以为常的。
搜狐商学院记者：是实名制的吗？不是吧。
东软集团高级副总裁王经锡：不是，因为这个是翰威特来组织的，我们不知道最终采访哪些，我们广泛的发邮件，他们自己选择愿意不愿意参加。
搜狐商学院记者：你们东软在人才策略方面，有一些什么样的独到之处跟我们分享一下？
东软集团高级副总裁王经锡：一个企业做到一定规模的时候，我们很难用独到或者一招鲜来解决你的竞争有时的问题，动暖用人的策略还是一个平衡性比较好策略，在各个人力资源管理的各个角度里面需要得到加强，如果讲事例，刚才讲东软坚持以人为本，我们在坚持以人为本的同时，核心是要凝聚精神，精神产生强大的动力，产生力量，才能够克服困难来发展。在很多的方面，比如说我们还有一句话是主线为纲，项目为母，你要有一定公司主线，比如说我们关注（07：37），关注人力资本（07：42），你要通过一个个关键项目串起来，比如说领导力的项目，你项目经理培养的项目，你员工的项目，分别解决不同问题的时候，你的纲才能做出来。其实这些都是一些手段，最核心是东软要尊重人，发展人。
我们把员工的长期的价值回报，作为用人的根本出发点，只有坚持长期的回报，才能够员工对工作有兴奋感，有自豪感，有归属感。
搜狐商学院记者：你说这些我都同意，有精神，有理想，但是我觉得更现实的是还得有薪水。但是现在我们经常谈的就是加薪的问题，你对这个现象怎么看，你们东软进行哪些薪资方面的调整？
东软集团高级副总裁王经锡：东软在过程当中，我们做了两次的咨询，第一次是请翰威特做的薪酬咨询，那个时候我们感觉薪酬咨询还是不够的，走了几年之后，现在我们正在实施是第二次的项目，也是一个非常知名的咨询顾问公司，我们鉴定的认为，一个好的公司，一个一流的公司，一定要给员工一流待遇，一流待遇除了现金部分之外，也还包括福利的部分，除了福利部分之外还有长远的能力回报，职业回报的部分，如果说基础薪水不够，就是现金部分不够，会给员工带来很多生活的困难，所以东软一直希望能够持续改善这一点。在过去的几年里面，我们比如说通过股权激励，我们有四千多名员工拥有多少股票，这是他作为工资奖金之外的一部分激励资源，给它带来一个更大幅的的回报，这些年我们除了在改变基础薪水之外，我们还增加很多福利的体系。比如说我们现在觉得好像年轻没有什么，但是其实未来养老还是一个很大的问题，我们希望员工在年轻的时候，我们为他们做储蓄，做了一个年仅的项目，由公司的员工一起做一个储蓄，然后由专业的公司进行投资运作进行增值活动。
我们还在关注员工健康，除了国家基础医疗至于，我们对每个员工除了有常规的体检，同时把我们健康管理的体系，延伸每一个办公楼。员工的办公楼可以做很多的体检，将来我们还有类似的很多的计划，比如说各种各样的健身的活动，关注员工的健康，关注员工的快乐，就是关注员工的幸福，同时还有一个薪水的保障。未来东软的十年五年期间，东软员工的薪酬的竞争能力，能够在行业一流的公司有一个很好的可比性，也是列到我们公司的一个规划里面，我们会有很大的一些动作。
搜狐商学院记者：我对软件工程师这个职业，并不是特别了解，但是他们应该算是一个薪水相对比较高的职业？
东软集团高级副总裁王经锡：在中国来看，软件工程师这个行业，第一个给年轻人的机会比较多，因为在一般的行当，传统行当里面，一个年轻人想展示自己的才华，他要经历很长的时间，在这个领域里面，只要成长的快，就会有很多的机会在等着你，所以他的成长速度很快。除了这个之外，包括这个行业有一定特殊性，所以相对的薪水可能比一般的传统行业高一点。当然可能不同公司也有差别，你从事的业务方向，你技术能力，都有差异，但是总体来讲，除了一些特殊的垄断行业之外，这个行业薪水还是比其他的行业有一定的竞争力，而且机会比其他的行业多的多。
搜狐商学院记者：因为这个行业本来就是一个快速发展的行业？
东软集团高级副总裁王经锡：因为这个行当核心资产是人才，而人才始终处于一个短缺的状态，优秀人才始终处于一个短缺的状态。所以这个行业里面年轻人，有能力的不愁工作，他们期待更好发展，更好的回报，更好的待遇，更好的文化。
搜狐商学院记者：所以你对现在比如说刚刚毕业出来的大学生，这个行业的，或者90后，80后这一代的年轻人，对于他们找工作，或者进入这个行业有一些什么样的建议？
东软集团高级副总裁王经锡：其实一个年轻人，他在未来从事什么行当，有一定的不确定性，不一定学了什么专业，就做什么专业，比如说我是学计算机专业，但是我现在做的是HR的工作，跟我专业一点关系没有。所以说更主要是未来你喜欢什么？你有什么特殊的机会，你的爱好，或者说你的职业追求和机会的结合是你的未来，中间可能有一些变化，所以我认为年轻人可能进入任何一个行当，最核心是年轻人做自己，我们的年轻人由于教育，由于很多很多的原因，我们一直在做的别人认为什么好，我也认为什么好的一个选择的方式，而忽略什么是我最喜欢的，什么是我最擅长的。无论是工作还是生活方式，要找到自己是最主要的，只有找到自己，你才拥有平和，你才有快乐，才有真正的成就感。因为我们过去，从小学读书，高中读书，考大学，其实一直很多的时候是别人的指挥棒，别人的目标，变成了你的目标，但是你真正的目标是什么？我们想的比较少一点，这个方面会容易成为年轻人在求职，在事业发展，在很多方面影响它判断的障碍性的因素。
搜狐商学院记者：你有什么具体的一些方法，让他们明确的知道自己到底想要什么？
东软集团高级副总裁王经锡：只有自己不断的问自己，自己来回答，方法很简单，就是追问自己，不要让别人回答，让自己来回答。
搜狐商学院记者：谢谢你。
来源：搜狐商学院
2011年06月24日
