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导读：这是一次前所未有的尝试，这是第一部基于微信平台的微信书，所有精彩内容全部免费！这本书，就是为你还原一个真实的万达，全部干货、实招、信息量巨大，就怕你看花眼！在你眼里，万达是高冷、没人情的，总拿着鞭子逼着员工干活；事实上，万达的食堂甚至牛过部委食堂，万达在所有办公区都安装了空气净化器，所有的厕所都是五星级自动换坐垫……
在你眼里，万达人有钱，好似高富帅、白富美；事实上，他们都是低调务实，每天认真努力的普通人。
在你眼里，万达是军事化的，制度多、规范多；事实上，这些所谓的制度，是一套完整的行为规范和指南，看完就知道工作该怎么做。
在你眼里，万达人是一个个发条，只会工作不会休息；事实上，在万达不仅有堪比春晚的晚会，还有比中国好声音竞争还激烈的“好声音”，比感动中国还让人热泪盈眶的义工活动。
在你眼里，万达是家族企业，七大姑八大姨的少不了；事实上，在万达严禁聘用亲属，这点就是王健林也得必须遵守。
在你眼里，万达是土豪，有钱了不起；事实上，万达花每一分钱都是从发根上一点点的抠。
在你的眼里，万达有着超强的执行力，说到做到，算到拿到，说什么时候开业就什么时候开业；但你不知道的是，为了保证“说到做到”，万达有着一个很强大的模块化系统，所有的项目都被分成350多个节点，而且有着细致到甚至一个门把手都要有专人负责的销项表。
在你的眼里，房地产是个高油水行业，极少有人能抵住诱惑；事实上，在万达，极少有人敢以身试法，因为万达有个堪称“民间中纪委”的超强审计，可谓“福尔摩审”。
…………
你眼里的万达，是被外界放大或者被带着有色眼镜进行报道的万达，真正的万达怎么样，你得听我们的！今天，这部重磅推出的《万达工作法》微信书为你360度无死角揭秘“你所不知道的万达”。
如果你错过了这本书，错过的不仅仅是一个满足你好奇心的机会，很可能错过下一个风口。
万达工作法•开会
内部绝密“兵法”：万达高效开会就靠这七招
万达的执行力是非常有名的，万达开会也是很有特点的。“万达开会，没人敢睡”，不是说谁怕谁，是怕漏了重要内容，会耽误你的前程。以下都是万达开会的常规做法和原则，不仅落地而且全部实招。
一、从不打印的工作报告
在每年的万达年会上，王健林都会作一个精彩的大会发言，精彩是因为：1.他的工作报告都是亲自手写，从不用枪手；2.他的工作报告只有他自己知道，从来不在会前印刷；3.他的报告既有宏观分析，也有客观业绩，还有微观褒贬，更有未来走势。一个半小时的报告，酣畅淋漓，让你大有收获。你必须用笔认真记，因为下午的分组讨论你必须真刀实枪地讲。所以，这样的大会你敢睡吗？你愿意睡吗？
二、精细的会务手册
如果你有幸得到一本万达大中型会议会务手册，即便你不是组织活动出身，基本你组织其他的会议，也能得心应手了。细节，是万达开会最关键的。除了参会必要的流程、参会人员、参会的主题、会议每一个议程的时间……甚至参会人员每人每天每场在哪个桌子开会，需要穿什么服装，在哪个餐厅、哪个位置就餐，参会当天的天气如何等都有详细的说明和介绍。
万达年会的胸卡就是一个浓缩的会务流程，一个小卡片就是一个为你私人定制的数据库。以2013年年会的胸卡为例，胸卡的正面是你的照片、姓名、部门、职务等信息。背面，是两天会议的全部的流程：第一天，晚宴地点、具体时间、每人就餐的桌号；第二天，开大会的时间、地点、每人的座位号，分论坛的场次、时间、地点、每人的座位号。看完这一张卡，你这两天该怎么做一目了然。
三、万达开会没人敢迟到
很多公司大大小小的会，慢悠悠来的人不在少数，既影响大家的情绪，又影响开会的效率。
在万达，如果你敢迟到，你一定会很难堪！这不是指要罚你多狠，指的是你自己的心理体验，很难堪。
曾经有个总经理级别的领导第一次开总裁会，当时通知的时间是9点，他“掐点”去的，一进会场，大家都用异样的眼神看他，看得他心里直发毛。会后，有同事好心提醒：下次早点来吧，就你敢“掐点”来。第二次开会，他提前5分钟来了，但是还是被大家每个人异样的目光“瞩目”了一番。他不解，后来才知道，在万达开会有个不成文的规定：大大小小的会，下一级一定会比上一级提前早到5-10分钟。这不仅是一种尊重，更是一种对待会议的态度。
四、准时开会可以，准时散会你行吗
在万达，开会基本上是会议手册定的几点就会几点结束，极少有拖延开会时间的时候。
这里，万达做到了三点：1.会议通知时就明确会议开始及结束的时间；2.合理安排切实可行的会议议程，明确每件事项的讨论时间；3.会议主持人必须有效调动与会人员的积极性和控制好会议时间。
一个重要的事实是，在万达，只要王健林讲话，如果他说要讲1个小时，那基本上距离结束时间左右不会差5分钟，这点你做得到吗？
说了你可能不信，对于一些重要的会议，有的与会发言者要提前预演，有时还不止一遍哦。在万达，几乎所有人都能做到说几分钟就几分钟，只会缩时。因此不管多长的会议，由于每个发言都很精准，所以准时散会就是一件很容易的事。除了有制度约束、规范，高层以及所有人的时间观念和责任意识至关重要。
五、开会发言只捞干货
万达开会从来没有空话、废话，开会是要解决问题的，不是来听你唠叨的。因此，万达会场经常会有发言和汇报被打断，因为你跑题了，或者“这个根本用不着跟我汇报”。
万达开会也用PPT，但都是极简风格，有规范模板，杜绝花里胡哨。一般开会不许超过10张，给董事长、总裁汇报基本不会超过3张。当然这3张都是筋骨，筋骨后基本上都有超链接，如果领导问细节，后面有更细的。
有些外面广告公司煞费苦心设计精美的PPT，有原因、有背景、有问题，可是悲催的是，这些都会统统被“杀掉”，直奔解决方案。有一个公司做了50多张PPT，结果只听了3张的实质内容。
一家企业要来万达全面取经，涉及到管理、财务、人力、管控、信息化、纪检、企业文化等，万达每个板块的一把手每人讲述一刻钟，每人10张PPT，效率之高、干货之干，令那家企业高管们惊叹不已。
一句话，扯淡的会，万达从来不开。
六、开会不许找替身
参会各方不能随便派人听听会、走过场。派来的人要能拍板，能定意见，参会不是代表个人，是要代表部门参会，不能涉及到部门时说：“不清楚”、“不归我负责”、“我回去汇报后才能确定”。一句话，找个能管事的来开会就对了。
领导问什么就答什么，不能答非所问。有些人开会，领导一问到某关键事项是否完成时，就采取迂回战术讲一大堆的没有完成的理由。其实领导最关心结果，可以先讲结果，如领导需要再阐述原因即可。
汇报不能找替身，如果副总裁听会，必须总经理汇报，如果总裁听会，必须副总裁汇报。这就保证领导必须身体力行，必须全面了解，决不允许你找个具体负责的人来替你作汇报。
万达的领导，个个都是行家，谁也蒙不了谁。
七、会后不落实等于会白开
不要以为开完会就可以一拍屁股走人，万达的重要会议都有纪要，也不要以为有了会议纪要就万事大吉，万达还有一套强大的会议督办系统。开会确定的事会落实到每个人每件事、到具体时间段。
万达每个部门每周至少有一次例会，每个月有月度会，季度会，还有半年总结会和全年大会。
最常见的是每个部门的周例会，为了跟踪会议纪要中涉及的行动计划及重要工作，万达自己开发了一个任务追踪系统，目的是通过量化的指标来跟踪会议落实情况。
具体做法：每次会议，你会看到在这个开发的系统里显示你的任务要完成的日期、目前完成的进度。项目负责人对照此，要汇报目前完成了哪些工作，还需要做哪些工作，下次开会预计进度是百分之多少，能否在预定时间完成整个项目目标等，记录员会将这些数据一一录入系统，下次开会一一核对复盘，并再次建立新的任务进度。另外，手机会在快接近任务节点时，自动提醒你加快项目进程。
你总会听到这样的话吧——“会后，我们要狠抓落实”。在万达，根本没有这样的词儿，因为万达有一套强有力的落实方法。很多人惊叹万达的执行力，其实你读懂了万达是如何开会的，就基本上能理解一些了。
万达工作法•识人
一张登记表里暗藏的那些玄机
招聘面试是人才引进的第一关，通常我们的人才招聘都从招聘网站简历搜索开始，确定候选人并邀请其参加初次面试，在初次面试时，我们都会请对方填一份公司内部的《人才信息登记表》，而这张表能展示应聘者更多的玄机。
一、看字迹
比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此候选人较粗心，可能存在对个人经历说谎的嫌疑。
二、看登记表填写的完整性
如出现空白2处以上，并且空白的地方是不需要保密的，说明此候选人求职态度比较随意，服从性较差，忠诚度较差。
三、看年龄、职级、待遇是否匹配
一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。
如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；如果偏离正常高层管理者年龄阶段的，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人服务公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步的了解。
对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强工作动机且就职意愿较强；若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。
四、看工作经历
1.重点关注工作经历的连续性
如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因。
2.从稳定性上分析
在一家企业工作2年为合格，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。
3.从职业定位上分析
如果几次工作异动都是跨行业的，则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，属于走一步算一步。
4.服务企业的背景
若是知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题；若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，需要认真考察；如果长期服务于非规范类企业，则判定此人的层面、素质、水平不会太高。
五、看招聘网站下载简历与实际填写《人才信息登记表》同类信息是否匹配
从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度，这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。
看到这里，你明白万达（专题阅读）是如何通过一个小表格来识别人才了吧？其实不仅仅万达，这也是很多公司人力资源招聘的小秘密。那么，既然你已经知道了，该怎么做，你秒懂了吗？
万达工作法•培训
内部培训绝密资料：万达这样培养人才
现在的很多企业大学都存在自己的弊病。一、只说一些你都知道的事情，现在网络太发达了，很多信息都能通过网络获取，如果这些知识学员本身可以通过网络掌握，那还需要你企业大学做什么？二、说一些过分让你自我膨胀的话，让学员个个都觉得自己是了不得的人才了，回到工作岗位后，看这也不对、那也不对。把自己害了，本来好好的一个苗子，结果被揠苗助长害了。
那么，从外部企业大学里找不到标杆，那请一些有名望、有地位、在行业中有声誉的专家来讲课，是否能达到传经送宝的目的呢？
社会上有些专家来了之后，隔靴搔痒，说的都是放之四海而皆准的话语，在课堂上听的时候，似乎头头是道，让人佩服得五体投地，但在实际中应用的时候，却发现用不上，你没有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起，连接不上。
经过思考和摸索，万达（专题阅读）学院形成了一条很有特色的思维路径，要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落地落在哪里？只能是落在“岗位”上，怎么体现出对岗位有用？自然就是做出“业绩”来。常言道：知者为师。按此思路分析，谁是知者？
谁是知者？这是问题的核心。我们研究来研究去，发现一线中那些优秀的干部是知者。一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能不太会讲课，我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什么的，但后来发现根本不是那么回事，只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。这才有用。
其实，每一个细节都是围绕着这些思路来做的。
1.特色培训分七步走
学院的第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解决个人问题；第四步为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。
2.找到知者
结合知者为师的思路，这并不是说万达学院有什么老师可以教你，一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验给出来。学院要给大家平台，一个鼓励你说话的平台，但学院也不会鼓励你乱说话，因为你说出来的话都会被人听到，欠考虑的话对你也不好。所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励学员们去说，敢说、能说、会说、实说，说了就有价值，就有贡献。
3.做好评估
评估环节也是重中之重。学生对所有老师讲课要进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会给学院的教学效果进行反馈。
4.管理学员的妙招
学生是一批思想强大，身体却并不太年轻的人，对这个群体，你讲课只要概念漫天飞，那学生必然睡觉。其实解决这问题也很简单。教室的格局现在都是学员们分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各组之间还要PK，大家面对面地学习，这你怎么睡？传统教室那样大家排排坐，你看着前面同学的后背，自然就想睡。小格局一调整，学员的注意力就提升了。另外，每个学生的问题都不一样，你需要为每个人去找他自己的问题，寻找他自己的解决方法。
现在很多企业大学之所以办得不够好，就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透得不够，对学生理解得不够，所以办出来总是隔靴搔痒，做不到有用。讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网络上到处都有的过时概念，这能有什么用？
5.万达这样将自己的企业精神传递给学员
行业内都觉得万达了不起，万达为什么会有今天？万达只是因为一些工作技巧就走到今天的高度吗？在有这些工作技巧之前万达已经很成功了，可见万达之所以走到今天，不只是因为那些技巧，还有企业精神，万达精神才是核心。
我们做培训，有一个更宏观的目的，是要系统地研究人才与企业的关系。王健林说现在的短板是人才，万达学院是要解决人才问题。那万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗？不对，只有这个观点那就局限了，其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题，是要解决‘社会人才与万达事业相和谐的问题’。如果你根本不是一个享受卓越人生的人，那学院就应该建议你，算了，离开吧，去找个慢节奏的单位过日子吧，万达不适合你。
那万达学院是如何将万达精神传递到每一个学员呢？如何培训企业精神呢？
万达是一个英雄的组织，是有英雄情结的组织。世界上人是不同的，有些人是一遇到困难就有问题，有些人要是遇不到困难他就有问题了。所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁，对组织来说这是知人善任，对你个人来讲，就是帮你认清你是谁。因为这样做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的，业绩才会上升，只有你快乐，你才会自主自发地创新。
一些人总说万达工期紧、工程苦，这其实都是表象，就好比结婚，结婚后能不受到约束吗？这本来就是一回事，你光想结婚，不要负责任，行吗？你只要万达的卓越，不要辛苦，行吗？你以为吃喝玩乐、睡懒觉、不干活那就是幸福吗？那是很狭隘的。说得极端点，在万达，大家都应该成为一群喜欢征服困难和挑战自身极限的人，成为一群一遇到困难就斗志昂扬的人。万达是这样，你也是这样，大家是统一的，万达不改变你，只寻找你，万达需要十万人，这样的人数放在全国比例是很小的，但总有这样一群人喜欢这样的生活。这就是你的魂，你的灵魂在这里才安宁。
6.有求必应，可以临时抱佛脚
现在新学员的培训时间是五天，要想达到“认清你自己”这个目的，五天的时间是不够的，有些蜻蜓点水，有些肤浅，很多问题看似解决了，但实际上到了工作中又不会了，这就是因为对学到的、感受到的还不够稳固，这主要是因为五天时间太短。
搭建好网络学院，那就不一样了，来学院的五天只是贡献智慧，离开后的三百六十天才是开始学习。在网络平台上，我们万达学院是一个策划者，类似一些经纪人，真正能够帮助到你的人，可能是那些遇到过同样问题的人，我们万达学院就是要当红娘、搭建平台，把你们连接在一起，让你找到能够帮你解决实际问题的人。以前的学习是个人化学习，网络化是集体学习、社会化学习，最新的一种学习方式。以前的学习方式是学习、积累、储存。现在这种模式就是“有求必应，可以临时抱佛脚”。
必看！万达特色培训实招
万达工作法•做制度
把制度当成产品：王健林管理11万员工的独家秘笈
混在这个连猪都能飞上天的时代，产品观和互联网思维是你能活下来的两个秘密武器，但是，很多企业缺的就是这两样，玩不转的、学不会的也是这两样。所以你会看到，一时间，很多企业坐不住了——开始裁员、学习扁平化，开始各种互联网的探索。
前段时间，万达（专题阅读）联手百度、腾讯宣布要做全国最大的电商，就有人质疑：专注传统房地产行业多年的万达怎么可能有互联网思维发展的土壤？其实，他们忘了两件事，第一，万达现在已经开始发展文化产业了。第二，企业拥抱互联网最大的困难是领导者，他的视野和格局是起决定作用滴！但是在2013年底万达年会上，王健林早就做了部署，要求所有员工学习互联网思维。
另外，相信各位也都看了王健林对于O2O的看法，他的那句“所谓O2O代表的是一种融合”，不知道是否深深地触动了你？明眼人看这一句话就明白，他早已接受了新事物，甚至他的思维和视角已经走在了你的前面。所以，你的担心都不是个事儿。
此刻，如果告诉你，万达在做制度的时候，都是带着产品观去做，都时刻渗透着互联网思维，你会怎么看？
一、苛求细节，甚至“奇葩”
至今，社会上还在流传这样的言论：万达是军事化管理，严格得要死。没错。严格到什么程度呢？举个小例子：如果有一天，你8点-18点没有穿正装，不但你，连你的部门领导也会被扣钱，每人200，扣你没商量。而且，女生的裙子若在膝盖以上，裙边距离膝盖不得多于10cm。
小伙伴们，惊呆了吧？其实上文提到的是个皮毛，让你惊呆的还在下面：
你会说，我穿裙子还得自备尺子量量尺寸？是的，在万达，你就得量量再穿。有了标准，如果真的被罚了，你再不爽也不会不服气。而且，你得承认，穿得精神了，整个人也精神了！精神地去工作，效率能低吗？透露一个小秘密，如果你真的觉得你的员工士气不高，不妨试行一段“穿正装”，绝对腰不疼，腿不酸了，连多年的老寒腿也好了。
在很多公司，女同胞们最烦的就是那些在室内吸烟的大烟鬼，因为碍于同事面子，大多敢怒不敢言。但在万达，有这样一项规定：在办公区域内严禁吸烟，如有违反，对当事人罚款500元/次。这样的细节，一方面从安全角度出发，最重要的一方面是洞察人性，你抽烟就罚你，谁还敢抽？
再说一个细节。在万达，实行亲属回避制度。如何回避？见下图。即便是王健林，也要按制度行事。所以在万达，你不会“老乡见老乡两眼泪汪汪”，更不会见到你七舅老爷的大侄女的外甥女的小舅子。
二、直接，一针见血、可操作性强
王健林对万达制度做过这样的点评：万达制度的最大特点是能用，好操作，所有制度为有用而设，不搞形式主义。在万达，事项、标准、考核、审批流程等等，所有的内容都非常直接，一针见血。
少了假大空，全部落地、实操、干货！该遵循什么样的标准，什么样的流程，应该达到什么样的要求？看看制度，你就知道怎么处理了。其实，这体现了制度的内核——并不是要把你捆绑得死死的，而是通过一些标准告诉大家正确做事的方法。
比如万达商业地产投资制度，10多年前万达就把投资中可能遇到的各种问题编成商业地产投资100问，5年前合并成商业地产投资50问。这50个问题涉及土地、配套、地下、规划、税费等方方面面。万达去一个地方发展项目，要求把这50个问题全部搞清楚，比如土地是否七通一平、地下有没有障碍物、配套全不全、当地的建设成本如何、人工成本多少等等。而且必须用数字回答，不能说个大概。所有数字我们要求用投资项目半径三公里内的其他项目做参照，如果周边没有参照项目，可以访谈政府官员，访谈要求两人以上一起进行，规定得非常细。这50个问题搞明白，一个项目能不能上就基本清楚了。更重要的是，谁都可以操作，新人来到万达发展部，给他一本制度，就知道怎么干。
去过万达广场的人都知道，地下停车场特敞亮，这是因为制度规定：停车场的高度必须做到4.8米，而一般的地下停车场只有3.6米。
相信每个人都关心自己什么时候具备涨薪资格，每次涨多少，该走怎样的程序？万达把不同情形的涨薪全部写在了制度里，清清楚楚、一目了然。
从上图中，可以知道员工薪酬晋级中的单纯调薪，平级调动幅度均不能超过20%。值得一提的是，如果在信息系统里操作，超过20%，哪怕超过0.00001，都无法继续流程。如果不在线上操作，或许会有一些人为因素或者打擦边球。
万达的制度，与其说是一种行为规范，一种约束，倒不如说是一个行为指南，干货指引。既清晰，又可实操，这难道不是产品思维的内核吗？
三、简单、少即是多
企业越大，越需要简单可操作的制度规范、流程。如果还是拐十八个弯才说到点子上，企业如何往前走？
在万达，有个很奇怪的现象：公司越来越大，而制度却越来越少。2014版制度正文共52万字，比2012版的90万字同比减少54%，同比减少42%。这是为什么呢？
你或许发现了，上文所有的举例都是表格。没错，万达的制度有一个很重要的特点就是尽量表格化。除了清晰明了之外，表格还是缩减篇幅的利器。再比如下表，该如何奖励，一目了然，而且节省篇幅。
简单，便于操作；少即是多，一目了然。嘿，这就是产品思维的内核啊……
大家知道做产品要有超前意识，要快速迭代。万达的制度，其实也是如此。在万达，制度每两年修订一次，这已经成了一个传统。因为，万达是一列高速发展的列车，任何一个环节如果跟不上万达列车的发展，都必须修正或者淘汰。另外因为高速发展，组织架构、业态的变化相对是比较频繁的，但是如果一年修订一次，太过频繁，而且人力成本过高。如果超过3年才修订，就会跟不上形势，所以万达的惯例是两年修订一次。嗯，火候刚刚好。
看了上文你就会发现，万达不是在做制度，而是在做一件产品。正是有了这件“产品”，无论是万达在职员工，还是已经离职的员工，在社会上的职业口碑都非常好，在人才市场上也非常走俏。不要再猜测万达高速发展的秘密是啥了，也别猜测王健林管理10万员工的利器是啥了，秘密其实全在这个“产品”里。万达工作法•年会
万达为何能把年会办得堪比春晚？只因它把这六点做到了极致
“年会比照两会，晚会比照春晚”。万达（专题阅读）年会的这个标准延续多年！在万达组织年会的员工中流传着这样一句话：珍爱生命，远离年会。看似调侃，但仔细琢磨你就会发现其中的潜台词就是：万达年会要求极为严格，绝不是随便开开就可以蒙混过关的。万达的年会有啥不一样的地方？
一、胸牌、会务手册精确到“每人每天每时”
“年会比照两会”，具体到细节上，比如胸牌是参考两会代表的胸牌，参会人员的座次，温度的设定等也都参照两会的做法，只是细节上，没有最细只有更细。比如，年会前10天，参会人员会收到一条短信提醒行程；年会前3天，会再次收到行程提醒短信。
在会务手册里，还会有这样的内容：每一个参会人员的信息，顺序、餐饮、交通，接送时间，坐几号车，住宿在哪里，房号是多少，什么时间退房，着装的要求，天气情况，准备常用药品情况等等。所以，绝对不会出现找不到开会、吃饭地方而耽误开会的混乱情况。
另外，年会的灯光、温度、音乐也有严格的时间把控。会场的温度入场前是23℃，入场后会降半摄氏度，半个小时后再升半摄氏度。会务人员随时测量检测室内温度，一般保持在22℃。
二、一个“神秘”的年会报告
半年会和年会是万达最重要的两个会议，在这两个会议上，王健林都有一个保留节目——他会做一个长达100分钟的报告。有员工开玩笑说，听王健林讲话就像打了两针鸡血，半年会听完坚持到年会，年会听完又可以坚持到下一年的半年会。
他的报告有何特别之处，为何让员工如此振奋，并让媒体如获至宝？
首先，他的报告每年全部亲自手写。据说，每年的年会报告，他都会在年会前闭关2周反复打磨、修改。2014年年会结束后，王健林的年会手稿不小心流出，洋洋洒洒几十张纸，全部手写，照片为证！话说，他的字写得还真不赖呢。扯远了……
其次，开会前，你不要指望能在会场看到王健林工作报告的打印版。开会前一秒，任何人都不会知道今年王健林会讲些什么；再次，王健林每次都是脱稿演讲，而且在演讲同时会有新的观点迸出，精彩不断；最后，时间概念强，把握得很准。每年报告固定时间100分钟，前后不会差5分钟。
所以，听王健林的工作报告，就像去探知一个新奇的世界，你光有好奇心不够，还得带着脑子，因为不知道什么时候，他就会说到你的工作，也正因如此，每年万达年会王健林工作报告环节，所有人都既欣喜又紧张。你们领导讲话的时候，你是怎样的心情？
三、导演全部来自“第一阵营”
万达每年都会制作一个光盘，当做礼品赠送给来万达的友人。这是充脸面的东西啊，能含糊吗？
每年的年会，形式没有太大变化，但是对于节目表演的要求越来越严。万达文化旅游规划研究院的周萌萌是2013年万达好声音的亚军，2014年她还参加了中国好声音，她说，能登上万达年会的舞台是她的梦想。可见，这个舞台，比中国好声音还要难登。
万达年会舞台上，每个节目都不会超过5分钟。你会问，万一有个小品、相声不就超时了？基本上，小品很少，主要以歌舞为主，这是为了保证晚会节目按照一个高潮的节奏一直往前推进。
“晚会比照春晚”，别的就不说了，就说请的导演吧，近两年，万达年会导演都是请的央视的副导演级别的和地方台春晚的总导演级别的，节目如何，你自己判断。
四、节目筹划、选拔、审查极为严苛
万达的晚会可不是三五个人凑一个节目就上台这么简单，从筹划到呈现将近半年的时间。节目选拔一般采用公开招标和自上而下的定制两种方式。每年22个节目，时间100分钟左右，其中，三分之二是招标定制。
另外，按照万达集团的模块化，从开始筹备到晚会结束有249个节点，每一个节点有相对应的人和标准，并且分为三级管控，这就要求，只能提前不能滞后。这里也是极为考验万达人的执行力的。扯远一点，如果你想了解万达的执行力，看看怎么办年会一下就明白了。
选拔节目也是个大工程，一般分五大步骤：1）前期创意把关，反复沟通至少2-3轮；2）对于节目排练视频的把关，至少3轮；3）现场彩排至少2-3天；4）带妆表演至少2-3轮；5）后期，还会请央视导演来把关指导。值得一提的是，即便你带着节目来到了年会的现场，临最后上台前，你精心组织的节目也有可能被拿掉。
彩排环节不是带妆走过场，有参加过晚会的主持人说，脸都笑到僵硬了，但还是要一遍遍应对审查。对节目的编排，对各系统的排序，尤其是对数字的修正要尤为精确。每一位演员、每一个节目都反复在台上彩排、对光、站位，精细到一个表情、一个动作都反复演练。主持人的主持词从一稿、二稿、三稿，一直改到N稿。
主持人的服装也有明确规定：以女主持人的服装为例，开场彩纱蓬裙，中场修身晚礼服，颜色不要黄色、白色、暗色，方向为正红、玫红、蓝色。服装搞定后，接下来就是主持人的妆面，妆面也要通过审核才能过关，才能在最后一晚正式与观众见面，这是一种不能遗漏任何细节的严谨。
五、半小时搞定最难环节——“翻台”
每次年会难度最高、最激动人心的环节就是宴会翻台，索菲特酒店1368平米的大宴会厅也在不断分隔与组合中满足各种会议需要——将几百张长形会议桌在半个小时快速改成100多张晚宴圆桌。场面之壮观，令人惊叹，这绝不是一项杂技，而是宴会团队精心演练的成果。
在表彰大会结束至晚宴开场有半小时间隙，在这段时间里，要把千把人的会场迅速改造成60个餐桌的宴会会场，不但要摆桌子椅子，还要摆上桌布，桌花，菜碟，椅布，红酒……大概会有100多人在现场，如果你要亲临现场，那是一个非常有序并壮观的场景。每个人负责哪几桌，按什么步骤摆放，点位在哪里，都有严格的规定。甚至王健林的敬酒路线也会有专门的人去设计、走位，这样能保证敬酒时间严丝合缝。
六、同声传译，基本标配
年会结束后，人力资源部门会及时对年会的组织、细节等做一个复盘。通过复盘，每年都会找到明年可以改进的点。比如，增加同声传译就是通过复盘进行的创新。
最近两年，随着越来越多外籍人士加入，加之近两年的年会有AMC、圣汐等海外公司同事来参加，为了方便大家交流，更好地融入年会的气氛中，会场专门增加了同声传译！！并在胸牌上，特意制作了双语信息，年会的资料，也是中英文双语。这在很多国内主办的国际会议上才能享受到的同声传译、双语资料，目前在万达的年会是基本标配。
很多企业都在说国际化，要有国际思维，好吧，有没有国际化，细节会说话。
万达工作法•活动
靠这四点，万达的企业文化活动好玩到没朋友
或许你和很多人一样，觉得万达（专题阅读）是一个不苟言笑的企业——高端冷，军事化，每个人都忙得要死！所以，如果没有人告诉你以下这些东西，你永远不会知道真相！没错，万达人的确忙，但是也没忙到要死吐血的份上。万达人爱玩，并且他们的企业活动真的好玩到没朋友。
一、让每个人都能找到自己的兴奋点
万达做活动，灵魂就是好玩。好玩说起来容易，但是众口难调有木有？没人参与有木有？企业文化活动虽然是让大家放松的一件事，但在万达，这也是一项很重要的工作（如图）。每年年初，企业文化活动都会做这样一个计划，这一年做哪些活动，基本上已经心中有数。
想唱，有万达好声音，想更有思想，有万达演讲比赛；想运动，有拔河比赛、长跑比赛、羽毛球赛等；想洗涤心灵了，走，咱们去做义工吧……活动十分丰富，基本涵盖德智体美劳各个方面。每一个人都能从活动中找到自己的兴奋点。所以，一个活动成功的前提是，你的活动是否足够丰富。
二、一切从“情”字出发
在万达，每一个员工每年必须至少参加一次义工活动。你知道他们做什么吗？拔草，给老人打扫卫生，去希望小学？NONONO！万达一般酱紫做——
2014年4月下旬，万达组织了一次义工活动“给老年人圆梦”的活动。其实，形式跟其他的活动并无两样——法律咨询、测量血压、给老人拍照。
只不过在拍照时加上了一个创意——让他们说出自己最想去的地方。通过他们的描述，义工给他们PS上相应的背景，就跟他们身临其境一般，其实操作非常简单。但是因为这个小小的创意，整个活动突然变得更有意义——照片打印出来，很多老人都掉泪了。这个活动也让我们知道，其实，不光这些老人，我们自己的父母心中都有一个与我们有关的秘密：那就是希望我们幸福、快乐，但他们也仍有属于自己的梦想。
回来后，义工们看着纪录片，都泪眼婆娑的，在帮助别人的时候，自己也能被感染，这才是义工真正的境界。不是吗？其实我们每个人都或多或少忽略了父母的感受，对吧？
2014年年初，万达做了一个“随拍万达”的活动，不知道让多少人动了“情”。这是“随拍万达”的一等奖获奖作品——《嫁给万达》，看标题就知道啥意思了吧！对，嫁给万达，生活富足、未来美好。
他们能引起你的共鸣是因为他们触及了你内心的那些东西，让人觉得很温暖，很有幸福感——万达很大，来自五湖四海的你我，乡音未改，年俗各异，故乡的年夜饭，故乡清冽的空气中骤然炸响的二踢脚，这些你还记得吗？不是每个人都能回家，可能你仍需为工作值守，也没关系，人在哪里，家就在哪里……寥寥几句，是否也拨动了作为读者你的心弦？
有了情感的引导，这时候就很需要很低的参与门槛，只需要用手机拍下来上传即可，参与门槛极低。时间上，也充分尊重了“人性”——首期活动的起止时间定为2014年1月24日至2月14日（元宵节），主题为“万达人过年”，设定这个主题主要考虑到符合节日气氛，易参与，利于活动迅速在员工中普及。
把你的企业文化活动当产品做，带着感情去介入，这样你的企业文化活动才能落地、好玩、有效果！
三、重创意，要玩就玩高大上
如何保证丰富且好玩，其实很头疼。万达做活动，很重要的一个原则是，每一个活动都要有创意。所以，头会更疼！！
2014年万达最大的活动，要数万达好声音第二季了。为了寻找创意，他们做了哪些事？
首先，大量地观看国外的歌唱比赛和选秀比赛的规则、赛制，从优秀的案例中找到自己感兴趣的点；找到兴奋点后，要和企业自身情况结合形成初步计划；然后就是N轮的头脑风暴！（注：这里所指的头脑风暴是没有向部门领导汇报之前的工作），之后还要进行至少三轮的讨论，然后形成创意——比如2014年万达好声音的创新点就是“最美和声”。
“最美和声”的最高境界就是大家合力完成一首歌曲，有高音，有低音，听起来空灵、心爽、涤荡身心，如此美妙，即便你不参加，听着也是一种享受。你以为“最美和声”就是让你听听美妙的声音？错！和声讲究的是合作、和谐，所以如果你能在声音上照顾别人，不总是突出自己，那么在工作中，你们也会形成和谐的氛围，不是吗？这正是企业文化真正要达到的目的。玩着就把正事搞定了。
企业文化活动能玩到什么程度，边界是什么？或许你都没想过。
再说一件万达正在做的、颠覆你认知的事吧。万达目前正在构建一面笑脸墙——一面由海量照片组成的网络笑脸墙上，每一张照片可以由小到大、由远及近，类似谷歌地图的纵深呈现效果。笑脸照片上传后，每位员工还可以自行打理自己的照片空间，为照片做做美容，在留言区留下最想表达的话。目前，万达有6万名海内外员工已经上传了自己的笑脸，是万达有史以来参与人数最多、影响力最广的企业文化活动。
不瞒各位，当时万达做这个就是为了高大上——向吉尼斯世界纪录发起冲击。但是随着人数的增多，点赞和评论功能、笑脸墙的APP也随之进入开发阶段，越来越发现，这其实是一个很好的内部社交系统，活动越玩越落地！创意从何而来？除了那点灵感，真的就是磨出来、想出来、学出来的。
四、活动分三级，但每个活动都会被当成庆典一样对待
先看一个表格。
这个表格就是上面提到的为老人圆梦义工活动的现场流程执行表，长达45项，而且落实到每个人，而且看表格就知道，现场还要有现场会议，对当天活动的分工做一个简单的梳理，这只不过是执行层面的流程表，还有前期筹备项目表、项目流程表、负责人通联表、物料单、人员信息表等，全部加起来至少有300多项，全贴出来你一定晕了。
这个活动属于万达企业文化活动的C类活动，也就是一般层级的活动。万达的企业文化活动一般分为三类，如下图所示：
但是即便是一个小得不能再小的活动都会被当成大的庆典一样对待，也会有一个明确的分工，包括创意、筹备、执行、现场、复盘等各个环节。如果是A类，那就要牵扯到和其他部门、公司的协调合作，分工更为细致。C类活动的创意头脑风暴都最少2-3次，那么其他的呢？
看到这，你是不是会想到一个词“群众工作无小事”，没错，在万达这就是一个工作准则。把任何事当成事，这不仅是一种工作态度，更是对员工的尊重。是的，有时候，员工需要的只是那么一点点的认同感和归属感，你给他了吗？
再啰嗦一句，其实，从王健林到各个系统、部门的领导，都把企业文化活动当成一件大事，比如王健林本人就是一个卡拉OK高手。所以，你造为啥万达组织活动时能把人都给张罗来、能把资源都给调配来了吧！所以，领导的重视也很重要。那么现在，如果你对万达充满了无限的羡慕嫉妒恨，那么就请回去找你们的领导吧。
万达工作法•传播
当企业文化变身“拴柱（住）”，你猜它会怎么做？
有句话时唯有女人和小人难养也，在现代社会，这话得改，应该是唯有员工和粉丝难养也！既要后院一片祥和，又要外面风光无限，你不创新，不玩点新玩意谁能与你共舞，你自己玩去吧。
所以，好的企业文化一定是不但自己high，还能让别人跟着一起high滴，这年头，明星吃个饭都广而告之呢，更何况一个千亿级的大企业，随便一件事就是大事。但是，很多企业，做了很多对员工、对社会有意义的事，做了很多外界根本想象不到的创新，外界根本不知道。醒醒，单纯地依靠传统媒体给你见个报已经不行了！人家自己还自顾不暇呢。自媒体时代，不想办法对自己狠一点，就等着别人对你狠吧。所以，如何有效传播自身有价值的内容，是你、你、你必须面对的头等大事。
有效的传播说起来容易，但是太难了。都能传播得好，我们还写这个干吗？所以，这里我们不得不提一下万达（专题阅读）的企业文化传播。笔者给它起了一个很高大上的名字——拴柱（住）。别笑，严肃点。别看名字土，里面全是门道。
怎么拴？硬拴也行，过不了多久，就会被野马把绳索挣脱，搞不好还把你的后院踏成沼泽，所以，得软软、慢慢讲究方法地拴。这样既能把内部人拴得紧紧的，还让外面的人好奇，进而跟着一起high。万达的企业文化咋能“里外通吃”呢？先给你露一小腿。
一、搞定人心，有一个独门绝招
如何拴住自己人的心呢？相信很多企业都会做这样的事——内刊、网站都是齐活。没错，消息源解决了，但是你真的能通过信息的传递凝聚了人心吗？
在万达，搞定人心，有一个独门绝招！万达在全国各地公司都设有文化专员，专门负责采写新闻，不仅国内，在美国AMC院线公司、英国圣汐游艇公司都有俺们的文化专员，目前这个数字是400人，数量比最大媒体的记者站还多。
光有记者站不行啊，还得有料。别的不说，就说你最熟悉的：王健林的料可不是媒体同行想采访就能采访到的，他们就有这个优势。
