爱华网越来越多的企业经营者知道，人才是企业竞争的核心力。因此，内部人才的培养越来越引起经营者的重视。然而，在实际操作过程中，大多数企业采取的是临时抱佛脚，头痛医头，脚痛医脚；或崇洋媚外，趋势从众的手段，缺乏建立企业自己的人才培养体系，以至于造成企业人才青黄不接，甚至于匮乏的现象。更多的企业则采取另一种短平快的人才培养措施，即外部引进，空降人才，结果是企业和人才双双不尽人意，事与愿为之事时有发生。
企业人才培养，关键在于员工能力的发展，而员工能力的发展，需要构建一个生态系统。深圳市基业长青管理顾问有限公司首席顾问吴建国先生认为，企业员工能力发展的生态系统，是以任职资格—能力标准与评估体系为基础，同时建立起牵引机制，对员工能力发展进行有效评估与激励，在此过程中做好员工的在岗教练和离岗训练，以此形成企业人才培养的生态环境。
在岗教练方式有适度授权、任务锻炼、过程指导和岗位轮换等；离岗训练方式有内部培训、委外培训、职业教育和自我学习等。在岗教练和离岗训练是企业人才培养的具体措施，这些措施的实现需要制度的保障，因此，企业人才培养，需要建立一套行之有效的制度体系，这样才能保障人才培养系统化和规范化。
企业人才培养制度设计，首先要制定人才培养计划。培养计划时间以年度为宜，内容包括：培养目标、衡量标准、关键措施、相关责任人、具体时间计划和员工签字确认。培养计划分重点提升员工培养计划和部门全员培养计划。重点提升员工来源于企业三类人员：关键岗位人员或其后备人选；个人绩效考核成绩为不合格者；存在阻碍企业和个人发展的明显能力短板者。
培养目标：员工培养子目标一般为2—3项，最多不超过5项。确定培养目标时，从以下三个方面分析员工在“素质、必备知识与基本技能、工作经验”需要提升的关键点。根据员工能力评估发现的“共性”短板；对照员工未来发展的要求，分析员工需要提升的“共性”短板；根据员工绩效考核过程中发现的“共性”短板。
培养目标衡量标准：素质衡量，可采用素质分级评价得分作为衡量标准；必备知识，可以采用考试成绩或参加培训的成绩作为衡量标准；基本技能，可以采用能力评估得分作为衡量标准；工作经验，以具体的培养措施是否实施作为衡量标准。
培养措施：包括“在岗教练”和“离岗训练”两大类。
培养辅导人（责任人）：直接主管、部门负责人、其他管理/专业人员、公司综合部（人力资源部）
企业人才培养制度培养计划制定总体要求：
1、计划内容须完整；
2、所列重点提升员工符合制度要求，所列主要培养内容符合部门实际需要；
3、制定的培养目标符合SMART原则；
4、培养措施的选择基本合理；
5、安排的培养辅导人基本胜任，并且有足够的时间精力投入；
6、时间计划安排合理。
企业人才培养的激励措施：
1、人才培养作为公司部门经理及以上管理人员的一项绩效考核KPI，纳入绩效管理的范畴进行考核评价；
2、人才培训实施的效果，是公司选拔和培养管理梯队、管理后备人才的一项管理参考标准；
3、对于人才培养表现优秀的管理者，公司根据情况将设立人才培养的个人单项奖。
企业人才培养的主要方法：
1、适度授权：工作授权须进行分类处理：
1）只能由主管完成的事情；
2）马上就可以分配给某位在这方面受过训练的人去做；
3）只要花一点时间训练某人，就可以把工作分配下去；
4）应该分配下去的工作，但身边没有合适的人员胜任。
授权管理的五个基本层次：
第一级：指挥式，任职人按照命令和指示工作；
第二级：批准式，任职人在取得上司批准后工作；
第三级：把关式，任职人在关键环节请求批准；
第四级：追踪式，在过程中“先斩后奏”；
第五级：委托式，关注结果。
2、任务锻炼：分配具体的工作任务，让员工单独或在某人的指导下完成，然后对其完成任务的结果进行考核评估。
3、过程指导：对员工的工作过程指导，须根据员工发展不同阶段有针对性地进行。员工发展分为四个阶段：即成长期、挫折期、徘徊期和成熟期。在实际工作中，往往会出现一些问题员工，也需要管理者针对不同问题的员工采用不同的方法进行指导。常见问题员工有四类，即“瞎忙型”员工，这类员工问题在于工作没有重点；“感觉型”员工，这类员工往往在实际工作中执行效果差，但个人感觉良好；“口号型”员工，这类员工在工作中随意承诺，但很少兑现；“潜力型”员工，这类员工是高能力，低绩效的员工。
4、岗位轮换：实施岗位轮换制度，需把握五项基本原则：
1）合理流向原则；
2）分步实施原则；
3）分层实施原则；
4）合理时间原则；
5）自愿原则。
实施岗位轮换措施，需考虑企业在任务不紧，业务压力不大时实施，以免造成经营风险。另外，对于岗位轮换的流向问题，要注意先正向，后逆向地轮换。
5、职业发展规划：设计员工职业发展通道，把握员工职业发展与任职资格体系的关系。在员工的职业发展规划方面，要明确员工个人和主管在职业发展中的责任。
职业发展中主管的责任：
1） 指出下属未来发展所需要的技能；
2） 对下属个人职业发展指导和支持；
3） 灵活的发展目标；
4） 激励职业发展的努力。
职业发展中员工个人的责任：
1） 与主管讨论个人的职业发展；
2） 自己制定发展目标；
3） 自己制定发展计划与实施方案；
4） 与主管讨论确认。
6、学习型组织的建设：学习型组织建设四种基本的学习方法：
1）自学；
2）培训；
3）向他人学习；
4）在实践中学习。
学习型组织的内涵：人人都可学习，时时都在学习！
组织学习的常见方法：
1）系统的培训；
2）学习心得与经验交流会；
3）工作专题研讨会；
4）知识库、案例库等学习平台的建设；
5）建立丰富多样的学习渠道。
鼓励员工自我学习和提升——善用学习的渠道：
1）互补者；
2）高手/前辈；
3）利用资源；
4）参加社团。
本文为2009年5月16日参加由中国才热线、深圳市生命力企业管理顾问有限公司和深圳市基业长青管理顾问有限公司联合主办的“人才培养体系建设”培训之内容分享和心得。
