爱华网(法释〔2010〕12号)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于 2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
王律师解读：对于社会保险争议最高院一直以来以回避态度处理，而各级法院则似乎以最高院的回避为充分理由对保险争议作为不属于人民法院管辖而不予受理。从本条规定看来，仍未见明确。首先，“劳动者以用人单位未为其办理是为社会保险手续”一句，“办理”“手续，颇为疑惑，笔者认为如果真要解劳动者之困，本条真意应为：“劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险”云云，才能更全面的保护劳动者，因为未缴纳能包含未办理，但未办理未见得能包含未缴纳。实际上，用人单位未为劳动者缴纳社会保险造成劳动者损害是一种违反保护他人的法律致他人损害的侵权行为，法院理所当然要受理的。
第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
王律师解读：又是一条中国特色的规定。按照最高院民一庭庭长杜万华的说法：企业改制分为政府行为主导的企业改制与企业自主改制，而政府行为主导的改制不属于劳动争议不应以民事案件立案审理。说白了，就是法院对政府行为主导企业改制的是不管的。这位杜庭长还说：我们一直认为，企业职工下岗，整体拖欠工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动劳动中的问题。因此由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议。对此，笔者是不敢苟同的。最高院不能告诉我们：如果政府主导的改制企业拖欠工资不是劳动争议，那么企业欠劳动者的又是什么？政府主导的改制企业与劳动者之间的关系不是劳动关系又是什么关系？在市场经济发展到一定程度的今天，我们认为所有的竞争主体都是平等的，作为参与市场竞争的国有企业当然受劳动法的规制，政府主导改制与企业自主改制只是动因与主导及需求的不同，在与职工关系上并没有任何本质的不同，自主改制企业欠职工的是劳动报酬是工资，政府主导改制企业欠的也是劳动者的血汗钱；动因与主导力的不同，不能改变劳动关系的性质。在实践中，政府主导改制企业与劳动者的劳动争议是有可能被法院受理的，但这一规定的出台，恐怕给这部分劳动者堵死了救济途径，只能祈祷政府的老爷大人们大发善心来维护权益了，这样，会是可能的么？
第三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
王律师解读：这条规定从文字上看还是很美好的，只是切合到劳动合同法第八十五条，劳动者想要通过诉讼途径获得这一赔偿，似乎仍需先向劳动监察部门投诉，经劳动监察部门责令后仍不支付才能诉求。劳动合同法的原意是这一部分的赔偿通过行政途径解决，最高院的司法解释引入了司法保护，却又未能明确接入点。有一点美中不足。
第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
王律师解读：对于这条需要提醒的是，劳动者要加强证据意识。
第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
王律师解读：同上
第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
王律师解读：该条从程序上节省了一些维权时间，劳动仲裁与诉讼的衔接一直是个问题，从目前来看，难以从整体上理顺，这是针对应当追加遗漏的人的个别问题作了一个理顺。
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
王律师解读：特殊人员的雇佣关系。在实践中，此类人员与企业的争议主要集中在缴纳养老保险和发生工伤时如何处理。既然是劳务关系，用人单位是可以不缴纳社会保险的，当然包括不缴纳养老保险。至于发生工伤，则应当按照侵权责任来处理。比如接受劳务方的安全保障义务，指示过错等等，
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
王律师解读：应当按照劳动关系处理，不能因为他们还挂着一个企业就否认他们与其他单位的劳动关系。首先，劳动法以及劳动合同法并不禁止双重或多重劳动关系，其次，从保护弱势群体利益来看也应当按照劳动关系处理；再则，反过来从平等就业的角度看也应当按照劳动关系处理，因为对这部分人，如果企业不需要付出社保等待遇就可以合法招用，那么对于其他人也属不公平。这样势必导致企业招人时尽量优先这部分人，而造成对其他条件相似甚至更差却没有这一身份的人的不公平。
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
王律师解读：在当今之中国，劳动者要举证加班何其困难！绝大多数劳动者是不可能有证据证明用人单位掌握加班事实的。与其做这样笼统看上去可以广泛保护的规定，不如将加班费的规定进行类型化保护。加班基本上可分为国家法定节假日加班、平时加班及年休假等其他假期。对于国家法定节假日加班应该是可以进行有效的管理的。原则上劳动者只要有证据证明上了班，就可以支持了。对于年休假未休的补偿可以从规定用人单位应当安排劳动者休假，只要用人单位没有证据证明安排劳动者休了年休假，就应当支付这部分待遇。我个人还认为用人单位安排劳动者休假即使有劳动者的书面承诺不休假（劳动者的书面承诺太容易取得了），仍应该支付年休假工资。因为实际上这还是一个加班的问题
