爱华网乐乐:“‘同工同酬’不等于‘同岗同酬’”这个提法很好。实践中，不光社会上许多人容易混淆“同工同酬”的内容实质，许多从事劳动行政部门工作的人员也常常对之存要偏解，以为“同工”就必须相同的报酬。
案例徐某于2007年8月到江苏省海安县某机械公司工作。因徐某未达到独立当班要求，机械公司安排其与刘某共开一台车床。同年10月，徐某在被安排从事钻床打孔过程中受伤。经鉴定，徐某构成八级伤残。因机械公司未依法为徐某缴纳工伤保险费，徐某起诉要求机械公司赔偿其各项工伤保险待遇和停工留薪期间工资共计15万余元。
徐某与机械公司的主要争议焦点是徐某的工伤待遇和停工留薪期间工资基数的计算标准。徐某认为，根据《劳动法》规定，劳动报酬不明确应按同工同酬原则计算，其受伤前的工资标准应比照刘某的工资（1650元/月）或按职工平均工资计算。机械公司则认为，徐某受伤前上班时间较短，受伤前实际发放的工资为531元/月（当时该县最低工资标准为520元/月），应以此为依据计算相关工伤待遇。
海安县法院审理后认为，同工同酬是我国劳动法的一项基本原则，但对该原则不能作机械理解。所谓同工，不仅指同样的工作，还应包括同等的劳动能力、技能和同等的劳动成果。机械公司安排徐某与刘某共同当班，并不能简单地认为其与刘某做同样的工作就是劳动法上所指的“同工”，还应根据其实际能力和劳动业绩进行综合考量。徐某虽然是与刘某在相同的岗位上，付出了大致相同的工作量，但由于两人资历、技能、水平的差异，取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同，并不能认为两人符合“同工”的要求，因此，机械公司发给徐某的工资并不违反同工同酬原则。根据相关规定，停工留薪期间，工伤职工的原工资福利待遇不变，因此，计算徐某停工留薪期的工资基数应为其受伤前的工资水平。鉴于徐某停工留薪期间，该县最低工资标准已调整为700元/月，徐某停工留薪期间的工资基数也应作相应调整。结合具体案情，法院依法作出了判决。
评析 本案处理的关键就在于对“同工同酬”的正确理解。
《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬，是劳动者的一项基本人权，是消除报酬歧视、实现工作平等权的具体体现。现实生活中，违背同工同酬原则的现象并不少见，主要体现在男女之间、正式工与临时工之间、合同工与劳务工、实习生之间、企业内部职工之间等。但是，对同工同酬原则的理解应契合实际，不应作机械的、狭隘的理解。
所谓同工同酬，一般认为是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。即“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。
同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效完全可能不相同。随着社会的发展，工作岗位日益呈现出多元化、技术化、科技化的特点，相当多的工作业绩更多地体现为脑力劳动的成果，对业绩高低更难以用一个明晰的、统一的标准进行判定。
另一方面，同工同酬也允许合理差别的存在。我国尚处于社会主义初级阶段，市场经济体制仍不十分健全，一定程度上的合理差别也是允许存在的，事实上，要做到完全的同工同酬至少在现阶段是不可能实现的。当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。这既符合我国劳动法的基本原则，保障了劳动者的平等权，也符合社会主义市场经济体制的要求。■
《中国社会保障》2010年第4期作者：田春勇陈和
案例促灵感，山水淘灵气
劳动争议案例:“同工同酬”不等于“同岗同酬
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