爱华网但没成想，今天的庭审中同样的问题再次出现了近乎闹剧的演绎。
阿兵从今年初入职某民企，任职人力资源总监，合同约定三个月试用期，但在试用期快届满前一周，老板表示要延长试用期两个月，阿兵当然不同意，老板也就“当然”解雇了阿兵。老板的理由很简单，你都还在试用期，我说你不行，你就不行，跟我讲法律，那我分分钟就可以整出一大堆证据来。
两人不欢而散，老板于是在试用期最后一天晚上八点发出电子邮件，通知阿兵解除劳动关系。阿兵第二天早上看到邮件，当即回复长长的电邮，情理法全方位提出抗议。老板不为所动。于是阿兵向劳动监察投诉，劳动监察电告老板过去调查，老板直言让监察找自己的律师。监察人员也上火了，不再处理，当即建议阿兵申请劳动仲裁。
阿兵被单位强行撵出公司后，很快提请劳动仲裁，要求恢复劳动关系继续履行原三年期限的劳动合同。并提供了在入职前一个月内与老板多次沟通的电邮，以及在试用期快结束前一周内与老板的数封电邮，以证明其入职是经过老板反复遴选的，在职期间老板也高度肯定其工作，被解雇并非自己的原因，而是老板想单方面延长试用期，遭本人拒绝后的单方解雇行为，而且解雇通知并非在试用期内正式通知，而是在试用期最后一天的下班时间电邮通知。
老板委托了某著名劳动法专家律师出庭。为证明其解雇合法，公司方面提供了数十封阿兵与公司相关人员往来沟通的电邮，还申请了六位证人出庭作证。但经过庭审，可以确定的事实是，公司方面并没有针对阿兵的职位即人力资源总监的岗位职责、考核标准、录用条件事先制定有规章制度。至于公司方面的各项证据，比如阿兵工作不尽力、不善处理人际关系、不为公司节约成本等等，要么只是某项工作流程的简单记载，要么是相关人员的单方陈述，而且多是凭个人印象给出的所谓考核评分，姑且不说这些背靠背的考评极可能是在阿兵离开公司后炮制的，即使是事先考评，是否能就此证明阿兵不胜任工作或者不符合录用条件呢？
庭审有几个细节值得一书。
仲裁员问：公司方面究竟有没有制定文件明确人力资源总监的岗位职责与考评标准？
公司方代理人王顾左右：我们强调的是事实，申请人确实不胜任，他作为人力资源总监，岗位极特殊，评估其是否胜任不必需相关文件，有这些事实已足以说明他不胜任了。
公司方提供六位证人，有销售总监、财务总监、市场部经理等。
财务总监认为阿兵的不胜任表现有多方面，其中两条是：成本意识不强，在不适当的场合散布负面言论。
申请人方面问：有无具体事例，请举出。
财务总监：成本方面，阿兵去武汉出差，能坐普通火车不坐，执意坐高铁；男员工二胎生育申请休陪护假，阿兵竟然同意了；负面言论方面，本人与阿兵就前述男员工是否该享受陪护假发生争论，阿兵当着下属和销售总监的面，直言公司福利不应以合法为限，显然没有考虑公司成本，也是在不适当的场合讲不负责任的话。
最后出庭作证的一位证人是阿兵在职时的下属，人资专员，公司方声称阿兵工作不力的一个方面就是，许多岗位的招聘都是该证人完成，阿兵没做事。
我问证人：你的岗位职责是什么？具体工作内容有哪些？
不知何故，证人反复推托不愿回答，公司方代理人抗议，理由是申请人发问与案情无关，因为被申请人只是想安排这位证人出庭证明阿兵没办妥离职交接，不涉及对阿兵工作的考核。我请他陈述其安排该证人出庭作证的证明内容时，他振振有辞谈了四点，而第四项内容即证明是证人而非阿兵完成若干重要岗位的招聘工作。我说：您还认为申请人对证人岗位职责、工作内容的提问和本案无关吗？
整个庭审过程，公司方代理人在申请人方面和证人陈述时未经仲裁员同意即打断、抢话至少十次以上，申请人方面多次向仲裁庭抗议，仲裁员也几次提醒，但该代理人继续抢话。
我不知道这位老律师有否领会我们的多次提示，其实我对他并不陌生，若干年前我刚进入律师行业时，老先生就是网络上的劳动法专家红人。我想我们没有过于计较他在庭上的这种表现，很大一个原因在于他的年龄。但实习律师小虎见此，不住地摇头。
庭审从上午九点半一直持续到下午快两点。在个体劳动争议案件中，这个案件算是我遇到的审理时间特别长的一个了。
我在此要特别感谢今天的仲裁员和书记员，仲裁员熊慧敏在我去年办理的职业性白血病工亡案件中有打过交道，两次审理，我有一个共同的感受，仲裁员能够让双方充分发言，哪怕时间再拖也尽量让大家把话说完，而当双方发生比较激烈的争论时，又能及时引导双方回归案件本身的争议。书记员梁伟婷则在四个小时的电脑录入中，基本上没有出现因为听不清记不下而打断双方发言的情形，显示出高超的业务水平和良好的敬业精神。（2013/7/10）
