爱华网导论：开创上海战略性人才资源开发新格局
历史潮流已经把上海推到了21世纪中国经济社会发展的前列，推到了中国参与国际竞争与合作的前沿。21世纪初，是上海加快建设国际经济、金融、贸易和航运中心之一的新时期，也是确立社会主义现代化国际大都市地位、全面提高城市综合竞争力的新阶段，为此，必须在更高的起点上探索上海人才战略问题，开创战略性人才资源开发新格局。新世纪的上海将以人才为支撑，并以现代化国际大都市的崭新姿态崛起于太平洋西岸。
一、上海战略性人才资源开发的时空定位
从经济增长方式而言，改革开放以前，上海主要依靠初级资源推动；进入八十年代，开始由初级资源推动转向投资推动；整个九十年代，主要依靠投资推动。现在，上海经济增长正处在由投资推动向创新推动加速转换的关键时期。就发展阶段而言，上海目前已处在重化工业后期阶段，并正向后工业社会加速过渡。一方面，上海面临着从传统工业社会向现代信息社会转型的问题，既要继续完成全面工业化的任务，又要完成产业结构调整，超前推进信息化和知识经济。另一方面，上海又面临着从计划经济体制向市场经济体制转型的问题，要进一步建立和完善市场经济的“游戏规则”，完成国有企业改革和金融、投资、社会保障的改革。与此同时，还面临着如何走向世界，与国际接轨，并参与新一轮国际分工的问题。入世以后，这种紧迫感日益加剧。这一切，使得21世纪的上海面临着传统性、现代性、国际性的前所未有的大冲撞、大汇聚、大综合。
西方的一些国际大都市的发展过程中，工业化和信息化都是分阶段解决的，用了几百年的时间，市场经济也是自发诞生、逐渐完善的。而今天的上海，这一切集中压缩在同一时空中，传统性、现代性、国际性必须互相包容，互相协调，使之在发展中取长补短，趋利避害，优势互补。如提出以信息化带动工业化，就是上海经济发展的最佳战略选择。因此，处在这特殊的时空构架中，上海新世纪的人才资源开发就特别需要强化其“战略性”。
首先，上海经济增长模式的转换需要加速人力资本积累。事实上，当今世界经济增长有两种空间模式：一种是增量模式，它以配置有形资源为主；另一种是效益模式，它以配置无形资源为主。上海正处在前者向后者加速转换的关键时期，特别是随着中国入世，为缩短这一转换过程提供了很好的契机。因此，上海要抓住机遇，在原来大规模投资积累的基础上，进一步强化人才资源开发，加快实施人才战略，促使上海经济增长从主要依靠有形资源转向主要依靠无形资源。实际上，这也是上海经济发展到现阶段所必须作出的战略性抉择。
其次，上海高起点推进城市现代化建设需要一支强大的人才队伍作支撑。随着第三产业的崛起，上海城市功能转换的步伐大为加快，使城市性质由计划经济时期的工商业城市，脱胎换骨地转变为市场经济条件下的综合性经济中心城市。上海21世纪开局的发展，将深入贯彻“三二一”产业发展方针，并赋予新的内涵，致力于开创一条以信息化带动工业化、带动产业升级的全新发展道路，实现产业发展由序列推进向层级提升的跨越。关键是强化科技进步对传统产业改造和产业结构升级的推动作用，加快构筑工业新高地，并全面构筑以高增值、强辐射、广就业为特征的新型产业体系，提高上海产业的整体竞争力。面对如此发展态势，上海人才队伍既有总量矛盾，更有结构矛盾。特别是加入WTO后，人才资源供需之间的结构性矛盾将日益突出，高层次服务领域人才的匮乏尤其明显，并且有可能成为制约上海经济发展的一个主要瓶颈。因此，审时度势，高瞻远瞩，尤其要建立市场化的人才资源调整机制，加速推进人才资源结构的战略性调整，从而实现上海人才资源结构的高度化，并与上海产业结构的高度化保持动态同构。
如果说上海经济发展的时空定位迫使我们开创一条跨越式发展的新路的话，那么，上海的人才资源开发更是一条的“新路”，因为上海没有任何现成的模式可供模仿，必须实行机制创新、政策创新、管理创新，走出一条既符合国际惯例，又适合中国国情和上海特点的人才发展“新路”。其次，这条“新路”探索的过程不容许是一个漫长的过程，必须勇于探索，大胆实践，因为21世纪是人才的世纪，是人的知识和技能越来越重要同时也是人的能力将得到更大发展的世纪，上海必须以人才资本为依托，在一个不太长的时期里完成构建现代化国际大都市的历史使命。
二、上海战略性人才资源开发的主要构架
所谓“战略性”是相对于“战术性”而言的。比如，传统的人事管理实行的往往是“战术性”的管理办法，通常只着眼于履行具体的诸如调配、奖惩录用、工资福利、晋级提升、退休等职能，因而相对显得孤立、封闭、静止和只具边际效用；而“战略性”人才资源开发和管理是把人才开发的过程与整体的战略目标联系起来，通过有计划、有系统的人才资源开发与管理活动，取得整体性开发的效果，促使战略目标的实现。虽然“战略性”开发离不开“战术性”的配合，同样也要履行诸如招募、考核、奖惩等人事功能，但因为是从整体战略层面上来履行这些职能的，着眼于“人的全面发展”，因而获得了较高的立足点和超越性。
1、要以创新、包容的眼光来看待国际人才竞争，以人才理念的优势创造人才竞争的优势
人才的“国际竞争本土化”和“本土竞争国际化”，是经济全球化的必然趋势，是现代跨国公司生产全球化的要求，也是人才资源配置方式合理性的“革命”。我们应该以新的理念来诠释这一现象，抛弃狭隘的民族主义观念，把跨国公司、外资企业的人才看作是构筑上海人才高地的重要组成部分。一方面，外企人才本土化促进了人才的优化配置，使各类人才获得了更多的发展空间和价值实现的途径。同时，它也为本市企业培养了人才。近年来，曾经在外企工作过，后来又回到国内企业的人数呈上升势头，他们带来的先进的管理模式和技术对国内企业的发展正起着较为深远的影响。说到底，上海土地上无论是国内企业还是跨国公司，都在为上海的GDP增长做贡献。另一方面，外企的人才本土化战略将进一步促使本市人才市场的进一步完善，人才流通体系的形成，以及人才管理体系与国际的逐步接轨。更重要的是，它将变压力为动力，迫使国内企业进入与跨国公司、外资企业进行人才竞争的轨道。这种竞争将是全方位的，包括决策能力、管理能力、技术开发能力和创新能力。从长远看，这种竞争格局将从根本上提高上海人才的国际竞争力，从而促使人才高地建设真正进入一个较高层面的动态平衡、良性循环的新阶段。
2、要从眼前的“人才争夺”走向长远的“人才竞争”，全力营造“以人为本”的企业环境和社会环境
人才在某种意义上具有候鸟的特性，对发展环境非常注重和敏感。一旦环境恶化或其发展空间受到了限制，就可能自动离去。以往我们总是提倡让人才适应环境，适应体制，进入新世纪，应该换一种思路，那就是让体制适应人才，让环境适应人才，这才是“以人为本”的真谛，也才是真正着眼于“人的全面发展”。上海的人才战略构想在总体思路上应该朝营造适应人才发展的机制、环境方面努力，这一战略的实施需要各个层面的协同配合，是一个复杂的社会系统工程，同时也是一个长期的艰巨的任务。
所谓适应人才发展特别是高新技术人才发展的战略环境，究竟有些什么特征呢？我们认为至少应具备以下几个方面的特征。
首先是以市场为主导，减少政府干预。以美国硅谷为例，它的创业环境的形成，一开始就没有任何政府的号召，完全靠内在的创新环境，吸引着来自世界各地的创业者，大小公司云集。以它的内在生机和活力，为各地创业者创造着公平竞争的市场环境，促使他们充分体现并实践自己的聪明才能。由于硅谷是一个移民的群体，因而社会关系简单，社区结构松散，是一个丰富多彩的自由组织体系。大学与公司、企业与企业、科研与实体，或者投资者与创业者，发明家与企业家之间等，以市场和利益为纽带，互相组成了密切联系、彼此影响的有机整体。由此我们可以得到启示：硅谷的兴旺之路就是市场之路。政府很少干预，政府的职责就是提供平等竞争的创业环境，制定鼓励创新、吸引人才，以及保护知识产权的政策法规等。
其次是发展资本市场，建立风险投资机制。还是以美国硅谷为例：它的一个特殊的诱惑力就是鼓励创新和风险投资。1997年创记录地新建风险公司3575个，风险投资达37亿美元，比1996年增长60%，占美国全国风险投资总量的21%。而且，政府鼓励民间风险公司自己运作建立创业基金和进行风险投资等，无需政府包办。因此，风险公司、资本市场、投资银行、风险基金的发育和完善，不断给硅谷注入活力。在硅谷，只要有一个高科技成果出来，周围很快就有10多个投资基金找上门来。近年来，上海的资本市场发育势头良好，今后应该在发展非政府创办的风险投资公司、风险投资基金和投资银行，以及第二板块市场和产权交易市场方面积极探索和实践，形成灵活多样的投入和退出机制，为高科技企业及人才的创业和发展创造良好的条件。
第三，产学研结合开发人才资源，建立并完善鼓励创业的激励机制。近年来，上海的高校、科研院所及企业纷纷“拆围墙”，努力探索互相联合的路子。这类合作有利高科技企业的创业和发展，也有利于高科技人才的培养及成长。但是，仅仅靠合作还不够，创业环境的形成关键还在于营造产学研融为一体的机制，使人才由“单位化”变成“社会化”，“不求所有，但求所用”，实现人才资源信息共享。依然以硅谷为例，它的创业环境得天独厚，斯坦福、加大伯克利等世界一流大学，既是人才培养的基地，又是科技产业的孵化器，更主要的是那里的创业政策极为宽松。如斯坦福大学允许教员和研究人员每周有1天到公司兼职，甚至允许他们有1-2年的时间离岗创业；学校鼓励他们在校发明创造，获得知识产权及其收益；应用性成果在1年之后未向企业转移的，发明者可自主向企业转移，学校一般不再收取回报。上海应该从战略的高度来完善“柔性流动”机制，不要拘泥于眼前的“人才流失”，鼓励支持一部分在高校、科研院所的专家、学者从象牙塔上走下来，直接创办高科技小企业，投身于高新技术产业化的洪流中去。同时要建立和完善多元化、多层次的按要素分配和激励机制，使创业者的收入和报偿与他们的成功机率紧密挂钩，促使他们在创业中致富。
3、制定合适的战略，把握好近期目标和远期目标的关系，抢占战略制高点
伴随着人类社会向新世纪的迈进，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的新经济正在涌现。为了应对竞争和挑战，许多国家特别是发达国家，纷纷制定有利于自己发展的人才资源开发战略，努力把人才资源的潜在优势进一步转化为现实的人才优势和竞争优势。比如，美国为了维持其世界唯一超级大国的地位，抢占科技发展的制高点，在抓紧吸引国外高科技人才的同时，制定了“培训21世纪美国人”的人才战略，实际上美国长期以来一直把培养人才作为国家的基本战略，并大力推行学前教育、国家服务计划和职员培训计划，美国的教育投资一直占GDP的6%-7%；日本也提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的战略目标；新加坡从国土面积小、自然资源贫乏的国情出发，确定了“人才立国”的战略，实施了“最大限度尊重知识尊重人才”的政策。同时，它们还通过立法来保障人才战略的有效实施，如日本政府制定了诸如《研究交流促进法》、《外国科技人员招聘制度》等法规，增加对国外人才的吸纳力度。置身于这样的竞争环境，上海必须实施超常规人才战略。既要立足当前，制定跨越式追赶的具体规划，实施“引智工程”和“育人工程”，为经济发展的现实需要提供人才保障；又要着眼长远，超前规划和准备，为实现社会可持续发展打下人才基础，储备足够的后劲。立足在于形成上海人才的规模、结构和层次的优势条件下，形成具有世界高新科技前沿水平的人才优势群体，为把上海建成现代化国际大都市提供强大的人才驱动力。
三、以实施人才战略总揽全局，全面提升人事人才工作水平
根据上述重要背景，考虑上海建设现代化国际大都市的特点，借鉴国际人才资源开发的经验，因此，在指导思想上要实现“四个转变”：
一是要实现人事人才工作地位的转变。
根据21世纪的发展趋势和上海的未来走向，我们要从战略高度来看待人事人才工作，要把人事部门作为战略部门，把人才的培养、吸引和使用作为战略问题来对待，把人才高地建设作为一项长期的战略任务，真正确立人才资源开发工作的战略地位。为此，必须突破传统的“战术性”的思维定势，既要看眼前，更要看长远；既要看局部，更要看全局；既要看具体指标，更要看战略目标。要善于务虚，善于谋势，立足于战略思维的形成，着眼于整体利益，追求人的全面发展，以不断增强与社会可持续发展相协调的人才的国际竞争力。要跳出上海来规划上海，着眼于高起点推进上海城市现代化建设的各项事业的长远发展，着眼于各类人才的总体需求和人的全面发展，着眼于提高城市综合竞争力，要从眼前的“人才争夺”走向长远的“人才竞争”；大力营造吸引、用好人才的良好环境和选人用人机制；要从“政策性”改革转向“制度性”改革，加快建立适应社会主义市场经济的人才管理体制，加快形成与国际接轨的人才制度环境。进一步使人才资源开发工作适应改革开放新格局的需要，努力把人才资源的潜在优势转化为现实的人才优势和竞争优势，进而促进上海科技、经济和社会的全面发展。
就近期而言，上海的人才战略应突出三个重点：要结合行政改革及政府职能转变来深化干部人事制度改革；要结合上海城市发展的总体规划来实施人才的培养、引进和配置；要结合市场经济的深入发展来培育和强化竞争机制，加大用人和分配制度的改革力度，大力推动人才市场建设。
就长远而言，必须把目标设定为国内外优秀人才的聚集地。要注重管理文化上的创新，积极健康的文化环境能够体现各类人才的价值追求和精神寄托，能促使人才奋发向上，它是人才成长的条件和前提。特别要构建大文化格局，面向世界，以博大的胸怀容纳各路英才，大力营造鼓励创业，宽容失败的环境机制和文化生态，使上海真正成为海内外优秀人才的向往之地。
二是要实现人才工作理念的转变。
首先，要树立人才国际化的理念。面临全球化态势和加入WTO，必须放眼世界，“跨市借脑”，以国际视野来竞争人才。要瞄准发达国家人才资源配置的标准，大力培养并引进高素质、复合型的国际化人才；同时要敢于主动出击，到海外人才市场去“猎”人才，提高人才的国际竞争力。
其次，要树立人才社会化的理念。人才利用应由“单位化”变成“社会化”，“不求所有，但求所用”，要主动打破部门分割和行业垄断的围墙，实现人才资源信息共享，使人才资源在更广阔的空间发挥作用。人才是流动的，不应是禁锢的。上海的人才队伍建设也要在开放和流动中求得稳定，提高质量。
再次，要树立人才资源管理的市场化理念。按照社会主义市场经济条件下的劳动和劳动价值理论，确立与国际接轨的人才价值观念。人才的价值实现具有商品属性，必须按照市场交换的“游戏规则”予以相应的回报，用市场机制来充分调动人才的创造性和积极性。同时，干部人事部门也要引进人才成本的管理思想，把人才成本计入总的生产成本之中，合理引进和使用人才，防止人才资源的闲置和浪费。
三是要实现人才工作思路的转变。
要扩大人才工作的工作面，确立更为灵活的人才管理体制。在管理层次和运作层次上，要超越“小人事”的范围，大胆拓展干部人事工作的内容、方式和领域。中国加入WTO，意味着必须按照国际通行惯例来发展开放性经济，也意味着人才工作的思路必须与之相适应。WTO的基本原则，诸如透明度原则、公平竞争原则、非歧视原则、国民待遇原则等，恰恰也是开拓新世纪人才工作思路时必须遵守并加以贯彻的。
首先是突破传统干部人事管理模式的束缚。一方面，各级人事部门应当成为人力资源管理部门，使干部人事部门从传统的控制型管理部门转变为服务性管理的人才资源开发机构。要从统筹环境、组织整体和跨部门的角度来调整干部人事管理的幅度及层次，重组干部人事工作流程。另一方面，使干部人事管理方式由传统的办理事务为主真正转变为人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理并举，使这几个环节有机结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果，形成人才资源整体开发的新格局。
其次是突破传统干部人事工作范畴的束缚。把干部人事工作的服务领域由体制内向体制外拓展，由单位向社会拓展；服务内容由传统的较为狭隘的管理，向重点为各级各类人才的成长创造良好环境和条件上拓展，特别是向发挥社会化服务功能的方向拓展。
再次是突破人才资源条块分割的束缚。通过各种有效的手段，进一步打通条块、部门之间的沟通渠道，促使人才资源在更大范围内的优化配置；特别要打通不同行业、不同门类、不同区域单位间人才交流、配置的通道，适应产业结构调整和资产资本重组的需要，进行人才资源和人才资本的优化和重组，为进一步发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用创造良好的宏观环境，形成人才资源良性的集聚和扩散机制，提高人才的使用效益。
四是要实现人才工作方式的转变。
要大胆引进国外人才资源开发的有益做法、经验，探索并确立人才资源管理和开发的新模式。新世纪的人事人才具有很强的专业性和科学性，各级各类人事部门和人力资源管理机构必须在实践中探索和构建新型的管理方式，特别是在绩效管理和分类管理方面形成新的突破。
在绩效管理方面，建立以业绩为取向的人才评价机制。要实行一种“不讲学历，不讲资历，不讲职称，就看业绩”的用人标准，建立以业绩取舍人才的机制，形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰格局；并探索建立起以业绩为重要依据的人才价值分析、人才价格定位的科学评价体系。当然，人才业绩的体现不是孤立的，需要适宜的土壤，并为其浇水、施肥、调节光照，必要时还要进行移植，这样才能促使其茁壮成长、枝繁叶茂。因此，应从构建一个使用、考核、待遇、培养相结合的开发机制入手，以系统、发展的的眼光来看待人才的作用，这样才能使业绩评价转入科学化、合理化轨道，而且还能促进人才个体的主动成长和发展。
在分类管理方面，探索不同的管理方式，提供多种发展渠道。各行各业有各自的特点，如果没有分类管理，按同一种方式和办法进行管理，客观上就会造成“挤车”现象；若进行科学的分类管理，如同改为在不同跑道上“赛跑”，就能有效地避免“挤车”和“撞车”现象的发生。因此，要依据人才的不同行业、不同种类、职业特点及成长规律，结合市场经济的深入发展，建立符合各自特点的人才资源管理制度，提供多种发展途径和晋升阶梯。对国家公务员、专业技术人员及企业经营管理人员等，应采取不同的选拔和管理方式，对各种序列队伍的年龄结构和知识结构作出合理的规定。这种规定的设计与改革现行的人事考核制度是紧密联系在一起的，而且是处在不断调整的动态过程中。应加强预测工作，不断分析和研究随着改革的深入所带来组织、岗位结构的变化、序列的调整和对人才需求的不同要求，及时采取应对策略，使人才资源开发与管理始终处于一种主动激活而非被动反应的状态。实施分类管理必须遵循人事人才工作的内在规律，是一个长期的探索过程。只有在分类管理的基础上，才能做到科学管理。
总之，上海的人才工作要在“四个转变”的基础上，实施超常规人才战略。今后一个时期人事人才工作的总体设想是：以“三个代表”的重要思想为指导，以深化改革为动力，以中国入世为契机，从政策创新转向制度创新，大力推进政府管理体制改革和职能转变；完善人才流动的宏观调控手段，加大人才配置的地区导向、产业导向和行业导向；重点聚焦海外，广聚海内外高层次人才；在推进人才国际化、信息化、市场化、法制化的过程中，加快构筑国际人才资源高地。
四、上海应成为太平洋西岸一个优秀人才的汇聚地
上海是长江三角洲城市群中一个年轻的城市，开埠150多年，从一个小渔镇发展成为太平洋西岸著名的大都市。历史曾垂青于上海，进入新世纪，又赋予上海以新的发展机遇。国外有学者提出了“有创造力的城市”的概念，认为在历史上城市一直是创新的来源，也是人类创造力旺盛之所在。上海的崛起，应是对这一概念的最好印证。我国最早的产业工人曾在这里孕育，中国新文化运动曾在这里发源，中国共产党曾在这里诞生……这些令上海人民引以自豪的史实，也是中国近代政治、经济、文化发展史的缩影。新世纪的上海更要有海纳百川、百舸争流的气魄，面向太平洋，面向全球，兼容并蓄，中西交汇，尽快形成有利于创新创业的文化环境和社会氛围，使创新创业成为人们共同的价值取向和全社会自觉的行动；并以市场行为为手段，以开创事业为动力，促使海内外人才走向上海。
要大力营造鼓励创新、宽容失败的人文环境，提倡敢为人先、敢冒风险、不怕失败、锲而不舍的创新精神，努力探索未知世界和客观真理；要建立规范的市场秩序，吸引各种国际市场要素，运用法律手段确保市场主体公平、自由地参与竞争；要保证每个公民平等地享有各种应有的权利，适应多元化的全球发展趋势，尊重每个民族的生活方式及政治法律制度等；要提倡科学素质与人文素质的综合塑造，促使高科技与高人文精神的有机结合，以适应21世纪人才发展的大趋势；特别要关注人类自身的需要和发展，关注人与自然的和谐，关注社会的可持续发展，这也是科技高度发达的时代应该具有的人文追求，更是现代大都市文明的重要标志。
附：探索上海国际大都市人才资源开发新路
