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计件工资制度作为一种公认的可以鼓励竞争提高员工积极性，提高企业的生产效率，多劳多得按劳分配的管理制度。但实际执行后就能发现，这种管理制度并非表面上看起来的那么简单的，员工积极性、企业的生产效率，并不能靠着对员工工作多劳多得的简单计算，就能迅速提升起来。
理想化的计件工资核算方式，只将员工工作数量视为员工个人努力的结果，而实际上工作数量与员工个人努力有关，更与企业管理有着更紧密的关系。员工个人努力所能影响的只是一个人的计件工作数量和工资，而企业管理会影响到整个企业所有员工的工计件数量和工资。员工要提升自身的工作数量除了个人努力程度外，企业必须提供必要的工作条件和保证，试问如果企业物料供应不足、前后段员工工作安排不平衡、设备维护不当、品质控制不力、订单不足、生产安排不稳定、工作纪律涣散，员工即便能够保持个人的努力程度和积极性，也会因为工作条件的不足出现停工，这样影响的就不仅仅是一个员工的工作数量和计件工资，而是整个企业所有员工的计件工资了。
员工并不在乎企业采用怎样的工资计算方式，他们只在乎一个月后拿到的工资是多少，更不会考虑工资数量与什么有关。如果工资少了他们只会认为公司的工资不合理，工价不合理，认为这个公司没有其他厂的工资高，没有其他厂好。看起来不管是因为员工个人不努力，或者是企业管理部当造成的损失，似乎都是员工买单啊？但是作为企业来讲利润与产能是挂钩的，员工计件工资少也必然是企业利润的下降。更重要的是，个别员工工资低可以将这些工作不努力或能力不足的员工淘汰，如果员工整体工资都低，只会带来巨大的人员流动性，一个企业没有熟练的工人，工作没有积极性，企业的效益如何提升，管理的成绩又在哪里？
问题不能排除，那么就掩盖它或者减少它的影响。在生产管理中这是最常见的一种解决问题之道，生产效率低下、品质低下难以达成客户要求怎么办？增加库存、增加在制品数量、增加原材料投入，做1千交货1百总能出来了吧。对于计件工资呢，本来做1千个的价格，因为各种原因无法保证员工不停的工作，员工只能做5百个，那就给5百订个1千的价格，这样员工到月底不就没有问题了吗？总可以皆大欢喜了吧？企业管理者也许看到，也许没有看到员工计件工资问题是个人努力原因造成的，还是管理因素造成的，基于长期的处理问题模式，或者员工的意见，或者能力的局限，或者根本就是掩盖管理工作的漏洞，他们最喜欢采取的方式都是调工价。给出一个员工月底能够拿到的合理工资，而实际又是企业多付出成本为管理损耗买单的所谓合理工价。
如果认为这样牺牲企业利润，给员工订出高工价员工就能满意的满头工作了，那就打错特了。人与人的攀比心理，是最大的破坏因素，如果因为企业管理原因无法满足工作数量，企业可以调高工价，那么一部分工作条件可以保证工作数量的员工，逐渐会发现原来停停做做的工资和努力工作的工资差异不大啊！结果就是所有工价，无论是否合理，也无论企业管理是否存在问题，都可以要求调整工价，最后将计件工资管理，甚至整个生产管理、企业管理，带入讨价还价的模式中不可自拔。一有新工价公布都慢慢工作，慢慢和企业谈工价，直到工价满意为止。这期间企业的产能、效益，都在讨价还价中拖沓不前。习惯一旦开始人心不足的心态就开始左右企业管理，当这种习惯扩大为群体的事件时，企业就彻底处于弱势，不但价要谈上一谈，连基本的工作调动、作息制度等等日常工作都要谈一谈、还还价，企业的管理体系完全失控！
计件工资制度的实施目的很单纯，员工和企业共同获利，而最终走上员工和企业的收入都拖沓不前，不是员工的错也不是计件工资制度的错。原因的关键在于企业一开始就想将企业绩效、员工工资这样一个复杂的问题，寄托在单纯的计件工资制度上是不负责的。计件工资制度必须与良好的企业管理水平相互配合，才能达到理解的结果。
之所以会将工资问题演变成整个企业的管理问题，只因为计件工资制度将企业利益与员工利益直接结合起来。事实上结合起来的不仅有员工多劳多得的报酬，还有管理失误造成的效益下降，管理的缺失一旦与敏感的员工工资挂钩。一厢情愿地想象员工与企业一起同甘共苦，为企业管理问题买单，只会带来情绪化的结果使问题和困难放大。反而不如实行计时工资制度让管理困难和企业效益低下由企业承担，员工拿基本稳定的工资表现出的平稳。计件工资执行出现困境的企业，往往是管理缺失严重的，这样的情况下再来面对经过员工情绪化放大的管理问题，只能是捉襟见肘徒唤无奈了。
