爱华网规章制度与劳动合同不一致的后果
[常见案例]
2007年5月，小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007年版公司工资管理办法》执行，该办法作为劳动合同的附件；按照该办法规定，小王月薪为5000元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。
2008年9月该公司依法修改了《2007年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009年2月，公司认为小王表现欠佳，仅发放年终双薪3000元给小王。后小王申请仲裁，要求该公司补发2000元及25%经济补偿金500元。
[风险分析]
该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发，企业出台一份新的制度，都要求适用范围内的员工100%地遵守执行；但是，如果企业在实施过程中操作不当或疏忽了一些细节问题，那么企业出台新制度的目的将落空，即个别、部分员工完全有正当理由不执行该内部制度。
根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”案例中的小王的主张是成立的，即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选择的权利，小王当然会作出最利于自己的选择。这样，新的规章制度对小王就无法起到约束作用。
[实操提示]：
1、事先在《劳动合同》中约定：“作为劳动合同附件的规章制度将来依法修改后，只要公示或告知乙方（指劳动者），即新的规章制度当然取代原规章制度，作为劳动合同的新附件”。
2、在劳动者签收新制度时，让其书面确认：同意执行新的规章制度，新的规章制度与原规章制度或劳动合同不一致的，以新的规章制度为准。
