爱华网2013-2-1 9:12:47 来源：《中国工人》2012年9期
摘要：管理学既是一门理论研究学科,同时又是一门必须强调应用与实践的学科。国家自然科学基金委管理科学部去年首次明确提出实践导向,管理研究必须融入中国国情,要进行中国管理实践研究。因此,直面中国管理实践研究是当前中国管理研究的需要。对中国管理实践研究可以有以下四点认识：管理首先是一种实践;管理实践研究是一种卓有成效的管理学研究方法;中国管理实践研究应实现与中国管理实践的互动;直面中国管理实践研究,难度在于＂直面＂,效果在于行动。
关 键 词：中国 管理实践 直面
一、科学管理与人本管理的对立
比较科学主义与人本主义两种管理理论和实践，可以发现它们在以下方面表现出明显的对立：
1.以物为本与以人为本
科学管理以物质财富的生产和增值为中心、本位、根本、目的和宗旨，人只是这个过程中的一个生产要素，只是实现提高效率和质量、增加产量和利润这些目标的工具和手段，至于人本身主体性和创造潜能的实现，只能严格限制在物质资料生产所要求的范围内。人本管理则把人作为管理活动的中心、本位、根本、目的和宗旨，物质资料生产的效率、质量、产量和利润的增加和提高，则是实现人本身的发展的手段。人本管理是从人出发的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性的方式进行的管理和以员工为评价主体的管理。早在1945年，密歇根大学社会研究院的一项实验研究就表明，“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督，能获得比“以生产为中心的领导方式”更高的生产力、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的的工人离职率。管理学家里斯曼把泰罗时期叫做“考虑工作的”时代，而把梅奥时期叫做“考虑人的”时代。
2.压制个性与解放个性
科学管理，不管是泰罗、法约尔，还是韦伯，强调的是专业化、标准化、职能化、定量化，为此要求工人无条件地遵守纪律、规则、程序和制度，整个企业成为一部精心设计的、精良的机器，而人只是其中的一个零部件，从而否定了工人在工作中的自主性和自决权，使他们被迫为了争得一份工资而从事单调、枯燥、沉闷、无聊、令人厌烦的工作，如果说他们也得到一定发展的话，那也是一种畸形的发展。人本管理则充分尊重人的个性、自主性和创造性，通过主动参与管理、对整个工作流程的了解、工作的扩大化和丰富化、岗位的轮换、工作小组的自主决策和合作、新知识和新技能的不断培训等等，消除工作过程对个性的异化性质，使工作成为自我实现的过程。
3.崇尚效率和利润与追求平等和民主
科学管理提倡“时间就是金钱、效率就是生命”，完全受利润意识形态的支配，追求利润的最大化。为了更好地实现这一目的，科学管理也反对对工人敲骨吸髓，不再主张以延长劳动时间和增加劳动强度的方法榨取工人的绝对剩余价值，转而通过动作研究和程序设计，通过提高劳动效率、节省多余的动作、降低身体疲劳等来获得更多的相对剩余价值，在雇主获得更多利润的前提下，也让工人的工资得到一定程度的提高，这就是泰罗反复呼吁和强调的“精神革命”和“劳资合作”的实质。人本管理反对利润至上主义，也反对针对利润最大化而提出的工资最大化，而追求劳资关系和工作场所中的平等和民主，包括利润分享、参与管理和人的全面发展。约翰·巴德不是仅仅从经济学的角度，不是从效率的要求出发，而是从道德哲学、宗教、人本主义心理学和政治哲学等角度来论证发言权(参与权)和公正的，他认为它们来自生命权与劳动权等基本人权，来自人性尊严，来自政治民主的要求，来自人的自我发展和自我实现的要求，本身就具有目的的意义。
4.主张惩罚和奖赏与主张激励和自我激励
在劳动动力、工作动机问题上，科学管理运用的是“大棒加胡萝卜”，一方面以扣发工资、处分、降职、解雇等强制性措施相威胁，另一方面又以提薪、发奖金、晋级等恩惠性措施相诱导和吸引，从两方面驱使工人更多地付出努力，形构和塑造工人的忠诚和职业道德。如果说这也是一种激励机制的话，那么它完全是建立在劳动者是天性懒惰、好逸恶劳、只追求眼前物质利益等假定之上的，这与其说是一种激励，不如说是一种压抑，即把人局限和关闭在经济动物的水平上。与惩罚和奖赏这种自上而下的、来自他者的、外铄的动力机制不同，人本管理主张基于人本身的自我发展和自我实现的激励和自我激励机制，这不是由一种外在的权威给定某种现成之物去吸引人，而是创造宽松的环境和可能性空间，让人们自己去发展自己的个性和才能，并通过人们之间的自觉认同和合作创造出属于他们自己的组织形式。最终，来自他人的激励被每个人的自我激励所取代。
5.强调训诫和控制与强调自律和自我控制
在约束和监督机制的设计方面，科学管理强调用规章制度、纪律和责任不断地去训诫和控制工人，它也不得不这样做，因为所谓企业目标或组织目标不是从工人个人目标中产生出来的，只是所有者、经营者和管理者个人目标的企业化和组织化，而不同时也是工人的个人目标的企业化和组织化。为了使这些外在的目标变成工人自己内在的目标，只有实行工厂专制或严格的企业等级制度。人本管理则强调自律和自我控制：既然企业目标与工人的目标是一致的，既然工人的自由和权利得到了保障，那么当然，他们也会具有相应的责任和义务意识，这实际上也是一种相当强硬的约束，因为不负责任和不尽义务的行为必将毁掉所有的自由和权利。工人们彼此之间出于自觉的相互监督的效力远远高于管理者单方面对工人的监督的效力，而每个人的自我监督和自我控制乃是一种最高的监督和控制。
6.基于人性恶和人的低级需要的假设与基于人性善和人的高级需要的假设
科学管理的基本人性假定是人性恶，并且人受物质需要等低级需要的支配，工作的主要动机就是挣钱，因此管理的任务就是把工人导向多挣钱的轨道——如果他们愿意，就奖励他们，如果他们不愿意，就逼迫他们。科学管理相信，通过引导工人与所有者、经营者、管理者一起追求高效率(以最少投入获得最大产出)和高效益(以最低成本获得最高收益)，工人也能实现工资的最大化，同时也能成为勤奋的、能干的、体面的、道德的、文明的公民。人本管理则基于人性善和人的高级需要的假定之上，认为人在本质上是好的，使人变坏的是环境和社会制度；人身上赋有无限的创造潜能，好的管理应该使之得到自由的实现；人们工作不仅为了挣钱，更重要的是要实现自己的价值和尊严；管理的最高目标就是创造条件使“管理”成为“不管理”、使自上而下的他律和他治成为自下而上的自律和自治、使自外而内的被组织成为自内而外的自组织，把管理与被管理的过程变成所有参与者共同管理的过程，变成自由、自主、自治、自我指导、自我激励、自我协调、自我控制、自我实现的过程。
科学主义与人本主义看起来是水火不容的，但细究起来，两者的绝对对立是不能成立的，而相互补充乃至相互融合倒是非常必要而且也是完全可能的。
二、科学管理向人本管理转化的必要性和可能性
科学管理是在特定历史时期形成的，那时资本主义已从早期发展阶段进入中期发展阶段，原来那种基于资本家个人经验和个人意志、粗暴而笨拙地榨取工人绝对剩余价值的管理办法开始过时了，于是转向一种更为科学、更有效率、更加标准化和理性化、更为制度化和程序化的管理办法。不过，这种管理仍然是以资本雇佣和统治劳动为前提、基础和基本原则的。“科学管理”相对于早期管理是科学的，但如果说科学在本质上意味着全面性，那么这种建立在资本雇佣劳动的片面逻辑基础上的管理又是不科学的，应当向一种更科学的即更符合变化着的人性的全面性的管理转化。比如，这种管理虽然可以获得更多更高的产出，工人也没有以前疲劳而且获得了更高的收入，但是，由于计划、思考、想象的功能从工人的动作、行为和执行功能中分离出去了，最后导致工人的怠工、故意破坏和限制产量，以及对“效率人”、工业工程师的不信任和仇恨。关键在于，科学管理只是把人当做工具和手段，而不是具有个性的完整的人，正如管理学家哈罗德·莱维特所说的：“事实上，人们无法做到一上班就摆脱他们的个性，摆脱他们的个人目标和利益……组织必须以某种方式处理工作满足感问题，而不能回避。组织必须正视这个事实，即每天来工作的是完整的人，而不是他们的手或腿。”
此外，科学管理隐含着一种关于人性的二元论，它预设了管理者的全知、全善和全能，把管理者当做一种完全在本性上不同于被管理者的特殊人类，或者说像神一样的族类，由他们来保证管理的科学和公正，经验表明，这是完全不可信的。即使是泰罗所设想的那种仁慈的、照顾工人利益的专制，仍然是一种专制，仍然带有专制所不可避免的强权性、任意性、非社会性和反人类性，这种工厂内的专制政体显然与全球民主化浪潮背道而驰，工业民主化、产业民主化、经济民主化势在必行，不可阻挡。
科学管理转向人本管理又是完全可能的。且不说实行人本管理的种种经济、政治、文化和人性条件正在形成，就是科学管理的原理本身中也蕴含着人本管理的可能性。我们以泰罗的科学管理思想为例来说明一点。
首先，泰罗认为：“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员获得最大限度的利益。”他主张的是共同得益，主张通过长期增长来保证双方的得益，主张一种合作博弈而不是非合作博弈。
第二，泰罗所提倡的科学管理的基本原则和主要因素中包含合理的成分：“构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体。科学管理可以简单地概括为：它是科学，而不是单凭经验行事的方法；它提倡合作，而不是不和；它要求最大的产出，而不是受了限制的产出；它培养每个人发挥他的最大的效能和获得最多的财富。”
第三，泰罗反复说明科学管理的实质是一场心理革命：科学管理不仅仅是提高效率的方法，不仅仅是一种计算成本的新制度、计件工作制和奖金制度、工时研究和动作研究、职能工长制——所有这些都只是科学管理的辅助手段而不是其实质；科学管理在实质上包含着要求工人和管理者同时进行一场全面的心理革命，“就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到，当他们不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余额多得简直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加。”
泰罗的这一思想被泰罗协会所接受，在它成立不久后提出的科学管理的13项目标或原则中，已经吸收了一部分人本管理的要求：(1)企业的永续成长；(2)职工的持续就业和赚钱机会；(3)减少浪费，收益由劳资双方共享；(4)提高工人生活水平；(5)通过增加工人收入保证工人有更幸福的家庭和社会生活；(6)工作条件是健康的和令人愉快的；(7)用科学方法分析工作，对工人进行选择、培养、安排、调动和提升，保证人尽其才；(8)负责对工人训练和指导，保证工人有机会培养出更高能力并提升到更高位置；(9)让工人了解自己的工作与一般的工作计划和方法，培养自信心、自尊心；(10)通过对计划和方法的理解以及横向的和纵向的自由接触，在工人中培养出自我实现精神；(11)通过恰当的工作行为来培养工人的品格；(12)在工资待遇和其他方面消除歧视；(13)消除环境中令人不快的因素，促进相互了解、容忍和团结协作的精神。
应该说，泰罗的科学管理是在传统的资本雇佣劳动的单向逻辑下所能达到的最高理论成就，虽然在当时是不可能实现的，但劳资合作这一基本理念是应该继承和发展的。
三、人本管理应当继承科学管理的合理内核
有些主张人本主义的管理学者，把人本管理与科学管理全面对立起来。由于割断了这两种管理的内在联系，于是科学管理便变得恶魔化和不堪回首，而人本管理则变得天使化和类似于乌托邦幻想。这是对两种管理的关系的误解。实际上，如果人本管理要比科学管理更加人性化和人道化，那么它就应该更加符合全面的人性，也就是说，它应该比科学管理更加科学，因此它就不能抛弃科学管理已经取得的合理成果，否则它就会成为某种不科学、非科学、反科学的东西。现在回过头来看科学管理，至少其中有两个方面的因素是值得人本管理吸收的：
一个方面是，虽然科学管理夸大了人性当中的劣根性，尤其是它贬低了劳动者和工人的人性尊严，但我们也必须承认，任何人，包括劳动者和工人，都具有阴暗的和恶劣的人性因素，诸如偷懒取巧、好逸恶劳、搭便车、损人利己、贪婪、妒忌、不负责任、逃避自由等等(经济学称之为“败德”和“机会主义”)，即使是在劳动者掌握了经营管理权的工人自治型企业里，再往前追溯一点，即使在由亲人组成的家庭生产和生活中，也是经常可以看到的。对于普遍存在于人性中的这些恶的因素应该怎么办呢？放任自流肯定是不行的，依据神圣的上帝意志、天意之类外在的戒律加以严厉的压制，效果并不显著(因为神明的力量究竟是虚幻的)，而且往往副作用大于正作用。经过几千年的社会实践，人们发现由人类自己制定的制度和规则比较能够有效地抑恶扬善，这些制度和规则包括激励奖赏机制和监督惩罚机制两大类，其中前者侧重于扬善，而后者侧重于抑恶。我们不能说历史上所有的制度和法律都很好地履行了抑恶扬善的功能，我们甚至知道有些制度和法律发挥了抑善扬恶的功能，但我们总归承认它们部分地履行了抑恶扬善的功能，至少有它们比无政府、无制度、无法律、无规则的混乱状况要好。正是在这一点上，科学管理在社会制度、经济制度、企业制度的发展过程中占有重要的地位——它虽然不能够做到全面的抑恶扬善，但却做到了部分的抑恶扬善。人本管理所要做的是，去掉科学管理中不合理的、抑善扬恶的成分，进一步发展其中合理的、抑恶扬善的成分，使之能够推动人性的更高的进化和进步。人本管理也要制度化、规则化、程序化，也要预防、监督、惩治人性恶的表现，也要褒扬、激励、奖赏人性善的表现，只不过它要把对被管理者单向的激励和监督变成管理者与被管理者之间双向的激励和监督。人本管理当然要让好人、能人、“君子”能够充分地发挥自己的潜能和价值，但也要防止坏人、庸人、“小人”利用人本管理的宽容、开放、自由而搭便车、揩油、吃免费午餐或者以邻为壑、损人利己。
另一方面是，科学管理所面对和解决的一些问题，是与特定经济制度和社会制度无关的，毋宁说，任何一种经济制度和社会制度都要面对和解决这些问题。比如人的劳动的节奏、动作的协调配合、人与人的分工和协作、人机系统中人所承担的职能与人的本性的矛盾、在集体生产中集中指挥的权威和个人自由的矛盾、层级管理的必要性和有效性与平等和参与的矛盾，等等，科学管理流派对它们进行了认真的研究，并作出了重要的贡献，其中泰罗的工时研究和动作研究最为有名。所谓工时研究，就是对完成一件工作应该用的时间进行精心的研究，为此要对工人的每一个动作进行分析，在分析的基础上进行有效的整合、建设和重新安排。在“分析阶段”，每一件工作都将被分成尽可能多的简单的基本动作，然后把无用的动作去掉，通过对最熟练工人的每一个操作动作的观察，选择出每一基本动作的最快和最好的方法，并且把每一基本动作的时间测量和记录下来，在所记录的时间的基础上，还要加上不可避免的耽搁和停顿、因为“没有经验”而损耗的时间以及休息的间歇。在建设(综合)阶段，要建立基本动作和时间的档案材料，尽可能把它们用于其他工作，此外，还要考虑对工具、机器、原料和方法等的改进，以及使与任务有关的所有要素都最终实现标准化。运用泰罗的研究成果，工人们能够花较少的力气而生产出更多的产品，并因此而得到更多的工资。
值得指出的是，泰罗在根据工时研究和动作研究而制定工作定额时所遵守的一条原则是，要求每一个工人在不损害健康的情况下生产出他自己级别中头等工人所能生产的最高数量的产品，这不是根据头等工人的突击劳动或紧张劳动来制定的，而是根据头等工人能够连续劳动多年而又不损害其健康的进度和速度来制定的，达到这个标准的工人除获得平均工资之外，还可获得相当于平均工资30%～100%的奖励。泰罗不支持雇主们以最便宜的价格购买劳动力和尽可能少地支付工资的做法，也不支持工人们想以最少的劳动来换取他所能获得的全部东西的愿望，相反，他主张给头等工人以高工资从而激励他们在标准的和高效率的条件下花同过去一样的力气而生产更多的产品。即使在今天看起来，泰罗的研究仍然是很有价值的；无论如何，以最节约的办法生产最多，对于雇主和雇员来说都是两全其美的选择，我们有什么理由拒绝这一研究成果呢？
四、科学的人本管理和人本的科学管理
科学人本主义管理就是要把科学管理与人本管理结合起来，消除两者的片面性，从而实现科学的人本管理与人本的科学管理。经验表明，不以人为本的科学管理固然可收一时之功效，久而久之会导致工人的积极的或消极的抵制，最终导致更大的效率损失，而不讲科学的人本管理必然流于浪漫主义的花架子，其效率最终还不如片面的科学管理，而失去效率的管理是没有可持续性的。那么，怎样才能实现科学管理与人本管理的结合呢？必须在管理理念和管理技术两个层面进行艰苦的探索。
在管理理念层面，要把性恶与性善、低级需要与高级需要、个性约束与个性解放、责任与自由、义务与权利、效率与民主、外部激励与自我激励、外在控制与自我控制等等具有一定冲突的价值、目标和观念有机地、动态地结合起来。所谓有机地结合，不是把两者简单地并列或杂糅在一起，而是要扬长避短、相互补充、实现双赢。所谓动态地结合，是指这种结合没有一个固定的标本，而是历史地变化和发展的。总的来说，上述矛盾的前一方面曾经在历史上占据主导地位，现在后一方面的力量已经崛起了，而且整个人类历史都朝着后一方面越来越占据主导地位的方向发展。
在管理技术层面，要根据上述理念设计、创造具体的、可行的、有效的管理制度、模式、方式、方法。这方面的创新将是无穷无尽的。
美国管理学家和劳资关系学家约翰·巴德在《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》一书中进行了这两个层面的、虽然不是很成功但还是很有启发性的尝试。首先，他从劳资合作的角度出发，提出了一个基本的管理理念和管理模型——效率、公平与发言权的平衡，其中效率来自资本和财产权的要求，公平(经济报酬的合理分配)和发言权(参与决策)来自劳动和劳动权的要求。作者开宗明义地指出：“效率，以及与之关系密切的财产权，自然而然地高于公平与发言权吗？或者相反，即公平与发言权高于效率的需要吗？这两种极端的思想都不可取。在一个民主社会中，应该是寻求效率、公平与发言权之间的平衡。具有效率和带来经济繁荣的自由市场经济力量是很重要的，也是应该鼓励的，但是，对人的尊严的尊重和民主思想进一步要求利用经济市场力量为改善人的生活质量服务，并达到广泛的共享的繁荣。按照这种说法，对于雇用的动因，即个人、市场、制度、组织策略以及公共政策，当务之急是要提供一种人性化的雇佣关系。我将这种雇佣关系定义为符合人权标准的、能够创造生产力的、有效的雇佣关系。国际劳工组织索性称其为‘体面的工作’。”
效率与公平、发言权既不是完全对立的，也不是完全一致的，而是形成一种对立统一的张力关系，可用一个三角形表示如下：
雇佣关系的几何图形公平发言权效率
运用这种三角关系，根据效率、发言权和公平之间不同的组合和结合，巴德归纳出五种处理劳资关系的模式，因为它们都兼顾到了劳资双方，都在三角形区域内活动，因而大体上都属于人性化的雇佣关系：
(1)社会伙伴关系：宏观层次上的效率、发言权以及通过宏观经济的稳定性来实现公平。(2)共同决策制、企业工会主义：工作场所层次的发言权和效率。(3)弱自愿主义：在劳动力供过于求时以效率压倒公平和发言权。(4)强自愿主义：在劳动力供不应求时实现较高的公平和发言权。(5)部门谈判和集中裁决：较高的公平和发言权。
另一个努力寻求科学管理与人本管理相结合的学者是美籍日裔管理学家威廉·大内，他所倡导的Z理论和Z型组织，并没有一味地强调人本管理，而是吸收了科学管理的某些长处。比如，Z型组织把正式计划、会计制度、准确情报、客观的定量分析等明确的控制方法与基于智慧、经验、敏感、团队精神和共同价值观等带有一定含蓄性的判断和决策结合起来。Z理论认为，一种管理办法是通过等机制来控制懒惰、逃避责任、工作上的自私等以保障高度的纪律性和辛勤的工作，另一种管理办法是在个人与社团之间建立彻底的一致性，从而使自主的个人自然而然地辛勤工作、合作并为社团谋利。传统的企业管理采取第一种办法，而乌托邦社团则采取第二种办法。Z型组织则同时把两种办法结合起来：“Z型组织，与乌托邦社团不同，的确在使用等级制的控制方法，因为它们并不完全依赖目标的和谐一致在雇员中建立秩序。但它们确实广泛地依赖象征性的办法来促进平等主义的态度和相互信任。其中，部分的做法就是鼓励雇员之间建立整体关系，用自我指挥取代了等级指挥。这对提高责任感、中心和动力都是有利的。”
