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【年休假】员工休的是法定年假，还是福利年假？
【案情】
员工林某，年龄45周岁，23岁大学毕业开始步入社会工作。从2001年起开始在一家全球500强公司中国总部工作，担任该公司某部门总监，月薪为150,000元。按照公司规定，员工年假由两部分组成，即法定年假和福利年假，根据林某的级别，其每年可以享受的年休假总共为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未休的年休假27天。公司在为其办理离职时，双方因年休假工资的补偿发生了争议。公司认为，林某的30天年假中5天为法定年假，25天为福利年假，且已休了3天法定年假，由于《员工手册》明确规定福利年假按日工资补偿，因此，公司只应再支付25天的按日工资计算的福利年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资（即150,000/21.75*25+150,000/21.75*2*200%=200,000）即可。但是，林某认为，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，同时，即便根据《员工手册》分为法定年假和福利年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天。并且林某认为自己已休完的3天年假应当属于福利年假而非法定年假，因此，要求公司按日工资300%的标准补发27天的年假工资（即150,000/21.75*27*200%=372,413）。双方协商未果，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发其27天的年休假工资。
【解析】
1、法定年假和福利年假的假期天数如何确定？
《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：“劳动合同、集体合同约定或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”由该法条可知，企业有权在法律规定的年假标准之外和员工约定额外的年假，包括对其工资补偿标准和应休未休的处理作出约定，这种约定是受法律保护的。但是如何确定法定年假与福利年假的天数呢？这需要员工提交其工作年限的证明，用于确定法定年休假的长短，如果员工因为个人原因无法提供的，企业可以使其承担较低年限的法定年假的不利后果。但是这种处理决定应明确规定在劳动合同或者员工手册中，即在员工充分了解和认可其应承担的义务以及不作为所带来的后果的基础上，企业才有权援引和适用相应的规定。在本案中，公司《员工手册》没有对员工不提交工作年限证明的处理做出明确规定，在此情形下，公司直接适用最低年限的法定年假是欠妥当的。同时鉴于林某的毕业时间、工作经历，综合考量应当按照最高工作年限的法定年假，即15天来确定林某的法定年假，剩余15天则可以视为福利年假。
2、林某已休的3天到底是法定年假，还是福利年假？
本案中，公司《员工手册》对于法定年假和福利年假应该先休哪个后休哪个没有明确规定。如果公司内部的有请假申请单，并且标注为法定年假与福利年假，即可分辨出林某已休年假属于哪种假别。如果公司内部请假申请单以及请假流程都没有分法定年假与福利年假，就应该按照有利于员工的原则处理。由此可知，在本案中，可以认定林某已休3天年假是福利年假而非法定年假。
3、企业该如何规避类似的法律风险？
通过此案例可以看出，因为规章制度和流程设计上的一点漏洞，就可能使企业付出不应该有的代价，因此企业HR在制定年休假的相关制度时，应当注意以下几个问题：
（1）员工的年假天数和核定依据
确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定福利年假。对于福利年假，企业可以自行规定相应的年假工资补偿标准，申请流程和应休未休的处理。
（2）“工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理
企业可以要求员工提交其工作年限的证明，单位有核实的权利，一旦核实发现有任何虚假或者不实，单位有权要求其重新提供真实的工作年限证明。对于员工本人确实无法提交或者不愿提交的，企业可以规定直接按照较低工作年限确定其法定年假天数。
（3）年假如何申请，何种年假先休
在规定员工的年假申请流程时，应该区分法定年假和福利年假的申请顺序，即员工先休法定年假，休完后再休福利年假，或者颠倒顺序休假。
（4）当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理
无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，《员工手册》都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业《员工手册》中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。
