1985.04.26 中国大酒店之一 1985年2月26日

(1985.04.26)中国大酒店(之一) 1985年2月26日

在将来的中国经济历史上,现在广州市的中国大酒店会是一个小小的里程碑。这间庞大的酒店(一○一七间房,另加商场、办公及公寓大厦),可能是目前在中国的唯一以纯外资(港资)建造的宾馆。中国的参与,就是出了土地,所以这酒店被称为是中港合作而不是中港合资(在经济学上,土地也是资产,故应算是合资)。港方赢得近于全权策划,由香港的新世界酒店负责管理。因为管理得好,建筑装修够水平,而港商的投资又没有弄到焦头烂额,这间酒店对中国的经济发展会有一定的影响。

我本来对酒店这行业一无所知,但既见酒店管理是一些知名大学的专修课程,又久闻中国大陆的宾馆服务「自成一家」,所以在中国转变的问题上我就对酒店留上了心。一九七七年,我在美国听到一位中国同事叙述他在中国多间宾馆的历险记;一九七八年,一对美国医生夫妇被我介绍到桂林旅游了三天,他们回美后的面有惧色,令人尴尬。到了一九七九年,为了探亲,我就到一般人认为是最好的东方宾馆住了几天。那次的经验,虽然算不上是卧薪尝胆,但总令我体会到朋友们是没有言过其实的。其后北京香山大饭店的故事,举世知名。我想,酒店管理是一个「关心顾客」的行业,「大锅饭」或「铁饭碗」的制度,怎可能不弄到一塌糊涂呢?

去年四、五月间,在中国大酒店局部试行营业之后,我就听到该酒店服务好的评价;在六月正式启业后,称赞之词更是源源不绝。为了要满足好奇心,我在八月中抽空到该酒店住了四天。果然名不虚传,这酒店使我感到宾至如归,梦里不知身是客。

到了十一月,美国西区经济学会的主理人戴伏克教授(E.Dvorak)和夫人来港度假。这对夫妇算得上是酒店专家。十多年来,一年一度的西区经济学会的三千人聚会,都是由他们主理的。他们二人每年花一个月时间,周游各地选择聚会的地方及酒店,所到之处,都受到当地的大酒店待以上宾之礼。我跟他们有二十年交情,无所不谈,提起中国,他们要去看看,就被我安排到中国大酒店住了一晚。他们的评价高得出奇,认为该酒店的服务是他们经验中最好的!这可能是言过其实,但要说这酒店是近于世界一流水平,却并不夸张。一个以服务困难而获大学重视的行业,在一个以工作散漫而闻名的国家里,能在两三年间有这样的转变,是一件要解释的事。


不是国家职工有决定性

戴伏克夫妇最欣赏的是酒店顶楼西餐厅的服务。我自己最欣赏的,是吃早餐的地方。在那个茶餐厅里,顾客多而不乱;女侍应生笑脸迎人,大方得体;咖啡喝了一半,就立刻有人补加(但不需补钱);久不久侍应生又会来问咖啡是否凉了。这些侍应生制服整洁,分布位置平均,互相不作闲谈,对客人的需求反应快而不操之过急。这一切,比起在七九年时我在东方宾馆所见的早餐服务,简直是天渊之别——虽然侍应生同样地是土生土长的中国人!究竟是发生了些什么事?

我不敢低估新世界管理酒店的本领。但假若中国大酒店的职员都是国家职工,持有铁饭碗,尤其是持有铁饭碗的高干子弟,那就算新世界是管理天才,也一定无技可施。那就是说,假若工资是由国家决定,职工不能被解雇,管理服务的困难就会因为督察费用奇高而无法解决。换言之,在中国大酒店的中港合约中,港商所获的开除职工及决定工资的权利,使善于管理的能大展所长。

根据我手头上的资料,在去年年底,中国大酒店所雇用的各项职工共三千零八十三人。分类是:从香港去的一百七十九人;从大陆聘请的「合同工」(即月工)二千五百七十四人;「临工」(即散工)三百一十五人;而持有铁饭碗的国家职工只有十五人。人数最多的合同工及临工,在昔日是待业青年(或是未毕业的学生),被选中后,肯干,一登龙门,比起国内的一般工资,身价大约是三倍。

最主要的合同工依照合约的安排,可以辞职,也可以被解雇,而工资不是由国家决定的。在八四年全年内,被解雇的合同工共一百五十二人——外间谣传港方管理不敢开除在中国聘请的职工之说,是不确的。在同一期间,辞职的合同工共二百四十三人。据说在这些辞职者中,大约有一半是因为不惯酒店的工作,或是不满工作的要求;另外一半,大都是因为有了工作的训练,找到了类似而薪酬较高的工作。同行抢聘是「资本主义」的竞争习惯,而这是「剥削剩余价值」的论调所不能容许的。马克思的观察力平平无奇。

中国大酒店所聘请的合同工,薪金分六级,从最低的每月人民币一百一十六元到最高的二百三十二元(小帐不计在内)。这些薪酬中,大约百分之三十四是固定的「基本工资」,百分之二十是「生活补贴」,百分之四十六是「浮动工资」——后者是按职工的个别工作表现而增减的。「浮动工资」最高与最低的差距,大约是百分之四十。


薪酬差距的困扰

在这里我要顺便一提的,就是在国内雇用合同工还要付给政府劳工保险及福利费用。我没有中国大酒店要付的职工福利费用数字,但据现有的资料,在一九七九年,中国国家职工福利支出比工资还要高——达百分之一百二十三。这种生产未有苗头而先强调福利的「社会」制度,若被坚持下去,中国的前途就难以乐观了。富裕如美国,政府只征收工资百分之七作为福利金,也弄到一团糟。

目前的中国,中国大酒店差不多是最「完整」的私营企业,而中国的前途,就要靠这些企业作榜样,也要让这些企业逐渐扩展到其它行业上。在私营企业内,职工的福利及退休处理,是由劳资双方议订,而这议订的条件,是由市场竞争加以约束的。职工的福利,是劳资合约的一部分,与升职、加薪、赏罚、解雇等问题是不应该分开来处理的。若中国政府对外资的私营企业的职工福利大事左右,对劳工与中国的前途都没有好处。虽然关于这观点的理论及实证都很足够,但不简单,不容易明白。我认为外商到中国投资,合同工的福利很可能会受到政府的干预而阻碍了投资者的意向。

另一项有关的问题,就是中国大酒店内(及另一间中港合资的酒店,其它的我没有机会查询)的国家职工(只有十五名)的工资,规定是要相等于香港去的同职职工的百分之六十。假若香港的同职职工的工资平均是港币一万元(这是我个人的大约估计),中国大酒店要付的国家职工的平均工资就是港币六千元。但国家付给这些国家职工的工资,平均不及二百元人民币。那就是说,国家职工的工资经国家转手,被抽起了百分之九十以上。这算不算是剥削呢?答案是,不一定的。国家职工的市值,不一定是超过二百元人民币。所以一个可能就是国家所抽起的是一种间接税——不是抽国家职工的税,而是抽酒店的税。假若这个解释是对的话,我认为中方是应该干脆地抽直接税。另一方面,因为国家职工不能辞职,也不能跟聘方私议合约,被剥削的可能性是存在的。

在另一间我已提及的中港合资的酒店,最高的主管是中国人,被抽取后的月薪是人民币三百多元,而他属下的的香港职工,月薪是八千至万多元港币。虽然上级的工资不一定是要比下级的高,但相去这么远,管理总有困难。当然,我们不能建议将月薪三百元的无故提升三十倍。薪金要反映职工的贡献所值。主管的所值,怎可以远低于属下呢?我们也不应建议作主管的一定是要外来的。合乎经济原则的做法,就是主管不应有中外之分,只要有本事,有所值,就可以管。但这是要基于职工有转让权——可以辞职,也可以被解雇。换言之,合乎经济原则的做法,第一步就是要将劳力私产化。


示范有影响力

因为服务办得好,中国大酒店的影响是明显的。这间酒店是在瞩目地点,本地人可自由出入,而服务的好与坏是任何顾客都能体会到的。东方宾馆刚好在中国大酒店的隔邻,因为要竞争,前者的服务就比几年前改进了不少——工资有了弹性,但胶饭碗仍在(我以为东方的地点不比中国差,而园地远为广阔,所以东方若改作私营,加以修饰,中国大酒店就会有一个强硬的对手)。事实上,广州市的酒店及饮食业的服务,在一般而言,都有了很大的改进(例如荔湾及广州酒家)。我们不能将这些改进都归功于中国大酒店的影响——将铁饭碗改为胶饭碗是一个重要因素。但当我在去年八月中访广州的时候,中国大酒店如日中天,而整个广州市的饮食业都在大唱改良服务的论调,我所遇到的中国朋友都不约而同地说是中国大酒店之风。有了私营企业的比较,国营的「优越性」就相映成趣地难以自圆其说了。外资在中国就施了这一种压力,而中国大酒店只不过是外资中最令人瞩目的例子罢了。

相关文章:《中国大酒店(之二)》

  

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