爱华网【案情介绍】孙达超于2006年3月14日到菱达公司工作，双方自2008年1月1日至2011年12月31日期间每年均签订期限为一年的书面劳动合同。菱达公司为孙达超缴纳社会保险费至2012年1月份。菱达公司为孙达超发放工资至2011年12月31日，孙达超解除劳动合同前12个月的月平均工资为1831.45元。孙达超在仲裁案卷中提交的《青岛菱达机械有限公司不续签劳动合同通知书》上载明：“孙达超先生：您于2006年3月14日至本公司任精加工部门操作工一职，合同将于2011年12月31日到期。经公司审慎评核后，公司将不再与您续签合同。特此函告。此致敬礼。青岛菱达机械有限公司（此处加盖‘青岛菱达机械有限公司管理部’公章）2012年1月4日”。该通知落款时间的下方还载明：（注：自收到本通知起，可不必到公司上班，预告期工资照发。传达方式：直接上级负责亲自送达至本人。）本通知菱达公司于2012年1月5日送达孙达超。
2012年1月13日，孙达超到菱达公司领取了解除劳动合同报告书。
孙达超自行将劳动档案托管，并已办理失业手续，领取了失业金。在一审审理中，孙达超明确表示不再回菱达公司工作。
2012年2月16日，孙达超作为申请人向即墨市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决被申请人菱达公司支付其：1、双倍工资36604.2元；2、赔偿金21 977.4元；3、带薪年休假工资6540.75元；4、欠发工资348.84元。该仲裁委员会经审理，于2012年4月15日作出即劳人仲案字[2012]第53号仲裁裁决，裁决：一、菱达公司支付孙达超2012年1月1日至4日工资252.61元；二、菱达公司支付孙达超2008年至2011年带薪年休假工资3368.18元；三、驳回孙达超要求菱达公司支付双倍工资36 604.2元的申请；四、驳回孙达超要求菱达公司支付赔偿金21977.4元及2007年带薪年休假工资的申请。孙达超与菱达公司对仲裁裁决均不服，分别诉讼至一审法院，要求判如所请。
另，在即劳人仲案字[2012]第53号仲裁案卷2012年3月6日庭审笔录第3页中，仲裁员提问：“申请人在被申请人处工作至何时？”申请人回答：“2011年12月31日。”被申请人回答：“2011年11月30日。”在庭审笔录第4页中仲裁员提问：“申请人2012年1月1日至4日是否到单位工作？”申请人回答：“没有。被申请人通知此期间工资照发。”被申请人回答：“未工作。”
在审理中，菱达公司称孙达超2011年之前(不含2011年)的带薪年休假工资已支付孙达超，孙达超工作至2011年11月30日。孙达超对菱达公司的上述意见不予认可，并称工作至2012年1月4日，菱达公司并未支付带薪年休假工资，对此菱达公司未提供合法有效的证据证实。
【案情分析】孙达超到菱达公司工作，双方订立了书面劳动合同，双方应严格按照劳动合同的约定履行。根据本案当事人的诉辩、陈述及证据的分析与认定，针对孙达超的诉讼请求，并结合其仲裁请求，综合分析认定如下：
一、孙达超主张2010年1月1日至2011年12月31日期间菱达公司未与其签订无固定期限劳动合同双倍工资36604.2元的请求。根据已经查明的事实，孙达超和菱达公司在2010年1月1日至2011年12月31日期间每年均签订期限为一年的书面劳动合同，是双方真实意思的表示，且该期间的书面劳动合同双方已实际履行完毕，说明在该期间菱达公司与孙达超签订固定期限书面劳动合同时，孙达超并未提出异议。故孙达超主张2010年1月1日至2011年12月31日期间未签订无固定期限劳动合同双倍工资36604.2元的请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
二、孙达超主张2006年9月至2012年1月14日违法解除劳动合同赔偿金21977.4元的请求。根据已查明的事实，孙达超于2006年3月14日到菱达公司工作，双方最后一次签订的书面劳动合同于2011年12月31日届满，菱达公司于2012年1月5日向孙达超送达了《青岛菱达机械有限公司不续签劳动合同通知书》，通知孙达超不再续签劳动合同，同时还知承诺“自收到本通知起，可不必到公司上班，预告期工资照发”。孙达超于2012年1月13日到菱达公司领取了解除劳动合同报告书。另，在仲裁委员会开庭审理时，孙达超在回答仲裁员提问：“申请人在被申请人处工作至何时？”时，回答：“2011年12月31日。”在回答仲裁员提问：“申请人2012年1月1日至4日是否到单位工作？”时回答：“没有。被申请人通知此期间工资照发。”根据孙达超的上述陈述及查明的事实，说明孙达超在菱达公司工作至劳动合同期限届满日：2011年12月31日，但菱达公司于2012年1月5日才向孙达超送达了《青岛菱达机械有限公司不续签劳动合同通知书》，通知孙达超不再续签劳动合同，并于2012年1月13日向孙达超送达了解除劳动合同报告书。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定：“……。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……。”菱达公司在没有事实基础和法律依据的情况下，解除了与孙达超的劳动合同显属不当，属违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”在一审审理中，孙达超明确表示不再回菱达公司工作，孙达超解除劳动合同前12个月的月平均工资为1831.45元。故，菱达公司应按照孙达超的工作年限（2006年3月14日至2012年1月4日）向孙达超支付违法解除劳动合同赔偿金21977.4元（1 831.45元/月×6个月×2倍），孙达超主张违法解除劳动合同赔偿金的请求符合法律规定，一审法院予以支持。
三、孙达超主张2002年至2011年年度带薪年休假工资6540.75元的请求。在一审审理中，菱达公司称孙达超2011年之前（不含2011年）的带薪年休假工资已支付，孙达超不予认可，对此菱达公司未提供合法有效的证据证实。根据已查明的事实，孙达超自2006年3月14日参加工作，至2012年1月4日，工作期间未休带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”孙达超在菱达公司工作已满1年不满10年，2008年至2011年孙达超每年应该享受带薪年休假5天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”因此，2012年孙达超应享受带薪年休假天数为0.05天（4天÷365天×5天），折算后不足1整天，菱达公司不应支付孙达超2012年未休年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款的规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”孙达超解除劳动合同前12个月的月平均工资为1831.45元，菱达公司应支付孙达超2008年至2011年带薪年休假工资3 368.18元[1831.45元÷21.75天×20天（5天×4年）×200%（300%－100%）]。
四、孙达超主张2012年1月1日至4日工资348.84元的请求。根据查明的事实，孙达超在菱达公司工作至劳动合同期限届满日：2011年12月31日，菱达公司在2012年1月5日向孙达超送达的《青岛菱达机械有限公司不续签劳动合同通知书》中承诺“自收到本通知起，可不必到公司上班，预告期工资照发”，孙达超于2012年1月13日到菱达公司领取了解除劳动合同报告书。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”孙达超解除劳动合同前12个月的月平均工资为1831.45元，菱达公司应按孙达超的主张支付孙达超2012年1月1日至4日期间工资336.82元（1831.45元÷21.75天×4天）。
【法院判决】
一、驳回菱达公司的诉讼请求；
二、菱达公司于判决生效后十日内支付孙达超违法解除劳动合同赔偿金21 977.4元；
三、菱达公司于判决生效后十日内支付孙达超未休年休假工资3 368.18元；
四、菱达公司于判决生效后十日内支付孙达超工资336.82元；五、驳回孙达超的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元、减半收取10元，由菱达公司承担。
【争议焦点问题】
1、菱达公司应否支付孙达超未签订无固定期限劳动合同的二倍工资；
2、菱达公司解除与孙达超之间的劳动合同是否违法；
3、菱达公司应否支付孙达超未休带薪年休假工资；
4、菱达公司应否支付孙达超2012年1月1日至1月4日期间的工资。
关于第一个焦点问题。
菱达公司与孙达超2008年1月1日后连续签订了两次各为期一年的固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，菱达公司应当依据劳动合同法的相关规定与孙达超签订无固定期限劳动合同。菱达公司第三次提出与孙达超签订为期一年的固定期限劳动合同时，孙达超并未表示异议，且双方已经实际履行该合同，菱达公司亦按照合同约定为孙达超发放了劳动报酬和缴纳了社会保险费，该合同系双方真实意思的表示，故一审以孙达超该项主张缺乏依据为由驳回其该项请求并无不当，本院予以确认。
关于第二个焦点问题。
孙达超于2006年3月起到菱达公司工作，2008年1月1日之后又连续签订了三次固定期限劳动合同，按照劳动合同法第十四条的规定，双方虽然订立了固定期限劳动合同，但实质上双方已经建立了无固定期限劳动合同关系，菱达公司作为用人单位在无法定事由的情况下不得擅自单方解除与孙达超之间的劳动关系。菱达公司于2012年1月5日以劳动合同期满为由解除了与孙达超的劳动关系，缺乏法律依据，违反了劳动合同法的相关规定，系违法解除，应当依据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定支付孙达超相应的赔偿金。
关于第三个焦点问题。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，菱达公司主张已经足额支付了孙达超带薪年休假工资，孙达超不予认可，菱达公司对此应承担举证责任。菱达公司在本案审理期间未提交有效的证据证明其主张，应承担举证不能的法律后果，菱达公司应当支付孙达超相应的未休年休假工资。
关于第四个焦点问题。
孙达超为菱达公司正常提供劳动至2011年12月31日，但菱达公司直到2012年1月5日才通知孙达超不再续签劳动合同，该期间双方劳动关系依然存续，且孙达超未上班系基于菱达公司的原因，因此菱达公司应当依法支付孙达超该期间的工资。
【用工风险回避】
一、慎重签订第三次固定期限的劳动合同；
二、年休假工资可在日常工资中处理，但要保留凭证;
三、通知的及时性问题.
