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绩效就是企业首先有一个目标，得到一个结果，需要员工努力。需要员工付出行动，这比较低层次，后来发现员工不仅有好的行动还要有好的意愿。这样才能产生出好的结果来。素质模型对员工的影响主要是员工的意愿、价值观、知识和技能。
首先在进行绩效实现过程当中，员工需要有一个愿意投入的这样的一个想法，这时候我们对员工的要求是敬业，责任心，主动性，需要员工在团队中能够配合和协作。同时他善于去适应环境，并且善于去创新。这些是我们对员工素质能力的一种要求，这时候我们就提出了素质能力模型的概念，也就是要有相应的动机。员工是否有相应的能力，个人能力和岗位能力，第三，他有没有对目标理解的能力和对过程判断的能力。这时候我们就发现绩效的实现过程实际上来说它和我们的素质模型也有着千丝万缕的联系。素质模型也是一种绩效手段和绩效结果。平衡计分卡四个维度中学习和成长的维度就是指素质模型中的维度。也就是我们通过绩效实现不仅实现企业业绩的绩效，还实现了员工能力的提升。素质模型本身是一种考核方式和考核内容，这里需要讲一下有三种不同的绩效观念：
1、结果绩效论。最早是通过财务来形成对企业经营结果的判断。这里有很多问题，以前都在提倡注重结果，不提过程。那就会有一种可能在过程中损害结果的行为，这种损害也许不能在当期体现出来，但可能会危及到远期的结果，个人主义和本位主义，使我们会放弃对风险的预估。比如安然，典型的追求结果，不关注过程。
2、行为绩效论。指假设员工如有正确的行为必然会产出正确的结果。不仅关注财务，还关注员工行为表现。也有问题，有些员工实际能力并不能通过实际来判断。象我们的艺术创作人员，广告设计人员，他们经常迟到早退。
3、技能、能力和价值观绩效论。这是指素质模型。我们认为只要具备相应的知识、技能、只要有良好的价值观就能产生好绩效。并不是所有员工都要考察他的技能、知识、能力。比如一些基层员工，知识和技能要求比较低，没有必要考核，只看他行为体现。
天津格致企业管理咨询公司认为，以上三种绩效论综合运用才能有效。一个好的企业，不仅是关注员工的结果，还要关注员工的行为过程和员工能力的提升的企业。
