爱华网我国人才测评的思想是贯穿古今的,只是到了本世纪初,现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。我国人才测评的发展过程,可以分为三个阶段:即起步阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段
1、起步阶段
早在20世纪初,我国心理学界就引进了心理测量方法,并制定出自己的各种教育和智力测验,其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订。1916年樊炳清首先介绍了比奈———西蒙量表。1922年费培杰将比奈———西蒙量表译成中文,并在江苏、浙江两省的一些中小学试测。1924年燕京大学的心理学家,曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈—西蒙量表,这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
从1949年至1979年,我国心理测验一直停滞不前。自1979年以后,心理测验在我国开始恢复地位。1980年5月,中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。此后,我国人才测评的发展开始以修订国外心理测验量表为主。1982年,北京大学吴天敏教授修订出版《中国比奈测验》。龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。林传鼎、张厚集等主持修订韦氏儿童智力量表。在人格测验方面,宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷,陈仲庚、龚耀先等分别修订艾森克人格问卷。这些测验主要是用于教育领域和临床诊断方面,在其他方面应用较少。整个社会对人才测评的认识还很不够,企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试。
2、初步应用阶段
此阶段人才测评技术的发展主要体现在国家公务员考试制度的建立。党的十一届三中全会提出了“改革开放”的政策,在此背景下,我国借鉴西方公务员考试录用制度,建立起有中国特色的公务员考试录用制度。
1982年,劳动人事部下发《关于<吸收录用干部问题的若干规定>的通知》的法规性文件,使招干考试有了基本规范。1987年11月,党的十三大决定建立国家公务员制度,并且明确提出,将来政府机关补充公务员都要通过法定考试。此后,国家人事部为国务院各部委多次进行了面向社会的联合公开招考。至1992年底,全国29个省,国务院三个部门都不同程度的采用了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。公务员的考察从纸笔测验到后来的结构化面试,都广泛应用了现代人才测评技术。1994年,我国政府正式颁布实施了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员录用暂行规定》,由此展开了从中央到地方的国家公务员录用考试。
与此同时,我国在高级官员的任用中也开始引入现代人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都曾用测评技术来选拔厅局领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情境模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,选出来的领导大都能较好地胜任岗位。
3、繁荣发展阶段
随着各地纷纷建立人才市场,我国人才交流日益频繁。目前人才市场己成为企事业单位招聘员工的主要途径,这些单位越来越认识到现代企业人才测评技术在员工录用和培训中的作用。根据国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用人才测评技术的情况调查表明,部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质,特别是管理人员的素质。与此同时,新的人才测评工具不断产生。自
1994年开始,国家人事部人事考试中心为满足企业管理人才的评价需要,组织国内心理学家、管理学家和企业咨询界人士开发了“企业管理人才测评系统”,借鉴了国内外先进的人才测评技术,该系统在评价标准的建立过程中,抽取了全国26个省市224家企业的3000多名管理人员进行充分调研,自行编制了一系列针对企业管理人员的测评工具,主要包括企业管理职业能力倾向测验、企业管理基本技能测验、管理者组织行为动机测验等。目前该系统已通过国家人事部的部级鉴定,其应用前景良好。
除了新的人才测评工具开发外,各种人才测评研究和服务机构不断增加。从服务内容来看,有专门从事人才测评服务的,也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从服务对象上来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的。目前仅在北京,为人才测评服务的公司及其他机构己有几十家之多。
从以上几个方面可以看出,近些年,无论是政府机构还是企业单位,都充分认识到了现代人才测评在市场经济环境下的重要作用,而且在实践中不断地运用测评技术,各种人才测评服务机构也都为这些应用努力提供支持。可见,我国已进人了一个人才测评技术运用的繁荣发展时期。
（二）我国人才测评存在的问题
人才测评在我国是一门新兴学科，而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此，揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。
1、测评技术落后
影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。其一，国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术，我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的，这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像著名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是从西方引进并且修订的。然而，正是这种老技术，已经暴露了许多新问题：首先，基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验，如果完全是对中国人的研究，所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素，也不会是高夫的23种因素，甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现，中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此，针对中国人的文化和特征，建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二，新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向：一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。
评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为：公文处理法——使用频度95%；无领导小组讨论——使用频度85%；模拟面谈——使用频度75%；案例分析——使用频度40%；管理游戏——使用频度35%；智力测验——使用频度2%；投射测验——使用频度1%。这些测评技术，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至是对测评场地的要求。但在我国，这些新技术目前还处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长的路要走。二“，经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入的成本。在实际应用中，有相当一部分人要求“短、平、快”。因此，像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，目前还没有形成定论，还需要进一步研究。
2、缺乏专业的测评人员
现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在美国，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员，在发达国家必须由博士担任，需经过专业考核并且获得专业资格认证，还需经过反复培训，比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几，其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍，虽然出现了一大批优秀的人才测评专家，但总的来说，人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的更是滥竿充数，还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道：请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。
3、人才测评市场不尽完善
在任何搜索网站上，可以见到各种人才测评机构的热闹非凡，有的以人才市场为依托，也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是各自企业自主研发，而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。
这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，问卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。其次，影响了整个行业的声誉，长此以往可能会殃及整个行业。
4、相应的法制法规不健全
有专家指出，人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此，在这个领域，至今没有“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，然而效果如何，却没人过问。另一方面，测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中，未经过科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。
