爱华网这是一个发生在员工数超过六千人的台湾大企业真实案例。
A君，二十八岁，企画人员。看见同事走来，不管熟不熟，总是热情十足称兄道弟；遇到老板交代任务，还搞不清楚状况，总口沫横飞说好。然而，企图引发他人注意的「戏剧化」表现，根据首位提出性格和组织效能结合的心理学家罗伯特．霍根（RobertHogan）的说法，则是隐藏于表象下的「黑暗性格」表现。
但你相信吗？黑暗性格轻者会影响升迁，例如上述A君，在老板眼中认为他「太爱演」，觉得他办事不牢靠，只会说不会做，部门主管晋升总没他的份；严重者，是公司在人才晋用和留才成本上的浪费与错置。
曾为《财星》五百大企业如娇生（Johnson&Johnson）、AT&T等公司协助企业做好接班人计划和人才管理的美国人资界大师霍根，根据他的理论所研展出的人格评测，超过三十年，累计四十多个国家、四百多种职业、逾三百五十万中高阶经理人参与，可信度和规模远胜其他性格测验，并被广泛运用于外商。在台湾，举凡联发科、光宝、勤业众信等企业，也拿来当作选拔关键人才工具。
看得见的刻板印象常误人
只是「性格」真的能预测一个人的职能表现吗？
普遍而言，一般人在职场中的绩效表现，包括能力、知识、经验和性格四方面，其中，性格属于冰山下看不见的部分。而性格测验能看出一个人在压力下隐藏的耐挫力，以及面对错误决策回应时表现的行动力，得以评估是否能为晋升梯队的一员。
性格测验可减少单靠面试等刻板印象决定去留，因而失去宝贵人才。「贾伯斯对苹果计算机来说是一个好的决策者，但性格上却是个自私鬼，如果去面试可能不会被录用，所以他只能去创业，」霍根接受《商业周刊》独家专访说。
他指出，企业组织就像狮群，多半狮子负责打猎，还要负担保护小狮子的安全，而少数狮子就像「寄生虫」，自私的发号施令却不做事，则容易造成「劣币逐良币」情况发生，万一变成领导者则可能成为刚愎自用的「暴君」。
解方：了解暗黑面再转化它
以霍根性格调查问卷中，反映个人在他人眼中形象及个人工作潜力的HPI测验为例，其中若「调适」和「抱负」两个面向高，则属高潜质人才。「调适」显现一个人面对事情判断的沉着、冷静程度，「抱负」则是评估一个人是否具备竞争性，渴望晋升成就的性格。
若反映个人在压力下可能产生的态度行为，以及风险所能承受缺陷性格的HDS测验中，缺乏恒心性格的「激动」和过于担心被批评的「谨慎」两个面向是低的，则是高潜力人才辨别标准。
「理由是，好的经理人特质应该是具备好奇心和弹性的，」霍根的观察与上述调查不谋而合。他认为刚加入Google董事会的福特前执行长穆拉利（AlanMulally），和日产汽车执行长戈恩（CarlosGhosn）正是符合上述好性格与降低黑暗性格比例，进而转化为好领导者的例子。
提早了解自己的黑暗性格，不仅可以避免失去升迁机会，也减少企业育成菁英人才成本的浪费。
一位任职于全台流通业店数最多的人资经理指出，「三百六十度职能评鉴是针对现有能力评估，性格测验则是对未来性的人力盘点，因为性格常是隐藏起来的。」为了提早人才的准备，该集团一年花费在性格评测成本近百万，只要是带人主管就必须进行测验。
理由是什么？评估后，性格就能改变吗？「能力常常没问题，但是否有企图心等性格问题，则是主管们常常考量的，」人资经理表示这是晋升或推荐人才时，最常被问到的问题。
性格之重要在于是隐性的，而用人判断往往倚靠主观印象就容易错过好人才。这位人资经理以一位任职于营业单位的七年级生为例，无论表达或业绩呈现上非常优秀，但在跨部门会议上，积极表现等于是「踩过线」，在同事或其他部门长官中留下不佳印象，但他自己却不知道。所以，每当推举晋升或轮调时，总会被质疑。
透过性格测验分析，身为人资主管的她，一方面会告诉部门主管，该员工求表现的动机是好的，因为他的性格倾向是外显的；另方面，也会提醒该员工，对于直率的表现要懂得修炼和控制。「理解这个人，才能用这个人，也减少重点人才育成浪费，」她说。
光宝科技人力资源部资深经理曹欣之也表示，「早在二○一一年就导入，不管是选才或晋升都会用到。」透过员工在压力下缺陷性格的了解，在「抱负」、「社交」、「好奇」或「学习」面向高，是具备高领导力潜质人才，「不放错位置，增加绩效，也降低用人成本，」他说。在两岸挖角频频的今日，光宝的人才留置率高达九成，相较同产业高出一成。
好领导要从错误决策中学习
另一方面，性格也攸关决策力，而决策力则是领导者最重要的「配备」。但「平均而言，领导者的决策有一半是错误的，而决策往往跟性格判断有相关性，」这是霍根五年下来、从超过五千位北美经理人测验中发现结果。
霍根认为，有人做决策是文字导向、有人是数字导向；有人选择靠数据驱动、有人决策来自直觉。「没有好坏对错，但确实反映你的性格，」他强调。不过，霍根不以决策错误为忤，他认为更重要的是，从错误决策中学习的行动。他以电影《教父》第二集经典台词为例，「我将改变，我将改变——我已经学习到我有更大改变的强度」。霍根认为，一个好的领导者每天都在做无数决策；领导魅力和胜出关键，在于如何从决策失败的黑暗面中学习的速度。
解方：性格难改，但行为能
只是，性格真的能改变吗？东方有「三岁定终身」的说法，亦有所谓的「江山易改，本性难移」之说，更甚至《哈佛商业评论》也曾为文点出：「一个人在家的私下性格并不等同于职场绩效表现。在家懒洋洋，不代表业绩不好。」
面对种种疑问，霍根并没有立即回应。他举德国总理梅克尔（AngelaMerkel）为例，认为她属于利用战略寻求长期报酬、以直觉经验为基础才下决策的政治家领导者类型。而霍根也提醒类似这样性格的典型，要避免过于倾向战略思考犯下错误，他建议下决策时，不妨多增加短期或小的战术成功率，更能累积战略决策的经验，以免陷入过于直觉的判断泥淖。
当然，最好的方式是成立一个小组，而非一个人决策。再次提出「性格决定一切」的质问时，霍根的回答是：「性格不会改变，但行为可以改变。透过性格评测，可以自我觉醒，进而改善你的绩效表现。」其实换个角度想，有时「黑暗性格」反而是前进动力，当然前提是，你要先了解自己。
罗伯特.霍根
出生：1937年
学历：加州大学伯克莱分校心理学博士
经历：麦克法林大学心理系教授兼系主任、霍普金斯大学教授
现职：霍根评测服务创办人
成绩：首位提出将性格和组织结合的心理学家
