黑暗性格,晋升的绊脚石! 黑暗性格测试

你相信一个聪明的CEO,可以毁掉一家企业吗?完全正确!根据美国心理学家霍根说法:「看不见」的性格,才是直接影响决策和潜能的关键,企业找人,该由此下手。

这是一个发生在员工数超过六千人的台湾大企业真实案例。

A君,二十八岁,企画人员。看见同事走来,不管熟不熟,总是热情十足称兄道弟;遇到老板交代任务,还搞不清楚状况,总口沫横飞说好。然而,企图引发他人注意的「戏剧化」表现,根据首位提出性格和组织效能结合的心理学家罗伯特.霍根(RobertHogan)的说法,则是隐藏于表象下的「黑暗性格」表现。

但你相信吗?黑暗性格轻者会影响升迁,例如上述A君,在老板眼中认为他「太爱演」,觉得他办事不牢靠,只会说不会做,部门主管晋升总没他的份;严重者,是公司在人才晋用和留才成本上的浪费与错置。

曾为《财星》五百大企业如娇生(Johnson&Johnson)、AT&T等公司协助企业做好接班人计划和人才管理的美国人资界大师霍根,根据他的理论所研展出的人格评测,超过三十年,累计四十多个国家、四百多种职业、逾三百五十万中高阶经理人参与,可信度和规模远胜其他性格测验,并被广泛运用于外商。在台湾,举凡联发科、光宝、勤业众信等企业,也拿来当作选拔关键人才工具。

看得见的刻板印象常误人

只是「性格」真的能预测一个人的职能表现吗?

普遍而言,一般人在职场中的绩效表现,包括能力、知识、经验和性格四方面,其中,性格属于冰山下看不见的部分。而性格测验能看出一个人在压力下隐藏的耐挫力,以及面对错误决策回应时表现的行动力,得以评估是否能为晋升梯队的一员。

性格测验可减少单靠面试等刻板印象决定去留,因而失去宝贵人才。「贾伯斯对苹果计算机来说是一个好的决策者,但性格上却是个自私鬼,如果去面试可能不会被录用,所以他只能去创业,」霍根接受《商业周刊》独家专访说。

他指出,企业组织就像狮群,多半狮子负责打猎,还要负担保护小狮子的安全,而少数狮子就像「寄生虫」,自私的发号施令却不做事,则容易造成「劣币逐良币」情况发生,万一变成领导者则可能成为刚愎自用的「暴君」。

解方:了解暗黑面再转化它

以霍根性格调查问卷中,反映个人在他人眼中形象及个人工作潜力的HPI测验为例,其中若「调适」和「抱负」两个面向高,则属高潜质人才。「调适」显现一个人面对事情判断的沉着、冷静程度,「抱负」则是评估一个人是否具备竞争性,渴望晋升成就的性格。

若反映个人在压力下可能产生的态度行为,以及风险所能承受缺陷性格的HDS测验中,缺乏恒心性格的「激动」和过于担心被批评的「谨慎」两个面向是低的,则是高潜力人才辨别标准。

「理由是,好的经理人特质应该是具备好奇心和弹性的,」霍根的观察与上述调查不谋而合。他认为刚加入Google董事会的福特前执行长穆拉利(AlanMulally),和日产汽车执行长戈恩(CarlosGhosn)正是符合上述好性格与降低黑暗性格比例,进而转化为好领导者的例子。

提早了解自己的黑暗性格,不仅可以避免失去升迁机会,也减少企业育成菁英人才成本的浪费。

一位任职于全台流通业店数最多的人资经理指出,「三百六十度职能评鉴是针对现有能力评估,性格测验则是对未来性的人力盘点,因为性格常是隐藏起来的。」为了提早人才的准备,该集团一年花费在性格评测成本近百万,只要是带人主管就必须进行测验。

理由是什么?评估后,性格就能改变吗?「能力常常没问题,但是否有企图心等性格问题,则是主管们常常考量的,」人资经理表示这是晋升或推荐人才时,最常被问到的问题。

性格之重要在于是隐性的,而用人判断往往倚靠主观印象就容易错过好人才。这位人资经理以一位任职于营业单位的七年级生为例,无论表达或业绩呈现上非常优秀,但在跨部门会议上,积极表现等于是「踩过线」,在同事或其他部门长官中留下不佳印象,但他自己却不知道。所以,每当推举晋升或轮调时,总会被质疑。

透过性格测验分析,身为人资主管的她,一方面会告诉部门主管,该员工求表现的动机是好的,因为他的性格倾向是外显的;另方面,也会提醒该员工,对于直率的表现要懂得修炼和控制。「理解这个人,才能用这个人,也减少重点人才育成浪费,」她说。
黑暗性格,晋升的绊脚石! 黑暗性格测试

光宝科技人力资源部资深经理曹欣之也表示,「早在二○一一年就导入,不管是选才或晋升都会用到。」透过员工在压力下缺陷性格的了解,在「抱负」、「社交」、「好奇」或「学习」面向高,是具备高领导力潜质人才,「不放错位置,增加绩效,也降低用人成本,」他说。在两岸挖角频频的今日,光宝的人才留置率高达九成,相较同产业高出一成。

好领导要从错误决策中学习

另一方面,性格也攸关决策力,而决策力则是领导者最重要的「配备」。但「平均而言,领导者的决策有一半是错误的,而决策往往跟性格判断有相关性,」这是霍根五年下来、从超过五千位北美经理人测验中发现结果。

霍根认为,有人做决策是文字导向、有人是数字导向;有人选择靠数据驱动、有人决策来自直觉。「没有好坏对错,但确实反映你的性格,」他强调。不过,霍根不以决策错误为忤,他认为更重要的是,从错误决策中学习的行动。他以电影《教父》第二集经典台词为例,「我将改变,我将改变——我已经学习到我有更大改变的强度」。霍根认为,一个好的领导者每天都在做无数决策;领导魅力和胜出关键,在于如何从决策失败的黑暗面中学习的速度。

解方:性格难改,但行为能

只是,性格真的能改变吗?东方有「三岁定终身」的说法,亦有所谓的「江山易改,本性难移」之说,更甚至《哈佛商业评论》也曾为文点出:「一个人在家的私下性格并不等同于职场绩效表现。在家懒洋洋,不代表业绩不好。」

面对种种疑问,霍根并没有立即回应。他举德国总理梅克尔(AngelaMerkel)为例,认为她属于利用战略寻求长期报酬、以直觉经验为基础才下决策的政治家领导者类型。而霍根也提醒类似这样性格的典型,要避免过于倾向战略思考犯下错误,他建议下决策时,不妨多增加短期或小的战术成功率,更能累积战略决策的经验,以免陷入过于直觉的判断泥淖。

当然,最好的方式是成立一个小组,而非一个人决策。再次提出「性格决定一切」的质问时,霍根的回答是:「性格不会改变,但行为可以改变。透过性格评测,可以自我觉醒,进而改善你的绩效表现。」其实换个角度想,有时「黑暗性格」反而是前进动力,当然前提是,你要先了解自己。

罗伯特.霍根

出生:1937年

学历:加州大学伯克莱分校心理学博士

经历:麦克法林大学心理系教授兼系主任、霍普金斯大学教授

现职:霍根评测服务创办人

成绩:首位提出将性格和组织结合的心理学家

  

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