爱华网第二梯次里面没有manpower可能会有人问，因为Manpower今天好歹也排在世界500强，很少有猎头公司能做到世界500强的，虽然大家都赚的厉害，但是毕竟总体的业务较小，不过MP在国内最大的竞争对手是科锐CareerInternational, 简称CI，所以他们两家都算是第三梯次的翘楚。
首先说说CI，一般来说在CI工作过的人都说比MP要好，气氛好之类的，同事好相处啥的，在MP里面工作的朋友也说过他们公司如何不近人情之类我没在这两家公司工作过，所以不妄加评论
但是这类内资公司共同存在的问题上面也说过了，对一个新人来讲，最致命的还不是这个，而是培训体系的极度不完善和KPI的盲目过高不合理性
应届毕业生尽量不要进入第三梯次公司也是这个原因，顾问水平有限，很多function的具体职能自己都说不清楚，也没有很深入细致的一步步引导并且传授你search的methodology，这些对新人来说很致命，此外严重过高的KPI让人胆寒，每天50个电话量的要求可能让你压根没时间研究行业，所有新人的灵气和潜质，直接被拍死，这点在RPO项目上尤为如此
这些公司policy的设定其实很合理，从赚钱角度上来说，因为researcher的工作比较初级，没什么技术含量，基本上就是个廉价劳动力，花两三千块雇佣个R来天天帮忙打电话，扩充自己的数据库，还不给提成，也不需要花人力物力培训，压根儿不把你当顾问来培养，你做不下去了，自动离职，公司没啥损失，再招一个就行了，反正大学生多了去了，得到的益处也显而易见
这个问题很严重，而且不仅仅存在于内资公司，有相当多的第二梯次公司也是如此，是猎头行业的普遍现象，这是赚钱的好方法——我精心培养你，你丫有了客户资源一转眼跳槽咋办?但是绝对不是有良心的赚钱方法，对一家大公司来说，追求利益最大化无可厚非，但是考虑到具体的一个个个体的学生，对他们的打击和耽误可能就是致命的，这个也是绝大部分猎头公司在业内口碑极其差的主要原因，如果遇到那种不肯招收应届毕业生的公司，其实你该感谢他们，虽然他们没有培养人才的计划，但是起码他们不会胡乱招你进去做廉价的researcher耽误你。
其实从这一点来说，绝大部分猎头公司，都很有问题，都属于臭名昭著类型的，所以在面试的时候，哪怕不要这个offer，也一定要大着胆子问清楚，KPI，顾问培养模式，公司情况等等。
言归正传，和第一梯次的五大对应，内资也有所谓的五大称号，我也不知道是谁排的。。。
伯乐，科锐，大瀚，展动力，泽恩
伯乐公司有很多家，什么西方伯乐东方伯乐中国伯乐的，最出名规模最大的，当然就是香港伯乐了，现在被日本人收购了，里面的气氛也急转直下，据说有顾问辱骂researcher的情况，具体不是很清楚，因为跟我接头的漂亮温柔的HR姐姐就是这家公司出来的，我对他们的印象其实尚可
科锐，这家是我对他们印象最好的公司，虽然没去工作过，但是我他们苏州RPO部门面了个试，交到了数名好基友，这家也是国内最出名和规模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是CI的了，这家业绩增长也非常快，不过和我现在的业务不算是特别冲突，了解不多，他们RPO算质量不错，虽然好基友也经常抱怨学不到东西云云，至于CC组(猎头部)，听很多人说其实不咋地，具体情况还是看行业组顾问了
大瀚，人员规模非常大，所以铺天盖地的寻访结果就是，很多候选人都知道大瀚的名字，而且简历库做的非常大，据说可以媲美五一智联，上阶段在豆瓣闹出有人说大瀚如何如何被大瀚员工辱骂的现象，所以我懒的多说，但是在整个猎头界，稍微打听打听就知道他们名声如何了
泽恩，各方面都算是一般，今年业务遭到大危机，上海分出80名员工突然走了将近50名，BD不到好的单子，talentpool较小，如果能下重金招到个客户资源丰富的资深顾问，情况可能好点，在这个行业里面一个资源丰富的顾问拯救一家公司或者某个行业组的情况并不罕见
展动力，这个就不说了，不管是人员规模还是专业度，都不上档次
另外有家公司叫拓优，仗着医疗器械行业在中国发展势头大好的形式兴旺起来，他们待遇不错，15薪，而且培训体系较好，他们的官网可以说是猎头公司官网做的最好的一个(绝大部分猎头公司的官网让外行看了之后只觉得他们是骗子，不知道他们到底是做啥的)，找人的速度也极快，很多科锐完成不了的case都是他们close掉的，缺点在于特别资深的顾问不多，绝大部分senior的职位操作不来，很多都是相对来说很junior的职位，而且他们也不面试，就是谈候选人，收简历，推掉。
至于其它很多诸如锐仕方达，联洋之类的公司，也不想提了、
这类公司里面的人英文基本都很一般，如果你英文好，我也不太推荐进去，虽然他们的顾问可能会拿高薪忽悠你，但是尽量别进去
拿整体的内资公司来说，除非是五大背景的人创办的，一般都没有多大考虑的必要，行业状况也说的很明确了，进去了滋味未必会好受
接下来我们就说说如何去评测一家公司靠谱不靠谱
上面提到过，不要凭借一家公司规模大小来评判好坏，如果你接到一家公司的面试通知，这家公司你没听过，我上面也没提过，怎么办呢?
去面!
既然打定主意做猎头了，那么就去面，面试的时候吸收到的信息，可以用在下一场面试，说不定下一家就靠谱了
在面的时候任何反面试呢?
一般的面试流程是HR面(有的公司没HR，无所谓)，然后是顾问面，结合是teammanager面，最后是总经理面，如果这个流程缺少了，可以考虑下是不是要进入这家公司
原因很简单，正规公司会看重用人，顾问面是因为你以后直接给她干活，她能不见你么?team的头面是为了以后管你，而且等你做了顾问就要对她直接负责，她不提前见你，等你进了公司看你横竖不顺眼怎么办?总经理或者该地区办公室的老大更是一定要见的，不通过那一关，以后进去你俩互相看不顺眼，咋办?而且万一以后你升上去了，政治斗争肯定免不了，所以谨慎点的公司，哪怕招个小卒，都会让这些老大们挨个见你一面的，这样有些麻烦，但是从我亲身经历看，这样才靠谱，我刚毕业时候进的公司，只见了顾问，然后就被offer了，当时图样图森破，以为这家公司就是不错的公司了，结果进去后我跟办公室总经理横竖相互看不顺眼，穿了不少小鞋，平白无故挨了不少骂，心情只能用尼玛二字形容了。
这是一，从面试流程来看，流程越繁复，说明这家公司越正规
二，反问顾问问题
前面说了，面试本身就是一场学习，那么投投的问问顾问一些问题，来抓住重点
其中最重要的几个问题，首先问retainer案子多还是contingency案子多，如果两者结合，说明他没说谎，可以考虑下，如果retainer多或者都是retainer，这个时候就不是你挑他而是他挑你了，动用全部精力应对吧，如果是只做contingency的话，那要犹豫下，如果顾问都不知道retainer和contingency，那不要犹豫了，抓紧时间多问点问题，得到信息赶紧回家以后不要跟这家公司联系了
然后，问他们的key performanceindex，简称KPI，每天要打几个电话，输入多少个新名字，要到多少份简历，KPI的奖金怎么算的等等，正规公司不会对电话量作严格要求，只要你能找到人，MSN聊都可以，那种硬性规定一天3小时电话的公司不值得考虑，其次，KPI过高你就得考虑下自己能不能胜任了，一周让你输入80份简历，谁做得到?而且这么高的KPI，哪有时间去研究行业，和候选人沟通?
提醒一句，retainerfirm多数是没有所谓的KPI的，他们多看重顾问对你的评价，觉得你对他们的支持帮助足不足够，为什么呢?因为KPI跟人头有关，可是一个东亚区总经理职位，你觉得你一周能找到40个东亚总经理完成KPI么?扯淡呢，talentpool就这么多，一个个的谈，交流，说服，才是重头戏，而且跟这种senior的候选人谈，功课一定要做好，如果被人看出你是小白，对行业一无所知，那耽误公司名声，他们也拒绝和你合作，所以他们公司培训非常好，新人的分析员或者寻访员就好像海绵一样，不停的去吸收，去学习，时间多花在这上面。
接着，问顾问一个R同时做多少个case
一般最好是一个Rsupport一个顾问，不容易混乱，两个就是极限了，而且对新人来说，能够同时做3,4个案子就很不错了，慢慢的加，反正我的极限是15个，再多，就不叫executive search了，而是RPO 了，再多的话我就只能自己剪掉一些难做的case跟顾问打哈哈了。
最后，最重要的一点，问下顾问怎么培养人
如果顾问说，我们公司更偏向于让R实际操作，在实战中成长
这句话的潜在含义就是，我们公司没有人才培养体系，我们只在乎你给我们打电话找人，不在乎你丫能不能成长
警觉这样的话!
如果能拿出一整套的方案，从头到尾仔细的讲解的，而且顾问本人又和蔼可亲，你感觉不错，是耐心的人，可以回答你的白痴问题的，那么就可以了
另外，趁他们不注意的时候，linkedin一下顾问的名字(他们见面都会给名片的，这是基本礼节)，如果有五大的背景，即便只是一两年，而且你对他印象也不错的话，就不要犹豫，抓住机会吧。
end
累死我了，以后再也不回答什么关于行业问题了，也不做职业咨询了
