爱华网"优秀的企业都找到了简单的经营管理模型"。有效的管理往往是简单而实用的管理。同样，有效的考核必须明确三个最根本性的问题：为什么要考核？考核什么？如何考核？
为什么要考核？
对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。
考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。
绩效考核与传统人事考核的区别：
人事考核绩效考核
事后判断式事先计划式
寻找错处为目标提升业绩为目标
得-失（Win-Lose)双赢（Win-Win）
侧重结果侧重结果与行为
责任主体是人力资源部责任主体是各级管理者
威慑与服从性牵引与导向性
绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人，需要部门主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价，更关注员工行为的细节表现。人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。
而绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一个对设定目标及如何去达成目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。这里的关键是设定目标、达成共识、通过对人的管理来提高业绩。
业绩考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。
考核什么？
确定业绩考核的目的以后，相应我们也发现：业绩考核的对象并不是"人"，而是人所产生的"业绩"，是对于事先所设定的绩效目标的实现程度的衡量。业绩考核把人与事区分，评价的对象是客观的业绩，而不是人。必须把人和业绩区分。
如何考核？
绩效考核必需分层分级进行，必须从上而下进行。绩效考核的最终目的是为了保证公司目标的有效实现。因此首先应明确公司的目标，可以用KPI为指标形式由上至下分解到每位员工身上。员工为实现目标所付出的行动，其结果必须以KPI为标杆加以衡量。而公司最终结果的达成（目标的实现），是由下至上的，即员工的总体绩效状况决定了部门绩效，部门绩效状况决定了公司绩效状况。
具体表述如下：
1）明确公司的战略目标和制定关键绩效指标
明确公司的战略目标
研究制定关键职位的关键绩效指标
形成一套关键绩效指标系统
2）设定目标值签订绩效合同
制定目标值，层层制定经营绩效合同
审批并签订关键职位人员的绩效合同
3）进行经营绩效审核
进行绩效审核之前的准备
召开每季度的绩效审核会议，对绩效进行评估
4）产生行动计划
根据评估的结果，公司高层领导提出战略方向上的调整
各层面的领导人员在公司战略大方向的指导下，修改本部门/单元的经营计划，制定下期的行动计划
为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理体系的持续改进。
谁去考核？
总经理为首的各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效管理责任的主体是部门经理。一个仅仅依靠人力资源部推动和担任sponsor的绩效考核体系决定了其先天的缺陷，是不可能真正成功的。
