爱华网在微博上看到这样一个帖子：
@老熊：面试工程师时候，遇到简历写熟悉某语言或框架的，我都会问问ta使用的具体语言或框架的具体小版本号，遇到说熟悉IDE工具的，都会会问问该IDE工具的快捷键，如果这些都不清楚，基本可以断定不是真正的熟悉。。。
下面是一些人的回复：
@程显峰-Mars:开个玩笑，说熟悉C语言的，我就问ta，32个关键字是什么，或者15级运算符优先级
@池建强：啊，这太苛刻了，你再加上9种控制语句，彻底悲催了。
@西祠响马：NND，还真给问住了。跑去 google 了一下才知道是哪9种。
我的回复：都没把焦点注意在分析和解决问题的能力上，对工具的熟知固然也很重要。
@程显峰-Mars：熟悉了工具才能把大部分时间分析和解决问题。太多的人以为自己是在工作，以为自己在分析问题，其实都是在浪费时间~
我的回复：富士康有几十万熟悉工具的人。
@老熊:你要是这么理解，两回事
我的回复：您和程显峰说的有道理，但我的建议是，不必太苛刻，知道这些细节固然好，不知道，也还可以发掘别的优点，做主将的，要善于发现优点，而不是关注缺点。
很多程序员都经历了面试与被面的经历，大多数公司都在急缺人的情况下，才去招人，面试官工作很忙，面试时间控制很紧，判断一个人是否能用，也就变得简单粗暴，通常的招人按照如下顺序：
1）面试者的个性是否能够融入团队？
2）面试者的技能是否能够在团队生存？
3）面试者是否足够诚信？
4）面试者是否有其他影响工作的因素？
很多时候，最简单的方式，就是问一个足够简单的问题，并且是0-1的判断。比如“你是否记得XXX版本号”，“是否知道哈弗曼编码”等等，通过这些采集到一个足够的信号集，来进行最终的判断。而往往问的这些问题都是面试者简历中写的。如果面试者答不出来，或大多答不出来，则不用再多花时间了，直接pass掉。
大多数面试官是这么面人的，为什么，根源就在于，把面试的过程看作是，快速发现别人的缺点，而不是快速挖掘别人的优点。这是最本质的症结。
每每我听面试官出来评价面试者，总是第一句是“连个多线程都写不出来”，“连自己常用工具的使用方式都答不好“，”ulimit都没用过”等等。曾经某个业界牛人说面了个人，跟我说“在公司只管理几百台机器，也好意思说管理过大规模集群”，我心说，“那个单位最多也就几百台机器，为什么不能说管理过大规模集群，梁山好汉管理个几百个汉子，也了不起啊”。
面试的过程应该是发掘一个人的优点，优势，并且在未来的工作中，鼓励他的优势，支持他的优势，让其越来越具有优势。大多数人受制于天朝固有的特点，喜欢面面俱到，都写上精通，熟练什么的，我想不需要过分苛求，P民们已经如此苦逼了，就不必苦苦相逼了。关键在于发掘他真正的兴趣。
无论一个多么面面俱到的简历，背后的这个人一定只会安心做一件事，找到这一件事，交给他做，让他越做越精彩。
发表博客后，程老师的一些精彩观点，如下：
程修远：招聘是人力资源体系中一个环节，有其具体特定的方法和工具。招聘是基于岗位职务说明之上，从人才中选拔合适人员的过程。人员的优点和缺点对于公司而言都是特点，格鲁夫的偏执、乔布斯的信佛和脾气暴躁，都对各自公司企业文化产生重大影响，不能用简单优缺点评估。
程修远：企业是商业行为，应客观冷静而不能感情用事，但这并不意味着企业没有价值判断，企业核心价值就是体现在企业文化上。招聘的重要一点，就是要求应聘者能接受并融入企业文化。在优缺点上不能简单判断，判断核心标准是是否与企业核心价值体系相悖。
程修远：在招聘过程中，企业规模与招聘人员的岗位高低，招聘中的评判方法和标准都会有很大不同。对于基础员工，是以能否胜任和与岗位描述的匹配来衡量，在考核中以企业文化和绩效为标准。对于高层员工，无论优点和缺点都会对公司走向产生重大影响，所以更应慎重，不能偏颇于只看某方面。
程修远：赞同 @老熊有些观点。初试就是判断简历、实际能力和岗位描述三者之间的重合程度。初次以核实简历为主，其实就是一个简历重塑和岗位匹配过程。但在具体问题上应有技巧，比如程序员主要应询问经历、考核逻辑思维和学习能力，而不应拘泥于具体细节，当然对虚假陈述应判断。
程修远：优缺点问题可能还隐含了一个深层次的问题，就是：是以岗定人，还是以人定岗的问题。高层的变动一定会对公司产生重大影响，但基层员工的招聘，应以岗位为主，不能被“优点”左右感情。
