面试是发现缺点,还是发现优点? 面试 优缺点

在微博上看到这样一个帖子:

@老熊:面试工程师时候,遇到简历写熟悉某语言或框架的,我都会问问ta使用的具体语言或框架的具体小版本号,遇到说熟悉IDE工具的,都会会问问该IDE工具的快捷键,如果这些都不清楚,基本可以断定不是真正的熟悉。。。

下面是一些人的回复:

@程显峰-Mars:开个玩笑,说熟悉C语言的,我就问ta,32个关键字是什么,或者15级运算符优先级

@池建强:啊,这太苛刻了,你再加上9种控制语句,彻底悲催了。

@西祠响马:NND,还真给问住了。跑去 google 了一下才知道是哪9种。

我的回复:都没把焦点注意在分析和解决问题的能力上,对工具的熟知固然也很重要。

@程显峰-Mars:熟悉了工具才能把大部分时间分析和解决问题。太多的人以为自己是在工作,以为自己在分析问题,其实都是在浪费时间~

我的回复:富士康有几十万熟悉工具的人。

@老熊:你要是这么理解,两回事

我的回复:您和程显峰说的有道理,但我的建议是,不必太苛刻,知道这些细节固然好,不知道,也还可以发掘别的优点,做主将的,要善于发现优点,而不是关注缺点。

很多程序员都经历了面试与被面的经历,大多数公司都在急缺人的情况下,才去招人,面试官工作很忙,面试时间控制很紧,判断一个人是否能用,也就变得简单粗暴,通常的招人按照如下顺序:

1)面试者的个性是否能够融入团队?

2)面试者的技能是否能够在团队生存?

3)面试者是否足够诚信?

4)面试者是否有其他影响工作的因素?

很多时候,最简单的方式,就是问一个足够简单的问题,并且是0-1的判断。比如“你是否记得XXX版本号”,“是否知道哈弗曼编码”等等,通过这些采集到一个足够的信号集,来进行最终的判断。而往往问的这些问题都是面试者简历中写的。如果面试者答不出来,或大多答不出来,则不用再多花时间了,直接pass掉。

大多数面试官是这么面人的,为什么,根源就在于,把面试的过程看作是,快速发现别人的缺点,而不是快速挖掘别人的优点。这是最本质的症结。

每每我听面试官出来评价面试者,总是第一句是“连个多线程都写不出来”,“连自己常用工具的使用方式都答不好“,”ulimit都没用过”等等。曾经某个业界牛人说面了个人,跟我说“在公司只管理几百台机器,也好意思说管理过大规模集群”,我心说,“那个单位最多也就几百台机器,为什么不能说管理过大规模集群,梁山好汉管理个几百个汉子,也了不起啊”。

面试的过程应该是发掘一个人的优点,优势,并且在未来的工作中,鼓励他的优势,支持他的优势,让其越来越具有优势。大多数人受制于天朝固有的特点,喜欢面面俱到,都写上精通,熟练什么的,我想不需要过分苛求,P民们已经如此苦逼了,就不必苦苦相逼了。关键在于发掘他真正的兴趣。

无论一个多么面面俱到的简历,背后的这个人一定只会安心做一件事,找到这一件事,交给他做,让他越做越精彩。

发表博客后,程老师的一些精彩观点,如下:

面试是发现缺点,还是发现优点? 面试 优缺点

程修远:招聘是人力资源体系中一个环节,有其具体特定的方法和工具。招聘是基于岗位职务说明之上,从人才中选拔合适人员的过程。人员的优点和缺点对于公司而言都是特点,格鲁夫的偏执、乔布斯的信佛和脾气暴躁,都对各自公司企业文化产生重大影响,不能用简单优缺点评估。

程修远:企业是商业行为,应客观冷静而不能感情用事,但这并不意味着企业没有价值判断,企业核心价值就是体现在企业文化上。招聘的重要一点,就是要求应聘者能接受并融入企业文化。在优缺点上不能简单判断,判断核心标准是是否与企业核心价值体系相悖。

程修远:在招聘过程中,企业规模与招聘人员的岗位高低,招聘中的评判方法和标准都会有很大不同。对于基础员工,是以能否胜任和与岗位描述的匹配来衡量,在考核中以企业文化和绩效为标准。对于高层员工,无论优点和缺点都会对公司走向产生重大影响,所以更应慎重,不能偏颇于只看某方面。

程修远:赞同 @老熊有些观点。初试就是判断简历、实际能力和岗位描述三者之间的重合程度。初次以核实简历为主,其实就是一个简历重塑和岗位匹配过程。但在具体问题上应有技巧,比如程序员主要应询问经历、考核逻辑思维和学习能力,而不应拘泥于具体细节,当然对虚假陈述应判断。

程修远:优缺点问题可能还隐含了一个深层次的问题,就是:是以岗定人,还是以人定岗的问题。高层的变动一定会对公司产生重大影响,但基层员工的招聘,应以岗位为主,不能被“优点”左右感情。

  

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