爱华网[摘要]：组织文化是组织传播学的重要课题，虽然沙因三层次组织文化模型被视为迄今最有价值的组织文化类型学并获得广泛认同，但大多数研究仅限于人工制品、价值及信仰等较易观察和解读的层次，揭示深层结构的基本隐性假设一直是组织文化研究的一大难题。
本文从符号聚合理论出发，提出将组织视为语艺社群、将组织文化视为组织符号的聚合过程及其结果的观点，阐述了组织文化幻想主题分析的适宜性与可行性，论证了语艺视野的隐性动机与组织文化的隐性假设之间的对应关系，提出了用主导比拟揭示组织文化基本隐性假设的构想，从而为解决组织文化研究的这一难题提供了具操作性的质化研究方法，并对组织文化幻想主题分析的具体实施步骤予以了简介。
关键词：组织文化/幻想主题分析/符号聚合理论/传播理论/研究方法
壹、导言
人类大多数时间生活在特定的组织环境中，所以，对不同组织的系统研究便一直是社会科学家的重要课题，而组织中的各种传播活动自然是传播学者关注的重点。过去，组织被隐喻为一种容器，传播便是容器中的信息流动；如今，组织的概念已变成了传播的另一种表述形式：组织就是传播(Weick,1979,1996)。因为，传播活动建构了组织的现实。
组织成员通过传播活动遂渐形成相同或相近的价值和信仰体系，并根据这一共享的参考坐标（FrameofReference）来解释身边的事物并指导今后的行动，于是产生了组织文化(OrganizationalCulture)。
组织文化是组织传播学的重要课题。虽然沙因(EdgarSchein)三层次组织文化模型(Hierarchical Model ofOrganizationalCulture)被视为迄今最有价值的组织文化类型学并获得广泛认同，但大多数研究者“由于没有关于其它层次文化要素足够的资源与获取渠道”(Kitazawa& Sarkis,2000)，便只关注最外显的人工制品(Artifacts)、价值(Values)及(Beliefs)信仰等较易观察和解读的层次(Ott,1989; Suzuki, 1997)，揭示深层结构的基本隐性假设(BasicUnderlyingAssumptions)一直是组织文化研究的一大难题。
本文旨在从符号聚合理论(Symbolic ConvergenceTheory)出发，探讨组织文化幻想主题分析(Fantasy themeanalysis)的理论架构及其具体实施步骤，为组织文化系统研究提供具操作性的质化研究方法。
贰、文献回顾
一、组织文化
虽然，文化研究在人类学中有着悠久的传统，但组织文化这一概念的出现却仅有半个多世纪历史。爱略特．雅克(ElloitJaques)在1915年首次将组织文化定义为：“被全体成员不同程度认同的、习掼性和传统的思维方式和处事方法。”(p.251)但直到25年后，组织文化概念才在组织传播学中占有一席之地(Lardon,1999)。而如今，这一概念已经是该学科最基本的术语之一了。
虽然对组织文化的界定林林种种，但迄今尚无统一的定论。然而，组织文化所包涵的一些关键要素，诸如共同的意义、价值、信仰、规范等，仍然获得了广泛认同(Denison,1996)。
在所有的定义中，艾德加.沙因提出的组织文化模型影响最为深远，他本人则因此被奉为“组织文化之父”。
沙因将组织文化定义为：
“一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”(Schein,1987: p.385)
他将组织文化的要素分为三个层次：人工制品、价值及信仰和基本隐性假设。
第一层次：人工制品是那些能够看得见、听得见、摸得着的外显的文化产品，包括：
-实物：诸如文件、装饰、制服、公司交通车、厂房等；
-指代符号：诸如语言、行话、比喻、故事、笑话、英雄等；
- 行为模式：比如典礼、仪式、行为规范等。
人工制品传播着关于该组织的科技、观念、价值、假设及行为方式等信息。他们对组织文化研究的裨益便在于能提供更抽象层次的文化线索。但沙因告诫人们不要凭借关于人工制品的最初印象更断然作出对该组织的价值观及基本假设的判断，要透澈了解其组织文化就必须进一步了解其价值体系。
第二层次：价值及信仰
虽然价值与信仰经常被相互替换使用，但两者的确存在差异。信仰是人们对“是与非”、“真与假”的认知，而价值则是对“好与坏”的情感判定(Ott,1989)。信仰为组织行为模式提供认知性理据，而价值则提供实施这些信仰的情感动力。
第三层次：基本隐性假设
基本隐性假设是早已在人们头脑中生根的、不被意识到的信仰、价值、规范等。
正是由于基本假设是隐性的，存在于人们的潜意识之中，对其分析和研究便成为一大难题。
沙因的组织文化模型以层次的观点来阐述各种文化元素之间的关联与影响，使我们能以系统论的观点认识组织文化。然而，沙因对组织文化的定义却只涉及基本隐性假设这一层次而忽略了组织文化不可或缺与分割的其余两个层次的文化要素，因此，我试图从三层次的关系出发将组织文化界定为：
组织文化是由成员共享的基本假设决定的一系列价值与信仰的动态过程，隐含于并表现为外显的人工制品和行为模式。
该定义不仅包括了组织文化的三个层次，揭示了层次之间的相互关系，而且强调了文化的动态特性：组织文化不仅是人工制品、价值与信仰和基本假设的结构性元素，而且是不断发展、变化的社会建构过程。
二、组织文化研究两大取向
组织文化的研究方法可归纳为功能学派取向(FunctionalistApproach)和阐释学派取向(Interpretive Approach)(Scheibel,1990)，其区别在于：
-功能学派认为文化是组织所拥有的一系列特征，而阐释学派认为文化是组织生活的本质；
-功能学派关注文化类制品在组织绩效方面的作用，而阐释学派则探讨建构组织现实的传播过程；
-功能学派关注的是组织如何才能寻找出能提高效益的各种组织要素的最佳组合，确保在激烈的竞争中立于不败之地(Smircich,1981)。这些要素包括组织文化、规模、技术、管理、传播等。文化被视为一种变量是因为组织不仅生产产品和提供服务，而且也生产故事、传说、神话、仪式等文化制品。阐释学派是以意义为中心来研究组织传播，即根据组织成员所理解的意义来研究、探讨组织文化如何透过传播而发生作用，(Pacanowsky&O'Donnell-Trujillo,1982)语言使用、故事、神话、仪式等不只是组织意义的折射，同时也是建构组织生活的动态过程；
-功能学派最重要的研究问题是：文化在组织中的功能是甚么？阐释学派最重要的研究问题是：组织对其成员意味着甚么？(Schultz,1995)
组织文化的批判学派(Criticalperspective)系阐释学派的一种，只是他们力图揭示的是组织中的传播扭曲(CommunicationDistortion)、压迫(Exploitation)、异化(Alienation)等现象，通过自省(Self-reflection)和对深层结构问题的揭露来批判组织现状，开出改革药方(Pacanowsky& O'Donnell-Trujillo,1983)。
组织文化阐释性研究的显著特征是：聚焦于传播中的符号与主题，倡导深度描写和质化研究，在收集和分析文化数据过程中发挥主观能动作用(Martin,1992)。幻想主题分析正是组织文化研究最有力的阐释性工具之一。
参、组织文化幻想主题分析理论架构与分析步骤
一、理论架构
幻想主题分析是由褒曼(ErnestBormann)在贝尔斯(Robert Bales,1970)对小团体传播的研究发现基础上于一九七二年提出的语义批评观点，旨在探索团体与组织成员共享的世界观，贝尔斯发现了团体沟通过程中的群体幻想(Group Fantasizing)现象，在此过程中组织成员会进入兴奋的对话与互动状态，共享的幻想主题或戏剧情节便经由言语或非言语方式浮现出来。“幻想”(Fantasy)并非指通常所谓的非真实的、无依据的想象，而是对事件具创造性与想象力的诠释，褒曼将贝尔斯的团体幻想概念发展成一种广义传播理论──符号聚合理论──和一种相配套的研究方法──幻想主题分析，不仅适用于团体研究，而且也适用于政治传播、组织传播、大众传播以及其它语艺研究。
符号聚合理论基于两项主要假设(Foss, 1989)：
1.传播建构了现实。组织成员凭借符号来表达他们对现实的理解，符号反过来又界定了他们的理解，因为理解社会与物质环境并将人们聚合在一起的工具是符号。抟播透过这些群体共享的符号来帮助成员理解事物、建构组织现实。
2.符号为每个个体建构现实，而每个个体所使用符号的含意能够通过不断互动产生聚合现象，从而形成成员共享的现实。
组织成员用符号构筑群体共享的主题，“共同的经历，相同的情感，对戏中人物产生相同的态度与情感反应，以相似的方式来诠释某些经历，最后达成关于共同经验的符号聚合”(Bormann,1983,p.102)。组织文化即是组织符号的聚合过程及其结果。褒曼1983年的文章：“符号聚合：组织传播与文化”(SymbolicConvergence: Organizational Communication andCulture)正是从组织文化的角度阐释运用符号聚合理论研究组织文化的理论适用性，也提供了组织文化幻想主题分析的具体分析步骤。
幻想主题是幻想主题分析法的最小分析单位，在团体互动中，对角色、情节以及场景等戏剧要素的描述便是建构幻想主题，它既可以是对过去所发生事情的回想，也可以是对团体未来可能行动的想象。幻想主题包含了三种主要的分析形式以与戏剧所必须的要素相对应：场景主题(SettingThemes)、角色主题(Character Themes)、行动主题(ActionThemes)。
-场景主题是指语艺世界中行为发生的地点和角色所处的环境；
-角色主题是对戏剧中不同角色的性格特征等描述；
-行动主题则是各种角式在戏剧中所参与的活动。
这些幻想主题结合起来，便形成了对真实世界的诠释，这些创造性与想象性的诠释所形成的幻想，经由不断重复与覆诵（Chain-out），建构了组织成员共享的信仰、价值、目标与愿望等，从而形成组织文化。
当众多相似的幻想主题被成员分享时，便形成幻想类型(FantasyType)，语艺者(Rhetor)只需提及某一幻想类型的线索，便能引发群体成员对其他相关情节的联想。美国梦(AmericanDream)便是一种典型的幻想类型：贫穷者凭自己的才干和艰苦奋斗而获得成功，比如林肯(AbrahamLincoln)、福特(Henry Ford)、卡内基(AndrewCarnegie)等人的故事。
当许多幻想主题遂渐形成类型并被群体成员覆诵时，共享的语艺视野(RhetoricVision)便在该团体中呈现，是团体成员赖以观看世界、解释事物的方式，往往以含义深远的模拟、关键词等象征符号来表现(Cragan & Shields, 1981c, 1990, 1992; Bormann etal.,1990)，诸如“冷战”(the Cold War)、“新政”(the NewDeal)便是美国社会中群体共享的语艺视野。
语艺意象的共享，标志着语艺社群(RhetoricalCommunity)的形成。语艺社群内的成员有共享的符号、信仰、价值和行为目标等。推而广之，任何组织都是语艺社群，而那些共享的价值、信仰、意义等便是组织的文化，据此，我们可以说符号聚合理论构成了组织文化的理论基础，而幻想主题分析则为组织文化的研究提供切实有效的分析方法。
二、分析步骤
组织文件、衣着方式、语言使用、英雄人物、仪式典礼、行为规范、传奇故事、战略目标等人工制品均可用幻想主题分析方法对隐于其中的价值、信仰和基本假设进行提炼，从而勾绘出组织文化的全景图。
下面仅以组织叙事（organizationalstorytelling）这一重要的符号行为为例，对组织文化幻想主题分析的具体实施步骤予以简介。
1.收集故事、观察叙事过程
褒曼等(1982)认为收集组织成员讲述和重复讲述的故事、历史和轶闻等是揭示组织符号世界的最佳途径。组织叙事包括两方面的内容，一是叙事结果，即组织中流传的各种故事，二是叙述故事的过程。因此，可以通过对组织成员的深度访谈(In-depthInterview)来收集故事，用实地观察法(FieldObservation)以记录其叙事过程，获得研究数据。
2.分析、登录幻想主题
收集数据之后，便可进行文本分析，其指导思想是将组织生活视为众多角色表演的一出戏。因此需找出并登录重复出现的场景主题、角色主题与行动主题。当然，这些主题类目通常既非穷尽也非互斥。
3.建构、诠释语艺视野
研究者对登录的幻想主题进行分析，找出重复出现的戏剧情节，归纳出幻想类型，并从诸多幻想主题与类型的相互关系中建构起语艺视野。语艺视野的建构不仅是一个命名过程，同时也是一个诠释过程（林静伶,2000），既要解释语艺社群成员如何产生认同以及认同甚么，也要解释其行为动机。
虽然，褒曼提出幻想类型这个中层概念，以弥补从微观的幻想主题到宏观的语艺视野之间的落差，但并不意味着语艺视野的建构必须由数个幻想类型构成，不少应用幻想主题分析的论文仍然直接从幻想主题中归纳、建构语艺视野（林静伶，2000；赵雅丽,2001）。
4.揭示语艺视野的隐性动机
语艺社群成员的隐性行为动机构成语艺视野的深层结构。褒曼等研究者将各式各样的隐性动机归纳为三种主导比拟（MasterAnalogue）：正义性(Righteous)、社交性(Social)、实用性(Pragmatic)。
-正义性主导比拟的语艺视野强调成员行为的对与不对、道德与不道德、公正与不公正等，譬如“死刑是不对的”；
-社交性主导比拟视野反映的是人类关系中的友谊、信任、关心、合谐等，譬如“他是一位忠诚的朋友”；
-实用性主导比拟的语艺视野强调权宜、功能、效率、实用等，譬如“我选读夜校是因为学费低”。
尽管“要生动、完全、准确地描绘组织文化第三层次的基本假设是一项巨大的工程”(Ott, 1989,p.120)，但如果语艺视野的隐性动机与组织文化的隐性假设之间的对应关系可以确立，那么，三种主导比拟便可用于揭示组织文化的隐性假设，从而解决组织文化研究中一大难题。
下面试从三个方面对语艺视野的隐性动机与组织文化的隐性假设之间的对应关系加以论证。
1.语艺社群的行为动机是隐含于语艺视野的深层结构，而基本隐性假设同样是隐含于组织文化的深层结构，是组织文化的源泉和组织成员的行为动力(Schein,1992)，在这个意义上，组织文化的基本隐性假设无疑是组织成员行为背后的隐性动机，存在于语艺社群的语艺视野之中。
2.隐性动机不可能从人们的头脑中去发掘，而要求研究者利用深遂的洞察力直接到语艺中去揭示(Bormann,1982)，同样，组织文化中的隐性假设由于在组织处理内外事务过程中，不断被强化、定型，从而成为不被意识到的、理所当然的生存方式和处事之道，同样要靠研究者从其外化的人工制品与价值信仰等层次中去推论与解读。
3.从丰富多样的语艺视野中寻找出层次高、概括力强的隐性动机类目，是许多研究者努力的目标，克拉甘和谢尔茨(CraganandShields，1981)等人归纳出实用性、社交性和正义性三类最本质的主导比拟来为各种语艺视野中的隐性动机命名。而沙因所探讨的文化典范赖以形成的基本隐性假设也是关于事物本质的，譬如现实与真实的本质(thenature of reality and truth)、人性的本质(the nature of humannature)、人类活动的本质(the nature of humanactivity)、人际关系的本质(the nature of humanrelationships)等，这些隐性假设都可用幻想主题分析中的主导比拟加以标签，譬如人际关系的本质揭示的是社交性主导比拟，真理和真实本质揭示的是正义性主导比拟，而人类活动本质揭示的是实用性主导比拟。换言之，这三类主导比拟提供了组织文化隐性假设的研究方法。
沙因(1987)在《组织文化和领导》一书中举例说：有着工程背景的一家公司特别讲究实用与实效，员工把组织视为家庭。然而激烈的人际冲突、面红耳赤的争执场面在公司并不少见。这看似矛盾的现象背后，其实是组织成员所持有的如下基本隐性假设：好的观点只有在争辩中显示出价值，随后方能被采纳。同样，正是由于他们又持有另一隐性假设：我们是一家人，都是为了一个共同目标，因此才会出现在员工与上司激烈冲突的同时，又能对组织表现出极端忠诚。我们不难看出：前一个隐性假设可以标签为正义性主导比拟，后一个隐性假设可以标签为社交性主导比拟。
肆、结语
概言之，组织文化其实就是组织符号聚合过程及其结果，褒曼的符号聚合理论作为一种广义的传播理论，奠定了组织文化的理论基础，而与符号聚合理论相配套的幻想主题分析法便自然是研究、诠释组织文化的最适宜工具。
沙因三层次组织文化模型是迄今最有价值的组织文化类型学，但揭示基本隐性假设一直是组织文化研究的一大难题。本文论证了语艺视野的隐性动机与组织文化的隐性假设之间的对应关系，提出了用主导比拟揭示组织文化基本隐性假设的构想，从而为解决组织文化研究的这一难题提供了具操作性的质化研究方法，并以组织叙事这一重要的符号行为为例，对组织文化幻想主题分析的具体实施步骤予以了简介。
参考文献
一、中文部份
林静伶（2000）：《语艺批评理论与实践》。台北：五南。
赵雅丽（2001）：〈民进党社会运动的‘语艺’批评〉，新闻学研究68：151-192。
二、英文部份
Bales, R. F. (1970) Personality and Interpersonal Relations. NewYork: Holt, Rinehart and Winston
Bormann, E.G. (1972) fantasy theme and rhetorical vision: therhetorical criticism of social reality. Quarterly journal of Speechpp. 396-407
Bormann, E.G., Howell, W.S., Nichols, R.G. & Shapiro, G.L.(1982) Interpersonal communication in the modern organization (2ndedition). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bormann, E.G. (1983) "Symbolic Convergence: OrganizationalCommunication and Culture," in Putnam, Linda and Michael E.Pacanowsky, eds. Communication and Organizations: An InterpretiveApproach Beverly Hills, CA: Sage pp.99-122.
Bormann, E.G. (1990). Small group communication: theory andpractice (3rd ed.). New York: Harper Collins.
Cragan, J.F. & Shields, D.C. (1981c). Uses of Bormann’srhetorical theory in applied communication research. In J.F. Cragan& D.C. Shields (Eds.) Applied communication research: Adramatistic approach (pp.31-42). Prospect Heights, IL: WavelandPress.
Cragan, J.F. & Shields, D.C. (1990). The uses of narrative inmarket research and advertising. Paper presented at the Narrativeof the Human Sciences Conference, University of Iowa, Iowa City,IA
Denison, D. (1996). What IS the difference between organizationalculture and
organizational climate? A native’s point of view on a decade ofparadigm wars.
Academy of Management Review, 21(3), 619-654.
Foss, Sonja. K. Rhetorical Criticism: Exploration and Practice.(Prospect Heights, IL: Waveland Press, 1989)
Jaques,E. (1951). The changing culture of a factory. New York:Dryden Press.
Kitazawa, S., & Sarkis, J. (2000). The relationship between ISO14001 and continuous source reduction programs. InternationalJournal of Operations & Production Management, 20(2), 225
Lardon,C. (1999). Perspectives on organizational culture: examiningthe relationships between power and perceptions of culture.UMI
Martin, J. (1992). Cultures in organizations: Three perspectives.New York: Oxford University Press.
Ott, J. S.(1989). The organizational culture perspective. PacificGrove, CA: Brooks/ Cole. Oxford Universal Dictionary.(1995).Oxford: Clarendon Press
Pacanowsky, M. E., & O'Donnell-Trujillo, N. (1982).Communication and organizational cultures. Western Journal ofSpeech Communication, 46, 115-130.
Pacanowsky, M. (1983). A small-town cop: Communication in, out, andabout a crisis. In L. L. Putnam & M. E. Pacanowsky (Eds.),Communication and organizations: An interpretive approach (pp.261-282). Beverly Hills, CA: Sage.
Scheibel, D. (1990). The emergence of organizational cultures. InS. R. Corman, S.P. Banks, C.R. Bantz, & M.E. Mayer (Eds),Foundations of organizational communication (pp. 154-164). NewYork: Longman
Schein, E.H. (1987). “Defining Organizational Culture,” inClasses of Organizational Theory, 2nd ed.,J.S. Shafritz and J.S.Ott, (Eds.). Chicago: Dorsey Press,pp. 381-393.
Schein, E. H.(1992). Organizational culture and leadership (2nded.). San Francisco: Jossey-Bass.
Schultz, M. (1995). On studying organizational cultures: Diagnosisand understanding. Berlin: Walter de Gruyter.
Smircich, L. (1981). The concept of culture and organizationalanalysis. Paper presented at the SCA/ICA Conference on InterpretiveApproaches to Organizational Communication. Alta, UT.
Suzuki, S. (1997). Cultural transmission in internationalorganizations: Impact of interpersonal communication patterns inintergroup contets. Human Communication Research, Thousand Oaks;2491), pp143-181.
Weick, K. E. (1979). The social psychology of organizing (2nd ed.).Reading, MA: Addison-Wesley.
Weick, K. E. (1996). Sensemaking in organizations. Newbury Park,CA: Sage.
