爱华网《具象法则》是我将具象思维运用于社会学实践总结归纳的行之有效的方法。目前用于教授、训练和传播的主要是企业管理和人生规划两个方向的内容。
过程中被问及最多的问题就是：什么是具象？
具象的字面意思就是具体而形象，文艺创作过程中活跃在作家、艺术家头脑中的基本形象是具象。具象艺术的艺术形象与自然对象基本相似或极为相似。
具象思维就是具体而形象的思维。具象思维讲究“实”和“动”抽象思维讲究“虚”和“静”；具象思维是把有象于无象，形象性、非逻辑性、粗略性、想象性是具象思维的特点，中华民族是最具有具象思维能力的民族，我们的易经、汉字就是最好的诠释。
在社会生活中我们常常会因为自己角度、文化背景、信念、价值观、生活习惯、气质差异…..使我们的自我感知与环境错位，造成选择、决策的偏差、失误而不察觉。具象能够真实的反映客观事件，形象化的揭露矛盾，我充分利用具象思维的这一特性，结合国学思想，总结三元关系应对我们自认为无法察觉或解决的问题；发现：我不知道我知道的路径和方法，继而诞生了具象法则。
具象法则可以精炼的总结为：人因有目标而行动，这是一个一（人）生二（目标），二生三（行动），三生万物的过程；在这个过程中行动又随时基于目标（一）回看效果（二），根据目标、效果选择修正行动（三），直至达成目标。
以下这两个三元关系构成了《具象法则》的核心内容。
这个方法应用于社会生活的方方面面都有效，之所以首先选择企业管理和人生规划是因为二者都必须有明确、清晰的目标，更容易聚焦和具象，在面对效果的判定上更容易放下个人特质的因素去客观、中立的选择。从传播、推广和练习使用的角度更容易操作，也更有效果和效益，对人生和社会的贡献也越加突出。
这里需要特别指出的是具象法则不直接具象思想活动，思想活动只有转化为具体的行动才被具象，而行动的效果必须经过事实或公众常识、逻辑才能被验证，经过验证的效果才具有客观的可信度。
例如：常见的企业绩效考核问题，大多数企业是有严格的绩效考核制度的，但往往在执行时流于形式，没有达到预期的效果。
用具象法则呈现
员工甲完成目标计划
月底考评（什么时间）
1组长按绩效考评流程与甲谈话、打分
2部长按绩效考评流程与甲谈话、打分
3行政副总按绩效考评与甲谈话、打分
4行政人事部按甲的分加权平均核发工资
结果：虽然甲没完成目标任务，技能等有待提高，但因为企业需要用人，又找不到更合适的人，如果严格按绩效考评打分，甲就拿到的工资就很少，不足以维持生活成本，甲就可能离职，考评的过程打分就只好打得偏高。领导不满意，员工也不重视，绩效考评流于形式。
从具象法则的角度看这个案例的事实是1)月底考评，2)三个管理岗位打分偏高，3)没完成目标，工资没受影响；考评没达到效果。那么基于“效果”，就要调整行动。这里，我们权且认为案例中1、2、3步骤的流程内容及谈话内容有效，（我还可以具象每个谈话步骤的有效性，调整行动。）那么，行动调整——改变谈话的时间，比如月初谈话并打分或增加每月谈话的密度，不等到月底结果呈现无法挽回再做绩效考评。最初企业只增加了月初和月中的同样的谈话，让绩效考评起到预警的作用，员工的绩效就明显提升了。
这个非常粗犷的具象案例只是简单的呈现具象法则的两个三元关系的相互作用的关系，案例中用人的难处等等的各种理由是行动无效的原因，不被具象，和行动的直接关系就是各个管理岗位“打分偏高”这一行动，被具象了，隐含被挑明的是：考评被动流于形式，只要根据“被动”调整行动具象就起到作用了，这里只调整了时间，目的是提示、警示、支持完成目标，把被动管理变成主动管理。
具象法则的两个三元关系的相互作用的关系，将原来隐含的东西挖掘出来，挑明而已。面对挑明的事实，我们都有调整有效行动的能力。之所以觉得“没办法，无法解决”是因为我们的思想被我们为无效行动找的各种理由包围着，当我们不具象理由时，我们很容易看清事实。这也是我为什么说具象可以帮助我们发现：“我不知道我知道”的原因。只有人有根据自己需要、态度、体验和思想观念来综合取舍表象进而形成具象的能力。
我相信具象法则的应用是人们将人文思想、理论应用于社会学实践的开始，她可以被更多的人应用于更广泛的社会实践中，为社会的进步发挥积极的作用。
