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什么是诊断证明，乍一问，还真无法全面的科学的阐述其含义内容，国内小事不决问百度，于是上网查询，输入诊断证明，再输入诊断证明书，我发现在百度百科里没有对应的词条和相关的解释内容，而在搜索结果的首页中随处可以诸如诊断证明书的模板，诊断证明书该怎么开，代开诊断证明书等等诸如此类的信息。信息反映着实际的需求，也反映出目前存在的问题。
最近笔者遇到了几起关于诊断证明的争议，一起是员工在单位摔伤，执意要在其母亲就任领导的医院检查治疗，并凭借此医院的诊断证明等申请工伤等，单位三番四次的要求其到其他相关医院复查治疗，员工置之不理。另一起是员工在单位扭伤，申请了工伤并认定了等级，之后员工就凭借连续的三甲医院的诊断证明一直在无固定期限的劳动合同下“休息”着，单位明知其在其亲属单位有其他的工作，却束手无策。再一起是员工从未建户的医院开到了诊断证明，单位到医院查询，医院答复只有一句——证明是真的，其他的就不知道了，单位希望医院出具书面证明时，医院还是一句话——我们建院几十年还没开过书面证明。最后一起是员工凭借一位普外的擅长治疗肝胆疾病的医生开具的腰肌劳损的诊断证明，一直从怀孕休过生产再休过哺乳期。
简单直接看上述争议的诊断证明，记载着时间，医院名称、姓名、性别、年龄、门诊号、诊断、治疗意见、建议休息时间等等，签着无法辨认的医生签名，加盖着医院的大红公章，有的较为规范的在医生签名处还加盖着医生的个人印章。所有的一切，直观上都给人感觉合法的不能再合法了，事后用人单位多方打探，发现事实并非如此，但员工正是凭借这些证明，日复一日，月复一月的休着假，有的时间已经长达三年之久。
法律规定了员工生病可以依法享受医疗期的待遇，是为了保护劳动者的身体健康，规范用人单位的用工，如果有的有条件的员工借此无限期的“泡病假”，一方面违反的立法本意，另一方面也侵害了用人单位的合法权益，并对其他员工产生消极的影响。
在实际的案例中，我们还发现，如果是工伤或者三期职工采取上述方式休假，用人单位则会更加被动，由于工伤及三期职工身体条件特殊，属于需要加强保护的特殊群体，所以法律规定对于工伤以及三期女职工，即使医疗期满，用人单位也不可以因为其不胜任工作依据《劳动合同法》第四十条与其解除劳动合同，简单说，就是对于上述两类员工，在合同期内，可以凭借诊断证明无限期的休假。对于用人单位来说，首先要支付相应的医疗期工资待遇，再者还要依法为其缴纳社保和住房公积金，付出了成本却换来了消极影响和扰乱用工秩序。有的用人单位实在咽不下这口气，就采取了直接将其辞退的方式解决问题，结果往往只有一个——违法辞退，要么支付违法辞退赔偿金花钱了事，要么继续履行合同，继续“忍辱负重”。风险的根源就在于诊断证明，由于诊断证明是医院的官方证明，仲裁或者法院往往会认可其真实性和合法性。
对于此类争议，一般会从两个角度规避风险，合法处理。一个是找到事实方面的证据，证明诊断证明上记录的事实与真实情况不符，例如员工在病假期间还在从事别的活动或者工作等，另一个是从诊断证明本身发现问题，例如诊断证明时间不符，诊治医生职责不符等等。但无论从哪一个角度处理，都比较困难。事实上单位无法做到像间谍一样24小时不间断盯着员工，再者医院一般都怠于和单位配合调查。笔者曾到一家三甲医院向一位为患者连续开具了二个月假期的医生质疑，患者并未住院，为何在门诊一次性开具了如此之长的假期，而且也没有用药记录。医生则回应假期长短没有限制的，如果患者觉得不方便，他也可以把两个月假期分成连续四次开具。由此可见，对于这种假期的开具是多么的随意。
关于诊断证明的问题在未来相当长的一段时间仍将对用人单位产生困扰，尽管目前存在着很多貌似无法解决的死角，但一旦遇到类似本文中提及的问题，我建议用人单位仍应当积极采取措施予以解决，而非无限制的搁置纵容，甚至放弃。例如实践中，很多人其中包括医生提及对于诊断证明等是没有明确规定的，但笔者查询到的京卫医字[1992]144号《关于开具诊断证明书的有关规定》，其中就规定：诊断证明书必须由主治医师以上医师签字，再有医院有关部门审核盖章后生效；出具诊断证明书的医生应对所作出的诊断负法律责任；医生不得开具非本专科病人的诊断证明书等内容。目前此项规定是否还行之有效，笔者没有查到，但无论废止与否，由此可以看到诊断证明书绝对不是随随便便就可以开具的，所以如果用人单位能够证明员工的诊断证明书非本专科医生为其开具，就可以大胆质疑其合法性和真实性。另外，用人单位可以制定诸如利害关系下的复查制度等医疗管理制度，假如员工与开具诊断证明的医疗机构或者其职工存在利害关系，用人单位有权要求员工到相应或者更高标准的医疗机构复查，如果结果属实，产生费用由用人单位承担等。
