爱华网人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径。我国企业在招聘时都要进行人才测评。招聘常用的人才测评方法也是相对比较固定的，有规律可循。具体的方法下面一起来看一下。
人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析
履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试
笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。
三、面试
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
"精心设计下的面对面交谈"是面试区别于其他测试的一个典型特征。"面对面交谈"是一个双向沟通的过程，具有直接的互动性；交谈的内容也具有较大的灵活性。通过"精心设计"，使得交谈的内容能够较好的反应被试者在某些方面的相关素质能力，从而方便对整个交谈过程进行观察、分析得出面试结果。可以说，面试突出了"问""听""察""析""判"的综合性特色。，也正是由于面试的综合性强的特色使其成为人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓"结构化"指面试设计参照职位要求、测评对象特征、面试题目和评价标准作出统一的要求，目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的随意性。当前的面试测评中，松散型面试越来越少，结构化面试越来越多。
1.结构化面试
所谓结构化面试又称标准化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。
2.非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以"随意"向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种人才测评方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
这种面试人才测评方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。但非结构化面试本身也存在一定的局限，它易受主考官主观因素的影响，缺少一致的判断标准，面试结果常常无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化：面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，并从常规面试到引入了演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。
常见的几种结构化面试形式：
1)行为描述面试
行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，从而判定被试者是否适合录用。
在行为描述面试中，根据"将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效"的基本假设，其设计以既定职位的胜任素质模型为基础，针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题。问题都用于考察应试者的过去行为，让应聘者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。
行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法（BehaviorEventInterview即BEI）。
行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的情境（Situation）、需完成的任务（Task）、被试者所采用的行动（Action）以及行动的结果（Result）等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。
2)情景面试
情景面试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。
根据设定的工作情境的不同，我们常见的情景面试大致有以下几种：
（1）无领导小组讨论
无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论方式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者特征的人才测评方法。通常是指定几名被试者为一组，就某一个给定问题进行讨论。讨论的主题往往呈中性，没有绝对的对错，易于被试者展开讨论，有自由发挥的余地，充分展示自己的才华和素质能力。评价者则在一旁对被试者的行为表现进行观察评价。
整个讨论过程可以检测应试者的口头表达能力、组织协调能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等等，是一个不可多得的对应试者的能力素质进行立体观察的窗口。
最后，还可根据情况要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力，等等。
（2）公文处理
公文处理的典型表现形式是文件筐测验，也称公文框测验，它根据被试者在规定的时间内对一系列的公文材料的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
文件筐测验是一种在静态环境下，对应试者多方面的素质能力进行的测评。它具有高仿真性，尤其适合于测试被试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。由于文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高，往往多用于中高层管理人员的选拔。
（3）角色扮演
角色扮演是设计一种接近"真实"的工作情境，给被试者一个指定的管理角色，要求测评对象进入角色情境中去处理各种问题和矛盾，从而评价其沟通能力和人际技能。角色扮演中给定的角色往往是处于一系列人际矛盾和冲突当中，被试者能够真实地体验不同角色的心理感受。在这种特定角色和心理活动的条件下，能够较为真实地"激发"被试者的最直观的行为，从而对其人际沟通技能进行评定。
（4）即兴演讲
即兴演讲往往是给定被试者一个主题，让其稍作准备，进行即席发言。它主要测评的是被试者的语言表达能力，同时还能够对其思维的敏捷性、明晰性和准确性以及临场的应变能力进行考察。一般来说，往往会根据职位的性质和要求来确定面试中是否有即兴演讲部分存在的必要。
其实，在招聘的过程中，还会采用到其他不同形式的人才测评方法，这里我们只是对常用的几种稍作介绍和分析。人才选拔和任用过程其实是一个复杂而长期的过程，几乎所有的人才测评方法都需要在事前进行工作分析，明确职位所需的素质要求，建立其胜任特征模型。因而，根据其胜任特征的不同来确定在招聘时不同的人才选拔测评形式和人才测评方法。只有选择科学的人才测评方法，对人才进行科学地测评，招聘时，我们才能够尽可能的为企业选拔更合适的人才。
