爱华网在确定营销计划之前，应先进行案例分析，以免做出不切实际的预测。那么下面是小编分享的企业产品网络营销案例，希望对你能够有所帮助。
企业产品网络营销案例一
“洋技术”眼中的阿里服务商平台
在Alex眼中,对阿里服务商平台有着自己的看法。在观察总结国外和国内的各行业项目和发展趋势后，他认为：“阿里服务商平台真正意义上允许我们这样的企业通过互联网思维的方式来做B2B业务，其次，是因为阿里巴巴平台的大数据优势，使我们可以更好地为卖家提供服务，过去没有这样的平台的时候这个环节是打不通的，第三，卖家也更相信在服务平台上的各项服务和产品，因为允许公开的评价和评分，供求关系和信息透明的程度完全不同了。”
正因如此，在2012年初，阿里妈妈开始开放直通车API开始，北京喜宝就加入了阿里服务商平台。
也是从这一年开始，北京喜宝分别用到了阿里提供的阿里云，聚石塔，御膳房，护城河等一系列的平台与数据服务支撑。特别是聚石塔和御膳房，在过去两年里，从系统的稳定性，数据的开放度，以及和北京喜宝互动方面都有了飞跃，使喜宝在向卖家提供的产品和服务都达到了一个新的水平。
比如，阿里云解决了服务器的弹性布署问题，御膳房使喜宝能够帮助客户取得很多底层的数据，大大提供了广告投放的效能与回报比率，让卖家能够更快的扩大其市场份额。
阿里服务商平台让小团队做大团队的事情
在阿里服务商平台之上，北京喜宝提供的系列产品包括，直通车优化，标题优化，钻展投放优化，数据分析，行业分析等。目前，北京喜宝团队成员共72人，技术人员占比超过1/3，总服务卖家数超过5万家。
Alex表示：“我们能够帮助各种级别的卖家，从一年卖几亿销售额到一年几十万的，都更有效的获取免费与付费的流量，优化店铺产品结构，提升转化率，优化供应链流程等，可以说凡是营销与数据相关的问题，我们都有相应的解决方案。”
以Jack &Jones为例，其与 Only, Selected 这几个品牌都属于天津绫致时装集团，在天猫和淘宝的线上销售全年有12亿以上的规模。喜宝在过去的2年多来一直为绫致提供全面的线上整合营销服务。在天猫上，Jack &Jones，Only, Selected 的全部付费流量的采购，包括不限于直通车，钻展，类目活动等，都是由喜宝的服务团队进行操作和优化，客户全年的广告投放回报率超过1比7。另外，喜宝为其提供数据分析和流程优化。例如，2013年喜宝通过数据分析发现客户的库存深度太浅是影响客户广告回报的重要因素，第二年，客户调整了供应链，和喜宝一起连续打造了几十个销售过万件的爆款，极大提升了广告回报和全店销售。喜宝还会通过最新的DMP技术去为客户寻找新的潜在买家，通过开发系统工具帮助绫致对接其线上线下的ERP系统，寻找在淘宝上未授权销售他们产品的盗版店铺等等。
刚才提到的绫致就是典型数亿销售额的客户，喜宝能够深度介入到客户的供应链，运营，大数据挖掘等各方面。而小卖家也受益于喜宝这款第三方服务商的服务，得以茁壮成长。
例如，小卖家使用喜宝的标题优化工具“标题快车”后，为客户自动产生一个搜索关键字最优选择排列的标题，调整好上下架时间与橱窗展位，也便于客户在自然搜索时有更大的展现机会，有一定销售之后，可以使用喜宝的“超级车手”或者“无线车手”，在PC或手机上针对这个宝贝进行直通车的投放与优化，同时可以看到宝贝的流量，收藏，购物车，拍下等情况，给出操作上的建议，帮助客户优化定价，选品策略等一系列工作。通过喜宝，能够帮助这些小卖家去创造无限的可能性。
在谈到如何看待阿里服务商平台与喜宝的共生关系时，Alex说道：“如果说阿里巴巴是一个巨大的电商生态圈的话，那么海量的中小卖家和买家就是这个生态圈的土壤和小草，因为有了肥沃的土壤，长出了一些大树和鲜花。那么像喜宝这样的第三方服务商的工作更像是蜜蜂，帮助这些植物传播花粉和种子，带动整个生态圈更活跃更繁荣。没有蜜蜂授粉，植物就不能传宗接代，当然在这个过程中蜜蜂也会收获花蜜，我觉得这就是眼下我们这些服务商和阿里服务商平台之间的共生关系。”
企业产品网络营销案例二
阿里巴巴：人力资本合伙人制度
除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。
所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。
阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。
阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。
阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。
所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：
第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;
第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;
第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。
三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本
从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：
第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。
第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。
第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：
1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。
2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。
3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。
4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。
人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。
寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇
向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略成长，我还有几句话送给所有企业：
居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。
努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。
依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。
与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。
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