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大学生论文范文一：浅析必须正视高校毕业生就业指导工作的满意度论文论文摘要：高校毕业生就业难已成为一个现实问题，这给与之密切相关的高校就业指导工作带来一系列新挑战。从高校毕业生就业指导工作满意度的角度，分析已有研究的现状，进而提出当前高校毕业生就业指导工作满意度亟待解决的问题，有利于促进高校就业指导工作的顺利开展，最终提高高校毕业生就业的质量和效率。
论文论文关键词：高校毕业生;就业指导工作;工作满意度;问题
“十五”期间，党中央国务院高度重视高校毕业生就业工作，为此，各大高校都十分注重毕业生就业指导工作，初步建立了与市场经济体制相适应的就业制度，高校毕业生就业工作取得了很大成绩。经过十多年的实践，高校毕业生就业指导工作已经形成了比较固定的工作体制，其指导内容、方式、对象、目标等已较为完善。然而，在高等教育大众化和新的就业形势下，当前高校毕业生就业指导工作还存在着一系列与之不相适应的地方，其重要原因之一就是高校毕业生就业指导工作缺乏生机与活力，就业指导工作满意度偏低。因此，如何提高高校毕业生就业指导工作的满意度，充分发挥就业指导工作的最佳效能，已成为我们这个时代高校锐意改革的新课题之一。
一、高校毕业生就业指导工作及其满意度状况不容乐观：问题提出之源
任何问题的提出必然有多方面的原因，高校毕业生就业指导工作满意度的研究亦如此。
首先，高校毕业生人数的不断增长(全国高校毕业生人数2006年413万，2007年495万，2008年559万，2009年预计大约610万)，以及城镇新增劳动力的持续增长、金融危机下失业人员的增多、农村富余劳动力的快速转移等“多峰叠加”的局面，使得社会总体就业形势越来越严峻。大学生就业难的问题也越来越受到各级政府和社会的广泛关注。
其次，就业事关人民群众的切身利益，涉及千家万户，是维护稳定、构建和谐社会的重要方面。就业是民生之本。高校毕业生就业工作与人民群众的切身利益息息相关。当代大学生的身上寄托着无数家庭的希望，他们的就业问题，是关系成千上万家庭的最直接、最现实的利益问题。就业也是当前大学生最关心的问题，求职是大学生走向社会的第一步，他们的求职经历将影响其对社会的看法和对人生的态度。高校毕业生是文化层次较高、活动能力较强、影响较大的一个群体，能否最大程度地拓宽大学生的就业渠道，使他们充分就业，直接关系到社会的和谐与稳定。
第三，与高校毕业生就业直接相关的就业指导工作已进入人们讨论的视野，并逐渐成为关注的焦点。由于高校不能提供相应的就业岗位，教育部曾于2003年出台了文件《教育部关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》(教字[2003]6号)。文件明确提出：高校年度招生计划安排要与毕业生就业率适度挂钩，对就业率明显偏低的高校要区分情况，原则上减少招生、控制招生或调减增幅;要将就业指导课作为学生思想政治教育的重要组成部分，并纳入日常教学。因此，如何通过合理的优化配置，提高高校毕业生就业指导工作的满意度，充分发挥并创造就业指导工作新价值的效能，是高校管理工作的关键和核心要素。
第四，工作满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已经有较长的历史，其理论成果对于促进高校毕业生就业指导工作最佳效能的发挥具有借鉴价值。关于工作满意度的研究最早始于Hopp0ck。Hoppock于1935年最先提出工作满意度的概念，认为工作满意度是员工心理与生理对环境因素的满意感受，即员工对工作情境的主观反应。研究表明，员工的工作满意度水平将影响员工工作的积极性和员工的健康程度，甚至影响他们生活的各个方面。目前高校毕业生就业质量问题直接或问接地与高校就业指导工作有关，而研究高校毕业生对学校就业指导工作的满意度以及就业指导人员对自身工作的满意度，将有助于提高高校毕业生就业指导工作的绩效。
综上所述，正是上述原因，引发了作者对高校毕业生就业问题以及当前就业指导工作的低效性与工作满意度之间关系的思考。研究高校毕业生就业指导工作中存在问题的最终目标在于提高毕业生对学校就业指导工作的满意度。因此，作者试图对高校就业指导工作满意度进行文献综述，以期促进高校毕业生就业率和就业质量的提高。
二、高校毕业生就业指导工作及其满意度研究现状：仁者见仁，作者见智
围绕高校毕业生、高校就业指导、工作满意度等关键词，作者查阅了大量文献资料(时间跨度为1997年～2009年)，结果发现，从总体上来讲，现有研究成果主要集中在以下几个方面：
(一)高校毕业生就业问题方面的研究
西方学者对高校毕业生就业难的解释主要基于“过度教育”(Overeducation)理论。20世纪70年代，“知识失业”现象首先在大力发展教育的印度出现，随后蔓延到许多发展中国家和工业化国家。“知识失业”现象引起美国一些学者的关注和思考，形成了解释这种现象的“过度教育”理论。国内学者对我国高校毕业生就业问题成因的研究大致可分为三类：第一，从毕业生劳动力的供给出发展开研究。这方面的研究又可分为两派：部分研究者将就业问题归咎于1999年以来的高校“扩招”，认为毕业生数量的急剧扩张导致了供大于求;还有部分研究者则从高等教育大众化趋势出发，认为“扩招”本身没错，但“扩招”的结构没有处理好，因而导致了人才的供求错位。第二，从毕业生劳动力的需求出发进行研究。这方面的研究主要从农村剩余劳动力转移、产业结构调整、国有企事业单位改革等方面探讨社会的就业总形势对毕业生就业构成的影响。第三，从劳动力市场的特征出发进行研究。主要是运用劳动力市场搜寻理论和劳动力市场分割理论探讨劳动力市场的信息不对称和分割特征对毕业生就业构成的影响。
(二)就业指导工作问题方面的研究
根据我国大学生就业制度的变革，教育部和各省市教育厅(教委)及部分高校先后编辑出版了部分大学生就业指导丛书，宣传就业政策，开展就业指导。这些丛书的内容大致相同，主要包括：我国大学生就业制度的变革;大学生就业程序与技巧;劳动合同与就业协议书;职业生涯设计;如何获得就业信息;就业心理以及创业，等等，其中就业心理部分主要说明就业过程中如何防止焦虑、克服自卑、战胜挫折、适当降低就业期望值等内容，但对于国外盛行的心理测试及其使用方法并无详细介绍。
与此同时，还有许多实际工作者根据自身的实践，探讨了高校就业指导工作所面临的各种问题，并提出了一些建设性的意见。如：陈大尧认为，如何改革高校毕业生的人事、户籍和分配制度，如何突破传统的高等教育人才培养模式，如何做好促进大学生就业观念的转变，是当前大学生就业指导工作面临的三大研究课题。夏科家结合上海市2000年高校学生问卷调查的统计结果，认为高校的就业指导工作不能满足学生迅速增长的需求，学生满意度低，提出就业指导部门应正确定位，加强就业指导的理论研究和实践操作，加强对学生自主创业的研究与引导。唐瑛认为要加强大学生就业指导课的建设。王世民认为要转变观念，建立以服务为理念，以就业市场为导向，以毕业生为核心职能，以创造必要的毕业生就业环境和条件为根本任务的服务型大学生就业指导中心。王适英针对目前就业指导队伍整体素质不高的现状，提出要对就业指导人员加强岗前及在岗培训。胡亚娥和郭江平等人认为，就业指导应由“临阵磨枪”转变为“长期备战”，推行全程就业指导模式。 此外，毕业生就业过程中出现的就业观和就业心理问题也是部分学者的研究内容。申勤俭、李娜对南京工业大学学生进行了问卷调查，结果显示，大学生普遍存在就业期望值过高的现象。郑安云针对大学生就业过程中出现的缺乏自信、求稳求全、盲目攀比等心理问题，提出毕业生要确定合适的抱负水平，拓展知识面，充分认识自我，积极调整心态，保持乐观的就业情绪。
(三)工作满意度问题方面的研究
随着现代管理思想的逐步成熟，应用心理学家尤其是管理心理学家越来越重视工作满意度的研究。国外关于工作满意度的研究大量集中于结构和影响因素方面，如Vroom的七因素论，Friedlander的三因素论，以及影响较大的Smith、Kendal&Hu.1in的五因素论。影响因素的研究主要探讨了人口学统计项目、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望以及工作压力等心理与环境因素。Vroom(1962)认为工作满意度应该有七个构面，即组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。Smith、Kendall&Hulin的五因素论提出工作满意度应该包括工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴等五个方面。ArnoldFeldman(1986)认为，工作满意度应该包括工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体等方面。
目前国内关于工作满意度的研究主要集中在对工作满意度构成的分析及影响因素的研究上。工作满意度的结构和影响因素有时是一致甚至重叠的，有时是不一致的。结构研究主要是从理论上确定工作中的关键维度或主要的工作要素，是宏观的。近20年来，我国一些学者对教师工作满意度进行了研究，取得了一些成果，如：陈云英、孙绍邦(1994)对教师工作满意度进行测量研究;冯伯麟(1996)对教师工作满意度的结构进行因素分析，提出自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系等五维结构;张忠山、吴志宏(2001)的研究表明，学校领导的行为会对教师工作满意度产生深远影响;杨化冬、时勘(1996)对于教师生活质量进行了研究;另外，徐富明、申继亮(2001)则研究了我国教师工作满意状况的变化趋势。
从总体上看，有关教师工作满意度的研究比较多，但专门针对高校教师的研究较少。
三、高校毕业生就业指导工作及其满意度亟待解决的问题：已有研究的不足
综观以往的研究成果，作者发现，作为中国经济转型和社会变迁过程中愈益严峻的高校毕业生就业问题已成为人口学、经济学、教育学、社会学等多学科关注的焦点。从对高校毕业生就业问题的研究趋向上来看，学者们的研究视角逐渐由宏观转向微观，并开始了对高校就业指导工作方面的研究。但就目前已有的研究来看，尚存在诸多问题：(1)关于大学生就业指导的研究较多，但主要集中在关于高校就业指导的现状及其对策的研究方面，且内容重复，独创性研究不够。(2)在大学生就业指导的实践研究上，目前的指导还停留在人职匹配理论阶段，具体操作问题主要集中在就业政策宣传、就业技巧指导和就业信息传递等方面。(3)在研究的时间段选取上，“事后补救”性的研究多，前瞻性的研究少。多数文章是在某一问题出现时才去研究它的原因和对策，很少有预见性的研究。(4)现有的研究大都局限于就业指导工作本身的范围，缺少学科间的借鉴和吸收，创新余地不大。(5)对于工作满意度的研究主要集中于非教育领域，偶有的涉及教育领域工作满意度的研究也大多来自基础教育领域，针对高等教育领域的研究较为鲜见，特别是针对高校毕业生就业指导工作满意度方面的研究更是少之又少。
因此，作者建议，对高校毕业生就业指导工作满意度的研究应突破现有研究的局限性，从微观的视角对高校毕业生就业指导工作的满意度现状进行探究，分析当前就业指导工作满意度方面存在的主要问题，并结合调查分析的结果，探索影响就业指导工作满意度的各种可能因素，进而拟定提高高校毕业生就业指导工作满意度的策略，以促进高校就业指导工作的顺利开展，最终提高高校毕业生的就业质量和效率。同时，对高校毕业生就业指导工作满意度的研究还应综合教育学、心理学、管理学及社会学等学科的知识，以联系和发展的眼光来探索影响高校毕业生就业指导工作满意度的因素之间的内在联系，找出其规律性，进一步转变、更新高校毕业生就业指导观念，提高高校毕业生就业指导工作的实效性，最终为高校的可持续发展提供有力的保障。
大学生论文范文二：大学生去西部与基层就业的心理学思考摘 要 ：合理定位是大学生成功就业的起点，人职匹配是职业选择与生涯发展的关键。在引导和鼓励大学生去西部与基层就业的过程中应当避免一些消极的社会心理效应，从而以理性的思维帮助大学生认识到“祖国必将选择那些选择了祖国的人”。
关键词 大学生 西部就业 基层就业 心理学分析
实施西部大开发战略，关键在人才。我国今年有380多万高校毕业生进入职业社会，他们身体好、观念新、知识结构合理、可塑性强，且又都是初次就业，选择范围广，在地区之间实现人才合理配置的难度小。因此，吸引高校毕业生到西部工作，为西部大开发提供人才支援是迅速增加西部人才总量的重要途径。同时，引导大学生冷观千军万马涌往长三角、珠三角等经济发达人才密集地区找工作也十分必要。基层用人单位能在多纬度上为大学生提供成功就业与职业发展机会，基层单位有利于就业者的工作转变为职业、职业过渡为事业。
1 合理定位：成功就业的基础
1.1 西部地区呼唤大学毕业生
众所周知，西部地区大部分属欠发达地区，由于受自然、经济条件的限制和历史原因，人才队伍建设存在不少问题，制约了西部地区的经济、科技和社会的发展。突出表现在人才总量不足，分布失衡;人才队伍的知识、技能结构不尽合理，科技人才和经营管理人才特别是高层次的人才严重缺乏。据统计，西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称人员仅92人，不足东部地区的1/10，全国高级专业技术人员中只有15%在西部地区。经济学家徐逢贤历时七年，实地考察东西部30个县后，得出的数据令人关注。东部平均每100人拥有科技人员18名，西部只有2名;东部地区乡镇领导学历在大专以上的占64%，西部则不足20%;东部地区人均受教育时间达10年零8个月，西部只有3年零6个月。由此可见，西部的经济发展需要大量各级各类的人才。当前，采取切实措施，加快建立一支与西部大开发战略相适应的高素质的各级各类专业人才队伍，已成为当务之急。
最大的问题是，西部高校总量不足，规模太小，分布极不平衡。
1.2 西部与基层就业的可行性分析
近年来我国高等教育规模不断扩大，伴随着高校招生数量的不断增加，大学毕业生的人数也在激增，具体情况见表2。更重要的是，东部沿海开发地区以及一些经济发达地区，由于诸多原因吸引了大批高校毕业生在此就业，无形中也增加了这些地区就业的压力，就业形势日益严峻。有人曾经做过一个调查，有85%以上的非东部地区生源的毕业生希望在东部沿海地区就业，97%以上的东部生源的毕业生不愿意离开东部沿海地区到其他地区就业，60%以上毕业生择业时的首选是大城市、高收入、大公司、高效益，而小城市、偏远落后地区和农村地区、众多的中小型企业等急需毕业生的地方则要不到毕业生。由此可见，经济的发展已成为制约毕业生就业的重要因素之一。一方面经济发达地区毕业生就业问题突出，拥挤的独木桥越来越窄;另一方面开放的西部人才极度缺乏，宽阔的道路人烟稀少，急需高校毕业生去施展自己的才华。
1.3 西部与基层就业有利于个人实现高层次心理需要
从人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论看，人的需要分为生存、安全与安定、社交与归宿、尊重和自我实现五个层次，这五个层次是一个从低到高的发展过程，每个阶段都有一些需要成为个人的主导需要，只有当主导需要得到满足时，才会产生更高层次的需要。很多调查资料表明，现在的知识分子，在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。由于各级政府出台了一系列鼓励大学生西部与基层就业的优惠政策，生活需要、安全需要将不再成为大学毕业生的主导需要，许多人才在选择工作单位时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性。如果用人单位能为他们提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，就会形成一个职业发展的良性循环模式。
个人需要的满足程度与职位高低、知识水平是一种匹配关系，要想满足高层次需要，必须有较高的学识与能力和成功的职业生涯。在西部与基层就业的大学生，由于人力资源优势更容易进入高层岗位，从而较早满足尊重与自我实现的需要。
2 人——职匹配是职业选择与生涯发展的核心
2.1 帕森斯的特质——因素理论是职业选择的重要依据
有关人——职匹配的说法最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在《选择职业》一书中明确阐明谋职者选择职业的三大要素或步骤：①应清楚地了解自己的价值观、能力、兴趣、性格、局限和其他特征;②应清楚地了解职业成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途;③上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照、相匹配，最后选择一个与个人特点相匹配的职业。
人职匹配，分为两种类型：①因素匹配(活找人)。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。②特性匹配(人找活)。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
可见，人-职匹配是职业选择的基础条件，如果一个人选择了一个不符合自己特点的工作，则很可能事倍功半，而且心情也不会好到哪里去。
2.2 霍兰德的类型理论能较好地解释个人职业生涯的发展原因
美国约翰·霍普金斯大学的职业指导专家霍兰德基于人格心理学理论与他本人的职业咨询经验，于20世纪60年代提出了人格与职业类型匹配的理论。有关人格与职业的关系，霍兰德提出了一系列的假设：在人类文化中，大多数人的人格都可以归入六种类型中的一种，即：实际型、研究型、艺术性、社会型、企业性与传统型;工作环境也大抵可区分为上述六种类型;每一特定类型人格的人，往往会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣;人们普遍愿意寻求能充分施展自己才能与满足自己价值观的职业环境;个人的职业动力取决于个人特征与其所处的工作环境之间的相互作用。霍兰德认为不同类型人格需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
按霍兰德在《职业决策》(1973)一书中描述的六种人格类型及其相应职业理论，并非每个人都适合相同的工作与生活环境。东、西部地区的生活文化环境有不同的特点，不同层级的用人单位之间也有不同的亚文化背景，沿海发达地区的高节奏、高压力工作环境并不是所有人都喜欢与适合，而西部与基层用人单位的成长空间未必就没有吸引力。
3 大学生去西部与基层就业应避免的社会心理效应
3.1 避免从众效应成为大学生去西部或基层就业的原动力
从众效应是指由于群体的引导或施加的压力而使个人的行为朝着与群体大多数人一致的方向变化的现象。用通俗的话说，从众就是“随大流”。从众效应本身并无好坏之分，其作用取决于在什么问题及场合上产生从众行为。
社会心理学家研究发现，持某种意见的人数的多少是影响从众的最重要的一个因素，“人多”本身就是说服力的一个明证，很少有人能够在众口一词的情况下还坚持自己的不同意见或独特主张。压力是从众的另一个决定因素。“木秀于林，风必摧之”，在一个群体、团体或集体内，谁作出与众不同的行为，往往会招致“背叛”的嫌疑，会被其他成员孤立，甚至受到严厉惩罚，因而团体内成员的行为往往高度一致。
如果某个大学生因为学校或政府的宣传，或者因为身边有很多优秀的同学报名去西部就业而加入这个队伍，并非善事。有条件的话，笔者主张有职业指导师介入大学毕业生的职业决策过程，理性决策才是长久的、经得起检验的决策。
3.2 避免观众效应对大学生去西部与基层就业的助力器
社会心理学的研究证明，观众在场时，某一行为的当事人往往会认为旁观者会自发对自己的行为进行评价，这可能是较为重要的虚荣动机。在任何社会情境中，人们害怕被抛弃，总希望被别人喜欢和接受。当我们确实与别人在一起时，这些动机更为强烈。当别人在你办公室时，你总认为他或他们可能正在审察你的工作，也许在注意着你的表情、行为。尽管这些个观众也可能与你毫无关系，然而你却可能会料想到他或他们在某种程度上会对你进行评价。关心来自他人的评价，往往会唤起个人的行为内驱力，从而起到了促进行为的“观众效应”。除了这层意思外，个体之间还存在着隐蔽的竞争因素，人人都有不同程度的好胜心，由此个体之间自觉或不自觉地展开了竞争。“逞能”行为总是在他人面前出现的，例如举重运动员在观众面前能举起他单独练习时难以举起的重量，自行车运动员在与他人竞赛时的速度要比单独练习时的成绩好。
不少高校的团委、组织部、学生处、招生就业处会在大二、大三等中年级大学生中宣传西部与基层就业的好处，并因此而组织学生报名，一旦有学生报名就大加表扬与奖励，甚至让他们给低年级的学弟学妹作报告，从而使这些报名者成为了观众效应的受害者。在被观看与被注意的情境下，当事人可能会作出并不符合自己意愿的决定。另一方面，大量利用榜样人物作宣传很可能起到反暗示作用：如果真的是好东西需要如此大肆宣传吗?肯定不是什么好事!
3.3 学校与政府多部门推进大学生去西部与基层就业中的责任扩散效应
上述“责任扩散效应”在现实生活中是随处可见的，负面影响不可低估。互相扯皮由此而来，因为在处理事件时，各方都有责任;互相推诿也由此而来，公说公有理，婆说婆没错。“黑心食品”为何屡禁不止，因为责任扩散在工商、卫生、质监等众多部门中;假冒伪劣商品为何久“治”难除，原因也是责任扩散，哪个部门去管都有理，不管也有理由。其余诸如机关办事效率不高、劳动纪律松懈、绿化破坏无人管、公物受损没人理、社会公德滑坡等，里面都有“责任扩散效应”的影子在作怪。
在推进和引导大学毕业生西部与基层就业的过程中，国家教育部、人事部、劳动部、中组部、共青团中央以及各高等学校都负有相应的责任。问题是由于责任扩散效应经常会出现各自为阵、相互推诿的情况。文件出台了一个又一个，鼓励大学生去西部与基层就业、创业的优惠政策也不断翻新，可是执行起来却没有力度，使得支援西部开发容易仅成为一句响亮的口号。
参考文献
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