爱华网激励:指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。小编精心收集了服装销售激励方案，供大家欣赏学习！
2017服装销售激励方案篇一
激励的方式大致分为：情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励
一、物质激励方面，2008年一线导购平均工资1539元，比上年提升11%，店长平均月薪2321元，比上年上涨13%，员工对销售业绩的关注率明显加强，销售积极性有大幅提升。1、合理制定销售指标，减少员工销售压力，提升员工工资水平。
2、把销售折扣率与到薪酬绩效挂钩，以更好的维护和巩固VIP。3、将连带奖励瓜分制薪酬改为直接的连带奖励方式。
二、 事业激励方面，2008年8月份实行店长公平公开选拔竞争上岗，为员工提供公平的晋升机会，为其事业提供发展空间。
改善：
1、 今年人力资源部加强员工的能力提升，有规划的培训计划及执行，集众人所长来做分享，从成长性方面来引导。公司以年轻人居多，大都渴望成长，学习更多有益于自己提升的东西，为员工的发展着想，会更能凝聚人心。
2、 在薪酬设计方面增加季度分红，对业绩突出的团队予以奖励。
三、情感激励方面：公司2008年组织了店长春季春游、三八节卡拉OK大赛、端午节发放粽子、年终聚餐、周年晚会、公司领导给老员工拜年以及中秋、春节福利、工龄奖等激励方式。
改善：
1、2008年公司各项福利开支为75000元，今年员工福利计划提升到100000元，人力资源部将合理计划并执行员工福利的改善。(具体见2009年福利方案)
2、改善员工的就餐环境，增设必备的座椅。
四、荣誉激励方面：每月的优秀员工、优秀团队的照片与事迹公布在公司宣传栏中，这是一种很高的无形激励。
V
一、 KPI考评体系与薪酬体系：
理 高一级
1、月基薪：2200元/月
月实发薪水=业绩工资+管理工资+季度分红 每月考评一次，当月KPI考评分数在100分以上，则当月评为高一级;KPI考核分数在85分(包括85分)到100分之间，则当月评为高二级;KPI考核分数在85分以下，则当月评为高三级。任务分配：全年目标一次性下达到各店、每月;由店经理每月根据人数平均分配到导购员，公司对店经理按季度进行考核，考核内容业绩达成率、KPI考核标准。
设立季度奖条件：1、当季必须在岗位上连续工作满三个月，且休息不得超过6天;2、当季三个月的KPI考核平均分值在90分以上，享受100%的季度奖;
设立年终奖条件：1、全年必须在岗位上连续工作6个月以上，在一年内休息不得超过25
天;2、年终奖一年分两次，半年一次;a、8月18日对上半年目标完成情况进行考核，发
放标准为全年年终奖的25%;b、2月18日对下半年目标完成情况进行考核，发放标准为全
年年终奖的75%;
3、发放标准：a、年业绩达成率在95%以上：实发年终奖=标准年终奖×[1-(库存率-10%)×7]
b、年业绩达成率在85%以上至95%以下之间：实发年终奖=标准年终奖×60%×[1-(库存率-10%)×7]
计算方式：实际工作月份÷12个月×年终奖标准=实发年终奖。
高二级 1、月基薪：2000元/月
………………..
高三级 1、月基薪：1800元/月
月度实发薪水=月基薪×月度KPI分值/100
2、分春夏秋冬四季，设立四个季度奖。
季度奖=季度KIP考核平均分值×月基薪
3、年终奖：标准年终奖金是10000元
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基层管理 店组长 月薪+岗位补贴+个人月度连带 1、月基薪：
1500元/月;
2、岗位补贴： 100元/月;
3、连带奖励=个人连带数÷小组连带数×小组销售额×5‰;
4、月度实发薪水=(月基薪+连带奖励)×KPI分值/100
基层员工 导购员 高一级 月薪+连带奖励制 1、月基薪：
1500元/月;
2、连带奖励=个人连带数÷小组连带数×小组销售额×5‰;
3、月度实发工资=(月基薪+连带奖励)×KPI分值/100 1.每月考评一次：当月个人
KPI考评分数在100分以上，则当月评为高一级;KPI考核分数在85分(包括85分)到100
分之间，则当月评为高二级;KPI考核分数在85分以下，则当月评为高三级。
2.任务分配;全年目标一次性下达到各店、每月;由店经理每月根据人数平均分配到导购员。
3.接待顾客：导购员轮流接待顾客，对于回头客，如果顾客没有指定由谁接待就正常轮流接
待。
高二级 月薪+连带奖励制 1、月基薪： 1300元/月;
2、连带奖励=个人连带数÷小组连带数×小组销售额×5‰;
3、月度实发工资=(月基薪+连带奖励)×KPI分值/100
高三级 月薪+连带奖励制 1、月基薪：1100元/月;
2、连带奖励=个人连带数÷小组连带数×小组销售额×5‰;
3、月度实发工资=(月基薪+连带奖励)×KPI分值/100
收银员
高一级 月薪+连带奖励制 1、月基薪：1300 元/月;
2、连带奖励=个人连带数÷小组连带数×小组销售额×5‰;
3、月度实发工资=(月基薪+连带奖励)×KPI分值/100 1.每月考评一次：当月个人
KPI考评分数在100分以上(包含100分)，则当月评为高一级;当月个人KPI考评分数在
100以下，则当月评为高二级;
高二级 月薪+连带奖励制 1、月基薪：1100元/月;
2、连带提成=小组销售额×4‰÷小组人数;
3、月度实发工资=(月基薪+连带奖励)×KPI分值/100
店经理KPI考核表
人力资源部评
业绩考核 70分 1、业绩达成率(70分) 得分=当月计划完成率*70分
经理助理KPI考核流程
⑴经理助理KPI考核表考核项目 分数 考核细则 得分计算方法 自评 店
经理评 人力资源部评
绩考
核 90分 1、个人业绩达成率(6分) 得分=以个人计划完成率*60分
2、小组业绩达成率(30分) 得分=以本组计划完成率*30分
导购员KPI考核
⑴导购员KPI考核表
考核项目 分数 考核细则 得分计算方法 自评 店
经理评 人力资源部评
业绩考核 90分 1、业绩达成率(90分) 得分=以个人计划完成率*90分
日常性工作考核
10分参考岗位职责说明书
收银员KPI考核9
⑴收银员KPI考核表
考核项目 分数 考核细则 得分计算方法 自评 店
经理评 人力资源部评
业绩考核 90分 1、业绩达成率(90分) 得分=小组计划完成率*90分
日常性工作考核 10分参考岗位职责说明书
备注：1. 国家法定节假日以及日常加班，由店经理内部安排，当天销售额计入个人销售业绩，公司不再另行发放加班工资。
2. 对于大型打折促销活动，一律按销售额的80%计算业绩。
3. 关于团购和购买购物券的计算：A. 个人在外拿到的订单均计算个人业绩(但必须是提前一天通知店经理确认才算个人业绩);
B.同一个顾客在店内购买同一类产品在2万元以上(含2万元)均算店内集体团购，此业绩全组平均分配;
C.除以上两种情况以外的团购和购买购物券均是集体团购，全组平均分配;
4.一个月内，员工因事假或病假超过3天以上，其KPI排名则根据时间同比调整，其他考评不变。二、单项考评方案：1、月度优秀导购员的评选：
取全公司KPI排名前3名设金牌导购、银牌导购、铜牌导购，分别奖励300元，200元，100元和奖杯，加班业绩、团队消费及业绩未达到100%的，不参加评奖。一年内三次以上获得奖牌的个人和一年内三次以上获得团队奖牌的经理，公司还给予如下福利：一年内带薪休假一天，可以参加公司组织的旅游。
2、月度优秀收银员的评选：
取全公司收银员KPI排名第一为优秀收银员，奖励200元和奖杯。单店业绩未达到100%不参加评选。
3、优秀团队的评选：
取全公司计划完成率达到100%的店进行评比，排名第一的店为宏越优秀团队，奖励300元和奖杯，此费用只用于团队消费，不允许分配。4、月度末位淘汰：根据各店月度目标达成率，取排名倒数第一，第二的店：
A.其店导购人员半年内出现两次KPI排名倒数第一则被淘汰。
B.全公司收银员半年内出现两次KPI排名倒数第一则被淘汰。C.人力资源部门每月对淘汰员工进行原因分析。
5、年度评优：原则上年度优秀员工的评比标准根据全年月度KPI考评分数排名而定。 附件：1.各岗位员工考评表和考评流程。
2.各店2017年度计划分配表和各店定员表
2017服装销售激励方案篇二
服装公司对员工激励的原则和方法
心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。 激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能!
1、 员工激励的原则
每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。
原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;
奖励承担风险而不是回避风险的行为;
奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;
奖励果断的行动而不是光说不练的行为;
奖励多动脑筋而不是一味苦干;
奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;
奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;
奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作;
奖励忠诚者而不是跳槽者;
奖励团结合作而不是互相对抗。
2、员工激励的方法
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1、成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励
群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励
为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2、 能力激励
为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
(1) 培训激励
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
(2) 工作内容激励
用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3、环境激励
(1)政策环境激励
公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
(2)客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
(3)物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
3、 提高员工激励的有效性
员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。
1、 激励来自于内因
激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。
2、 了解员工的需求
要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)，工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。
我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工(知识层次，薪酬层次等)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。
从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈)，有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求)，还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。
员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
3、 制定有效的激励政策
在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。
上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。
激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。
2017服装销售激励方案篇三
服装店员工薪资奖励制度 服装店铺管理很重要，除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外，店员的薪资制度也是十分重要的。因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键。那么服装店应该如何制定薪资制度呢?一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。
本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺
一、薪资组成
底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金
底薪(根据店铺类别不同，进行相应的档别工资)
星级 店长 领班 导购 备注
五星 2000 1500 1400 全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月 四星 1800 1400 1300
三星 1600 1300 1200
二星 1400 1200 1100
一星 1200 1100 1000
二、销售奖金
根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表
店长奖金：
店铺任务
完成比例 任务(单位：万)
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上
50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0
51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400
81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100
101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800
121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400
151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400
180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500
店长自2013年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率*店铺任务完成率奖金*80%+个人任务完成率*店铺任务完成率奖金*20%
举例：A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万*10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元
导购奖金：
三、单项奖
A店长：
1、月度区域指标完成率冠军店(在达标基础上参评，下同)
每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店(任务完成率100%以上参评)，店长奖励 200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款 100 元(任务完成100%不参与负激励)
2、月度连单最高冠军店
每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺(连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励)
店长奖励 200 元，连单率最低的店铺，店长罚款 100 元(1.5以上不参与负激励)
3、月度任务完成奖
店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励
月奖金
完成金额任务(单位：万)
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上
100%完成任务的基础上，每超出任务1万进行奖励 50 80 100 120 150180210240280
B导购：
1、个人月销售冠军奖(必须100%完成任务后的导购参加评比)
本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:
2、连单奖
当天对单一客户完成了连单要求两件以上(单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算)，评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天;总店员数6-10人，奖项为30元/天。
3、单件最高售价奖(每季调整)：每售卖一件指定的高价款式(占比5%)就奖励 10-30 元。
4、指定库存特别推动奖：是指当季重点处理货品，不低于7折(非往季货品)，每卖出一件，奖励 10 元
5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)
AB班组每月进行销售竞赛，A班月销售业绩超过B班20%以上，可获得班组竞赛奖金100元
6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消
月奖金
完成金额 任务(单位：万)
1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上
100%完成任务的基础上每超出任务0.5万进行奖励 25 50 90 120150180200250300
C、团队奖(店铺任务完成率100%以上参评)
月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名(30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡，1张金卡=2张银卡)，奖励店铺 300元，30张以下，数量最少的店铺给予负激励100元
四、学历工资
大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。
五、工龄工资
工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月
六、底薪调整：
1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，2011年2月起，所有岗位都按照2010年底薪进行计算。
2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放(导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成)，第四个月开始按照以上薪资方案执行。
七、销售奖金：
年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放(发放时间为春节前)所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：
年奖金
完成金额 年任务(单位：万)
100以下 100-120(含) 120-140(含) 140-160(含) 160-200(含) 200-240(含) 240以上 100%完成年任务
每超出任务1万额外再奖励 50 100 150 200 250 300 350
