爱华网职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业励志文章伴随我们一路前行，一起来看看小编为大家精心推荐的关于企业励志的文章3篇，希望能够对您有所帮助。
关于企业励志的文章：为什么你不懂管理
为什么满街都是管理书籍，却到处都有破产企业?
有一个颇为好玩的现象：满街都是管理书籍，却到处都有破产企业;满书店都是爱情教程，可满大街都是不幸婚史。管理和爱情一样，都清楚又都不清楚;都有道理又都没道理。
每个个体都有体验，整体又有经验，总结成学说，还是解决不了问题，只能在有限的空间理解整体的概念。所以，即使在目标确定、组织稳定、行为清晰的情况下，管理当中仍然存在许多悖论。
第一个悖论是变革与稳定。比如有人说，组织一定要变革、创新学习，另一个声音说必须稳定，一个建立了两三年的组织连旧版都没有夯实，变什么?有研究结果说稳定的价值超过变革，变革还毁坏财富。变革和稳定是考验企业家的平衡木，绝对变革和绝对稳定都行不通，拿捏好不容易。
典型事例是联想，由制造PC的联想转向服务的联想，变革后原有的发展放慢，因为资源是有限的，我们必须记住管理是在有限资源下的管理。资源稳定的时候虽然增长缓慢，但不会出现大问题。
如果联想拿50%的资源用来转型，而服务这件事又不确定，就是有风险的。服务没有建立，原有的业务萎缩，上市公司允许这样状况的时间是有限的。这时要么破釜沉舟，把股份收回来，要么退回原来的状态，把服务全部卖掉，增加PC制造，以并购为扩大规模的主要战略。不是说转型不行，也许5年后，联想的服务也做成了，但资本市场的压力太大，没有那么多可消耗的时间。
创新的胜算是靠时间的，要看环境的。所以哪个理论更好，很难说。变革还是稳定?转型还是发展?这是企业家的智力抉择，也是外部环境和资源约束的结果，管理理论分不出对错来。
再举个自身的例子。我们有一项定制服务，从传统房地产开发转向以客户为导向的新型服务。这项服务连续三年没赚钱，也没有客户，公司内外都反对——团队满脑子都是传统思维。服务算的是资本回报，人工、组织、支持系统、品牌是我们的资源，但我们老是以货币资本核算方式算账，财务报表也不好。公司上下反对，就看我一个人耍。
要知道我以阿拉法特为偶像，我固执，坚持做。头一年赔1000万，第四年打平，第五年增长500%，2007年至少增长400%，大家都认账了，这个业务成了公司最好的业务。
举这个例子不是表示我们比联想做得好，而是想说明我们的约束条件比联想宽，我们没有上市后资本市场的压力。在管理理论上专家会告诉你谁对谁错，我希望大家不要相信专家。管理决策是在既定资源下做出的，如果第一年亏一亿，我可能第一年就投降了。不要轻易肯定和否定某个决策，拐大弯必须缓行，要变革就要有耐心忍受阶段性的衰退，准备付出你能承受的成本，还要重新训练团队。
第二个悖论是集权和分权。集权是自上而下的管理，分权是自下而上的管理，或者是平行机构之间的互动。自古以来很多书都对这两种组织效能进行比较。军队原来是集权，但自海湾战争以后军队采用一种现代化的混合型方式，互通互联，一个特种兵在前线相当于一个连的战斗力。特种兵可以调动飞机，他身后是强大的服务系统，相当于一个完整的供应链。
万科2007年开始分权，因为它平均论证5个项目才做1个，全国一年上80个项目，意味着要讨论400个方案，总部不堪其苦，所以必须分权，由各区自主决定项目。我们公司京津两地还是集权，因为我们东西少，追求单位价值高，经营模式不一样。
公司内部组织上讲集权，文化和人的行为讲轻松，最后对不对还是要看绩效。如果绩效都不错，那就说明两种理论都对，也都不对。
第三个悖论是个人价值和集体价值。有的人强调个人创新价值，鼓励给予每个人发展空间，活跃其思维;但也有人说整体目标和个人目标不一致，个人要涨工资，集体要讲发展。
个人价值和集体利益如何平衡?过分强调个人，一个面袋子里放十把锥子，面袋不是变布片儿了吗?过分强调整体，布袋里空无一物，要袋子有什么用?所以底线在于布袋里的东西不能戳破布袋独立存在。
即使这样，我们依然不知道哪种方法更好。文化人、知识分子创立的公司，比较偏重个人价值;制造业偏向集权，大目标小个人。这些都有道理，也都没道理，二律背反。
第四个悖论是利润最大化和社会责任。企业是商业组织，以盈利为目标，追求利益最大化是无可厚非的。如果企业侵犯到公众利益，不承担社会责任(诸如环保、社区、公众的道德理想、关注弱势群体等)，不关心公共事务，会影响企业的发展。有社会责任感的企业就像一个人，血肉丰满而富有正义感，对自身的完善很有好处。
但企业应该承担多少社会责任?天天承担，社会信誉好了，公司却可能不赚钱了，或者因为承担得过多而伤害到企业的财务制度、收益，伤害到股东的权益。要实现社会责任就可以不对少数人负责吗?
这方面做出抉择最终依靠的是领导人的价值观，看他做事的动机是出于牟利、道德良心，还是因为外部压力。一般情况下道德良心最弱，外部压力最大，牟利排第二。安利做善事主要围绕健康，最终落脚点是产品，长远看对企业有好处。
第五个悖论是破和立。与第一个悖论程度不同，发展与转型基本上还是在“改”，而破和立是兼并和重组。卖掉还是留下?破和立都有道理，领导者目标是不变的，就是要生存得更好。一般情况下，如果市场空间有限，国家政策不支持，那么甩掉可以;而如果大家都卖了，我能在有限的市场占一席之地，那么不卖也有道理。
五大难题，都对都不对，考验管理者的水准。验证看绩效，过程是煎熬，管理者们必须在五大极端之间找平衡。
关于企业励志的文章：一个优秀的团队要远离的8种负能量
在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中“传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入负面能量的漩涡，不仅影响正常工作，伤害人际关系，严重还可能因此丢了工作。谨记，一个优秀的团队要远离以下8种负能量，才能获得正能量，积极向上!
1. 最易动摇“军心”——消极“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。这种人的往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。
2. 杀伤力最大辐射面最广——抱怨团队里的“祥林嫂”可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的“负能量”。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。有时，为了“维稳”，公司不得不“和谐”掉这样的人。
3. 最耐不住寂寞——浮躁怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业，此类人肯定都不会受到青睐。
4. 最易演变成办公室冷暴力——冷淡团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。
5. 最无力无能的表现——自卑因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。
6. 最禁锢自身发展——妒忌凭什么这机会又给了他?他都主管了，还想怎么样啊?在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光，心生恨意。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，最自身发展不利。
7. 最易影响团队人际和谐——多疑“最近老板没吩咐什么任务给我，是不是我做错了什么?”“今天小李拿我开玩笑，是不是上次工作的事没配合好，所以才故意整我?”……同事之间，上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感，更容易患上“疑心病”。其实“疑心病”的根源在于工作压力，个人注意调节工作节奏，做到张弛有度，避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐和合作。
8. 盲目追求面子——攀比一个假爱马仕包包，也可能在团队里引起一场明争暗斗。办公室里的女人们比包包，比名牌，男人们比车子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一决高下，倒有几分积极的竞争意识，但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。其实这些物质上的东西从职业生涯发展的角度来看，都属于外生涯范畴，盲目的攀比只会让人忘了重视内生涯的提升和修炼，容易滋生浮躁情绪。
关于企业励志的文章：经典管理励志语录
1、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
2、专业无冷热，学校无高低。不要因为你的学校、学历或专业而沾沾自喜，也不要因为你的学校专业冷门不好而自卑，要记得，学历学位不是最重要的。
3、如果只做过程的事可以被原谅，就培养了不注重有价值成果的习惯!如果过程到位便获得奖励，员工就不会为成果负责任!
4、管理的本质不仅在于知，更在于行。
5、管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
6、职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。
7、达成共识是避免执行障碍最重要的原则!有分歧是正常的。没有分歧有两种情况：1、达成共识 2、不负责任。不一定少数服从多数而是战略影响策略。
8、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
9、老板累都是“自找的”，只顾自我行动而不是运用团队的力量，导致自我行动力与组织执行力成反比，更有甚者接受反授权或插手已授权，让自己更无力自拔，执行，让累的老板抽身解放!
10、做事之前先学会做人!平平凡凡一点，安安静静一点，做事认真一点!说话小心一点!心眼机灵一点!动作灵活一点!每天努力一点，时刻期盼一点!
11、没有错误的执行只有错误的战略。战略错了，也可透过强大的执行力拿到想要的成果，还可以培养团队成员在执行中不折不扣的秉性!
12、成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业。如果你还没能找到让自己热爱的事业，继续寻找，不要放弃。跟随自己的心，总有一天你会找到的。
13、管理越简单越好，但不能牺牲品质。
14、措施是执行中最重要的纽带，抓住这根纽带就不会有失手的可能!永远不要改变既定目标，只要增加措施就一定可以做到。
15、当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
16、性格决定命运，气度影响格局。
17、能人中的首善大肆表彰，能人中的首恶坚决拿下，有功多从下属开始奖励，有过多从上司开始惩罚，这样可以促使上下团结一致，形成巨大的行动力和凝聚力。
18、我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动他们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能的显现美好，并激发出人们的最大潜能。
19、公司一定要有强硬霸道的人，随时要准备得罪人，并做好孤独的准备，只有这样公司才能进化!如果所有的下属认为领导人是好人，那么他好坏不分，他是十足的中庸派!
20、不管是奖励还是惩罚，你都是为自己的承诺负责任，奖惩都要在约定的第一时间兑现，兑现承诺要大张旗鼓，就会有最大的冲击力。执行没有将功补过，只有奖惩分明。
21、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利!
22、一个强大的公司，他的股份体系肯定是系统多元的，用股份吸引市场中沉淀下来的高端人才，越分越多，越分才越大。财聚人散，财散人聚!光奖物质不奖精神，会培养员工的惟利是图，光奖精神不奖物质会导致员工没有欲望，也就没有了执行的狼性。
23、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
24、管理就是用合适的方法管人管事。
25、奖要舍得，奖要奖得心花怒放!罚要狠心，罚要罚得心惊胆战!奖励可以引发更大贡献，惩罚可以避免重复性损失。
26、好的管理者就是要组织离了你照样转!
27、没有成果不好的下属，只有执行不力的上司。下属不会做出你希望的结果，只会做你将要检查的事情，检查让计划落地生根。
28、企业的成功20%靠战略，80%靠执行。有战略没执行，企业有方向，团队却没力量;有执行没有战略，团队有力量却没有方向。执行，就是在战略方向的引导下不折不扣地拿到成果。
29、无条件执行：满足一个人的条件就会激发一群人提条件的证据，就是打击无条件的优秀执行者。提条件的人也许对你很重要，重要到甚至会牵扯到企业的生死存亡;所以要么快速复制接班人，要么把他负责的事情砍掉，换来整个企业的强大和无障碍的执行力。
30、奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
31、执行不力的三大病症：制度缺位、人员平庸、文化迷失!执行病症的三大对应良药：对制度—没有条件!对人员—没有借口!对文化—没有不可能!
32、先管住，再理顺!主要是管人——给人以足够的认可( 面子) ，自主发挥潜力。
33、管理的最高境界，就是自己管自己。
34、文化是渗透人心最重要的力量，你不需要雇用躯体，只需要抢占心智。而心智是通过文化才能抢占!
35、共识之前非常民主，共识之后绝对独裁。民主是为了决策正确无误，独裁则是培养服从习惯。
36、一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
37、要坚信自己做的事能成功，但是一定不能爱慕虚荣，一定不能放弃，外面真的很冷，可是不能放弃机会，不管将来走向哪里，迈出的步伐没有欺骗：认真的路上处处美景。
38、高层管理者：做正确的事;中层管理者：正确地做事;执行层人员：把事做正确。
39、马克思主义哲学在辩证法的质量互变的原理中清楚的阐述了通过量变逐步转化为质变的道理。我们很多的人往往过高的估计了1年的成果，而恰恰过低的估计了7年的成果。如果我们走进一个新的行业，如果我们真的能够在这个行业里锲而不舍的钻研7年，不成专家才怪!看看我们友邦保险公司的销售精英们，哪个不是在这个行业里苦苦追求了至少5年以上!只要我们一步一个脚印，真正做到每天收集9个准客户电话、每天打9个电话、每天见3个准客户，且每天坚持将这些简单的事情重复做，我们真的会得到意想不到的结果!
40、执行讲究果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因。先讲原因会让他找到找借口的力量;先讲成果，再讲原因让他难以自圆其说。
41、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
42、伟人议论理，常人议论事，小人议论人。
43、为人不能像打台球，对自己有利时一分也不放过，对自己不利时也不给别人机会。
44、只有制度没有文化：要么执行有力，要么执行崩盘!只有文化没有制度：要么自然推动，要么软弱无力!只有文化和制度是相溶匹配的，才能将执行力度发挥到极致!
以上就是小编为大家精心整理推荐的关于企业励志的文章3篇，希望大家能夠喜歡。
