爱华网新劳动法出台之后，任职年龄相关问题备受关注，今天小编将于大家分享关于：###2015干部任职年龄层层递减问题相关消息。
党的十七届四中全会《决定》明确提出,要加大培养选拔优秀年轻干部力度,合理使用各年龄段干部,切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。这说明建立充满生机与活力的选人用人机制,打造“广纳群贤、人尽其才、才尽其用”的和谐政治生态环境,必须按照科学发展观的要求合理使用各年龄段的干部，保持各级领导班子老中青梯次配备的年龄结构，防止和实行简单的年龄划线。
一、当前领导干部任职年龄层层递减问题的现状
经过30多年的改革开放，我国干部队伍无论从年龄结构，还是从知识结构都发生了根本性变化，基本上适应了经济社会发展对干部素质的要求，总设计师邓小平同志提出的领导干部年轻化战略构想已基本实现。但是，有些地方和部门选拔任用干部的共同倾向是不加分析、不顾干部队伍建设实际，片面追求年轻化，将年轻化变为“低龄化”，将干部任职年龄“层层递减”、“一刀切”。
有的地方把提拔乡科级领导干部“杠”定在35岁以下，把提拔县处级领导干部“杠”定在45岁以下，有的县区简单的将科局党政一把手的年龄划定为50岁就要退居二线或者离岗休息等等。如果一个干部过了年龄杠杠，基本上失去了升迁的可能，哪怕是工作经验再丰富，工作能力再强，有年龄门槛档道，一切努力都是白搭。这就在基层干部中形成了“三十当官，四十靠边，五十赋闭”。“年龄是个宝，文凭不可少，关系很重要，德才做参考”的现状，年龄成了干部选拔任用的资本。这种状况，不仅不利于形成合理的干部队伍年龄结构，不利于年轻干部的成长，也不利于中老年干部积极性的发挥，造成人力资源的严重浪费，导致党的组织工作和干部队伍的不稳定，使党和国家事业受到严重影响。
二、实行领导干部任职年龄层层递减的弊端
1、人才资源浪费，党和国家的事业受损。党培养一名干部不容易，如果“为了培养年轻人”，对刚好成熟的干部不提拔重用，把正处在干事业黄金年龄的干部换下来，就这样让刚培养成熟的干部靠边，让既有精力又有能力的干部下台，又开始新一轮选拔，如此循环，使干部主体队伍始终处于培训过程和有待成熟之中，造成干部队伍断层和结构不合理，使人才处于闲置状态，极大的浪费了人才资源。
2、工作效率下降，财政负担加重。领导干部达到最高任职年限后，虽退居二线但其工资待遇并不变，新上任的领导还要享受新任领导岗位上的工资和待遇。新提拔的官员越来越多，退居二线和离岗的官员就会越来越多，干事的则会越来越少，工作效率在下降，财政负担在加重。
3、丧失工作动力，挫伤工作积极性。干部坚持原则、开拓进取、兢兢业业、无私奉献工作的动力，不仅是为了做好人民的公仆，而且是为了得到群众的公认、领导的赏识、组织的重用。如果片面的强调年龄，就会在一定程度上出现了年龄划“断”的趋势，形成了一种年龄上的误导，从而挫伤了相当部分年龄偏大干部的积极性，使大部分干部正处在干事创业的黄金时期便丧失了进取的机会，进而丧失工作动力，其结果是提拔了少数人，影响了一大片。一些超过年龄的干部由此产生了严重的挫折感和失落感，他们认为自己无论再付出多大的努力也已升迁无望，于是就抱着“船到码头车到站”的消极想法，不思进取，安于现状，开始混日子，昔日那种积极向上、勤奋工作的干劲荡然无存，出现了做一天和尚撞一钟，甚至只做和尚不撞钟的情形。特别是年龄偏大干部的提拔，考虑年龄结构因素过多，有些即使各方面都比较优秀，也会由于年龄偏大，而被拒之门外。不少年龄偏大的干部原本是单位的中层骨干、中坚力量，“到龄”后，认为政治上没有什么盼头，经济上也没有什么想头，因此心灰意冷、消极悲观，工作完全凭自己的党性和良心。
4、干部队伍不稳，思想情绪浮躁。片面追求领导干部年轻化，必然催促领导更替过快，造成干部队伍不稳定，导致干部年龄焦虑，迫使干部产生浮躁情绪。一些干部为了抢占“年轻”这个制高点，挖空心思地谋划自己的仕途。有的干部为了在有限的年龄范围内得到提升，不干实事，热衷于拉关系、跑路子，专心致志于个人升迁之道，不惜采取非正当手段谋求个人进步;有的干部为了趁“年轻”早出政绩、快出政绩、多出政绩，不是脚踏实地、埋头苦干，放眼长远的研究战略性、前瞻性、长期性的问题，而是急功近利、投击钻营、不顾实际的拼资源、拼环境，大搞劳民伤财的“形象工程”、“面子工程”，甚至搞浮夸，制造虚假政绩。有的干部为了提拔而“装嫩”，不惜在档案里做手脚，修改出生年月，隐瞒实际年龄，更有甚者出巨资、忍巨痛，做整容手术。
三、合理使用各年龄段干部，解决领导干部任职年龄层层递减问题的建议
任人唯贤、德才兼备是我们党多年来一直坚持的干部选拔任用原则之一。作为党的干部，无论年轻年长，都是党的财富，都需要党组织的关心、帮助和支持，也都需要为党的事业努力工作。干部选拔任用是一个带有方向性、全局性、战略性的问题，要按照科学发展观的要求，锻造一支能够推进经济社会全面、协调、可持续发展的干部队伍，就必须统筹兼顾，既要注重优秀年轻干部的培养选拔，又要注重中老年干部的选拔任用。只有这样，各个年龄段干部的积极性才能充分调动，干部队伍建设才能步入正常自然更替、良性循环的轨道。本人认为，合理使用各年龄段干部，解决领导干部任职年龄层层递减问题，应从以下四方面着手：
1、端正思想认识，正确理解和把握党的干部政策
领导班子配备和干部选拔任用，要坚持干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备、以德为先，坚持民主、公开、竞争、择优原则，准确把握干部选拔任用条件和要求。干部队伍建设年轻化的核心和前提，仍然是德才兼备、以德为先，培养和选拔干部仍然是以工作实绩和群众公认为依据，以增强干部队伍的整体实力和执政能力为目的。所以，我们要妥善处理培养选拔优秀年轻干部和合理使用其他年龄段干部的关系，不唯年龄取人，绝不能把年龄当成了硬杠杠，搞“唯年龄论”。当前，正是建设社会主义新农村，构建社会主义和谐社会的关键时期，需要大量有丰富实践经验的干部，才能确保社会各项目标的实现。
2、优化年龄结构，建立领导干部老中青年龄结构动态调整机制
为保证工作的连续性和稳定性，客观上需要干部队伍年龄结构的合理分布，既要有年富力强、有开拓精神、具备潜能的中青年骨干，也要有经验丰富的年龄较大的干部，从而形成老中青结合的梯形结构。优化领导班子年龄结构应当是不同年龄段干部的有机组合，在领导班子中形成合理的年龄梯次配备，实现不同年龄段的最佳组合，充分发挥各自的优势，有效克服彼此的短处。年龄结构优化的同时也要注意干部的最佳使用期，在他们能力、经验、体质、精神状态最佳的年龄段担任合适领导职务。
在调整干部时，应通盘考虑年龄的梯次配备，加强新老衔接，充分考虑年龄结构的合理化，逐步做到缺哪个年龄段的干部就重点补充哪个年龄段的干部，形成新老交替的良性循环。建立一个由老中青三支队伍组成、在他们最佳使用期得到合理使用的干部结构，不仅能发挥不同年龄段干部的长处，克服各自的短处，而且有利于年轻干部的成长，保证干部队伍的稳定性和连续性，从而激发整个干部队伍的活力。
3、充分发挥“退二线”领导干部的作用
为充分发挥“退二线”领导干部的工作热情，我们应当根据实际情况，在待遇上对他们予以照顾，在工作上给予他们发挥自身价值和作用的平台。“退二线”领导干部经历了多岗位锻炼，业务精、情况熟、经验足、党性强，能较好地发挥模范带头作用，虽然不宜继续担任现任职务，但可充分利用其工作长处，安排他们从事所擅长的工作，在日常工作中，请“退二线”领导干部担任工作顾问，指导年轻干部工作，从而形成老干部与年轻干部之间的传帮带机制，便于把“退二线”领导干部的经验“继承”下来，让年轻干部“发展”下去。要充分发挥“退二线”领导干部在调查研究、决策咨询、督导检查、帮带干部等方面的重要作用，让退居二线领导干部思想上有追求，政治上有待遇，经济上有保障，工作上有舞台。
4、加强配套改革，健全干部选拔任用和退出机制
要着力深化干部人事制度改革，完善干部选拔任用工作，避免在防止干部任职年龄层层递减时，出现优秀干部上不来、 相形见绌干部下不去、领导班子年龄老化等问题，确保干部队伍充生机与活力。要建立健全科学的选拔任用机制，防止简单以年龄划线。要加大竞争择优力度，推进县乡机关公开选拔、竞争上岗，完善差额选拔干部制度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法，为各年龄段优秀干部脱颖而出开辟渠道。要健全完善干部推出机制，推进干部队伍的新陈代谢。一是全面推行领导职务任期制，实行到期必“下”。
严格执行中央关于任期制的有关规定，凡任职达到最高年限，一律退出现领导岗位。二是改进考核工作，不称职者“下”。完善干部考核评价机制，加强日常管理考核，对经考核不称职的，坚决予以组织调整。三是建立“问责制”，不适宜者“下”。从工作目标、经济审计、纪律作风、施政行为、群众公论等多个方面规范问责内容，采取通报、诫勉、待岗、免职等多种方式问责，让不适宜者下。四是认真落实任职试用期制度，不胜任者“下”。将非领导职务转任同级领导职务、由一般岗位到同级重要岗位的干部，纳入试用期制范围，严格试用期满考核，对组织认定为不胜任的，免去试用职务。
总体来讲，领导班子年龄结构要“老中青”梯次结合，要注重培养选拔年轻干部，打破论资排辈，不埋没优秀年轻干部的才华和朝气，不压制优秀年轻干部的进步和成长，但并非在干部选拔任用时只用年轻干部，甚至越年轻越好，使得在选拔干部时过分强调年龄，把年龄当成硬杠杠，把德与才看成软指标，是非理性的用人观，是对干部年轻化的一种错误解读。在选拔领导干部时，不能“一窝蜂”、“一刀切”、“一概而论”、“一哄而上”的追求干部年龄的年轻、低龄，而应该根据干部的品质、智慧、信仰、精力、专业知识、工作经验、接受能力和创新能力选拔任用，真正把最优秀、最需要的干部选拔到最关键、最重要的岗位上。
