如何落实企业文化 怎么落实企业文化

企业文化可能在有些人眼里是虚化的,其实只要其真正落实,并发挥出其力量就会带给企业良好的影响。下面小编告诉你怎么落实企业文化。

落实企业文化:领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬 币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力,只有领导者“信以为真”,才有员工的“信以为真”。所以,文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如,当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识,怒砸冰箱,真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中,砸冰箱的故事更是广泛传播,不仅影响了一批批海尔人,也影响了中国企业。

领导的自我管理包括三个层面,首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么,但是一定会相信领导者做什么。因而,领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用,包括:领导者定期关注、衡量和控制什么;领导者对重大事件和组织危机作出反应 ;领导者如何分配珍贵资源;领导者特意做的角色塑造、教育和培训;领导者如何分配奖赏和地位;领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。 这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次,是“身体管理”,指的是领导者要亲自参与文化落地建设,让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训,比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

最后是“影子管理”,毕竟领导者没有分身术,要让更多的员工感到领导者对文化的重视,需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

落实企业文化:培训学习力

通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义,以及文化管理方法等内容,进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候,就不惜成本对新员工进行文化培训;海尔则通过海尔大学,对新员工进行系统的文化培训。

在操作上,需要构建完整的培训体系与制度,能够做到:及时的了解文化培训的需求;具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库;高效的培训运作方式;不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果,以及整个培训体系的运行情况,以便持续改善。

如何落实企业文化 怎么落实企业文化

在培训中要注意三点:第一,针对不同层级的管理者或员工,设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二,把握员工习得文化的节奏和过程,并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的 “记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”,最后实现“信得真”的目标。第三,采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

落实企业文化:行为转化力

这个环节关键是加强员工对文化理念的认同,实践起来很难,但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念,但是不一定去做。增加对文化的认同,有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例,在“9?11”事件之后,整个航空业都陷入危机,在这样的关头,西南航空宁愿遭受损失,也坚决保护员工岗位。这加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是,员工将爱贡献给公司和客户,纷纷提出降低成本的建议。为帮助公司渡过难关,有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。

这里介绍几个增加认同的方法。一是观察访谈,可以参照文化培训师、部门领导者的意见。二是推动部门将公司文化理念转化为部门管理理念,进而推动员工将公司文化理念转化为个人工作理念,并将其作为部门管理和员工工作的指引。三是举行分享会,在分享会上,通过员工介绍自己的文化践行方式和效果互相促进文化认同感。四是推动员工成为文化志愿者,员工越是愿意承担志愿者的义务,就说明他越认同文化。方法很多,这里仅举以上几例。

落实企业文化:管理固化力

所谓管理固化力,就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定,创造出一个符合文化理念的环境,进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中,企业文化和价值观考核占据了50%的比重。

那么,如何创造管理固化力?这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。

第一步,通过结构化的方式,对创新做出精确的释义。如下:

创新的释义

勇于突破现状,事事皆可创新——创新观念

创新最终要能够创造价值——创新原则

勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式

第二步,针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

比如在创新方式上,设立年度创新奖,其中“最佳创新奖”,旨在奖励在产品创新、技术创新、流程创新上表现卓越的团队和个人;“最佳失败奖”,则是奖励勇于尝试,结果虽然失败但是有所总结和收获的创新团队和个人。

再比如在创新观念上,搭建“Open Idea”,建立一个专门的内部创新交流平台,鼓励不同层级、不同部门的员工进行交流,提交创新Idea,进行线上PK,每季度评选出TOP3的 Idea,经可行性分析后分配资源予以落实。同时,设立创新基金,按一定比例分配给各部门,用于奖励部门内具有创新意识和行为的同事。此举旨在鼓励内部创新意识,体现事事皆可创新。

第三步,将每一项策略分解到相应的部门,制定责任人,并制定出相应执行时间节点。

落实企业文化:反思改善力

在文化落地中,形成反思质询的氛围,帮助员工反思自己的行为,保证自己的行为体现文化,使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说,无论是领导者,还是员工,都应定期、甚至时时追问自己一些问题:我遇到了一个什么样的问题?我对待此问题的态度、理念和行为是什么?这样的态度、理念与行为是否符合文化要求?如果不合适,那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题:如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的?

古人讲“三省吾身”,自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强,能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。

落实企业文化:战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化,就理念说理念,与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地,增加文化效能,需以战略为导向。

具体来说,其评估分为两个层次:第一个层次是管理行为一致性评估,即目前所采取的管理行为中,哪些与文化理念的要求一致,哪些是不一致的?继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估,即目前采取的、符合文化要求的管理行为,哪些改善了业绩能够支撑战略的发展?哪些不能,如何改进?

这种方式,实质上,是以管理行为为桥梁,将文化与战略联系起来,避免了文化的虚化,增加了战略的动力。

为了保证文化落地的有效性,需要不断评估,使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。这个过程不是一蹴而就的,需要管理者和员工的共同努力,共同打造。

  

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