爱华网人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。下面是小编给大家整理的人力资源工作会议上的讲话，仅供参考。
人力资源工作会议上的讲话篇1
各位人事行政经理，大家早上好!
很高兴参加三季度人力资源工作会议，再次与大家见面。应金总、人力资源部李部长之邀，今天就公司经营管理中“默默无闻”的行政管理工作与大家进行交流、分享。
“默默无闻”并非说我们行政管理的工作不重要，这样形容大家应该很清楚，它不同于业务部门直观的业绩指标，行政工作是贯穿日常管理始终，是一个展示窗口，它是通过我们不断的深入细致的工作与努力，在管理细节中得以体现。正因如此，行政管理工作作为保障、服务于公司运营的重要组成部分，在保证公司正常的经营运转过程中，始终扮演极其重要的角色。
而在座的人事行政经理正是担负起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家谈到的正是目前各公司行政管理工作中需要加强的三个方面。
一、内部信息传递
信息是公司内部数据和事实的综合表现，是管理中必须注重的，也是支持公司领导的决定或者决策的依据。而信息正是来源于我们所展开的沟通工作。
公司内部信息简单来说，分为4个部分：
1、公司业务部门管理运营产生的信息
这部分信息主要通过业务部门编写的各项业务报表，以书面或会议形式对口上报，带有单一性;
2、对公司业务监控所产生的信息
通过对公司业务管理的监督与控制，从我们自身、人事行政管理的角度去观察、发现问题，及时向上级领导进行汇报;
3、突发事件(失误)所产生的信息
一次工作失误、一次工作事故，或者一个小小的错误，这些都是问题累积到一定程度而突然爆发的。正因如此，往往会对我们的正常工作造成极大困扰，更可能造成公司管理上的缺失。这是需要我们重点关注的信息，一旦发生必须及时上报，控制事态的进一步发展，弄清楚原因，并在事后做好总结，避免类似情况再次的发生。
4、重大事件(好的成绩或经验)所产生的信息
这是公司企业文化的重要组成部分，是公司所倡导的价值观的最直观的反映，我们对此类信息应该深入挖掘加以共享，树立正确的标竿。
这4个部分的信息在我们工作中大家都有所涉及，但从以往信息报送来看，各个公司上报信息的及时性、准确性和完整性不够好，有的公司报喜不报忧，误导公司最高决策层的现象仍然不可避免。
作为公司管理的中枢机构，人事行政部应主动收集公司各项管理信息，进行筛选、分析，从而为领导提供确实有效的决策参考依据。当然，这就需要我们在公司与员工、公司与上级管理机构之间先建立起一个良好的沟通渠道，确立正确的内部沟通方式及方法，明确内部沟通的责任及渠道(由下而上-汇报、投诉;由上而下-任务、发布;横向传递-各部门、各岗位之间)，有效地汇总各种信息。
只有在建立规范、统一的信息收集标准，掌握了确实的信息来源后，才能保证信息传输的及时性、准确性和完整性，有效地整合和共享信息资源，实现信息联动。
二、后勤服务保障
后勤管理重在服务保障，不仅需要服务于客户，也要服务于员工，还要肩负起保障公司人员财产安全的重任。从20xx年武汉地区第一家子公司开业至今，集团公司在武汉地区共有子公司9个，而各公司的后勤工作一直是行政管理重点关注的部分。
从保洁服务外包到现在推行的食堂外包，集团公司旨在建立由市场提供服务，公司自主选择，员工监督管理的新型社会化管理模式，从而达到降低管理成本，提升后勤管理质量的目的。即推行经营社会化，服务精细化;做到日常管理规范化，卫生监督制度化。这样既能减轻公司的经济负担，提高服务质量，又能确保员工的饮食、卫生及安全，对提高公司后勤服务管理起到积极的作用。
现在各子公司的各种职能部门都很健全-“麻雀虽小，五脏俱全”，可是人均效益却不高，例如公司的后勤服务工作主要是由保安、食堂等部分组成，其创造价值的能力相对较低，是一块经营管理活动中的短板，然而又是公司日常运作中不可缺少的。传统的管理方式，通常采取加强管理和提高效率的方法，虽然能够获得一定的成效，但是没有明显的提高。但如果我们运用消除“浪费”的思想来看待这个问题，就可以提出一个新的思路和方法来。
既然是“浪费”，当然要努力消除，不断地压缩部分后勤的规模。所以结合自身情况，把部分职能外包给专业公司，不仅可以获得专业公司提供的更加专业和优质的服务，利用专业外包公司的规模化效应，从而减少低效资产，提高管理效率，降低运营成本，提升公司的竞争力。
现在武汉地区各子公司的保洁、保安服务工作基本实现外包，按集团要求武汉地区各公司员工食堂也开始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。对此，集团办公室将适当给予指导性意见，全力支持各公司的外包工作。从目前工作进展的情况看，有的公司对食堂外包管理还存在一定疑虑，下面我想简单谈一下食堂外包的原因和优势：
A.食堂外包原因
1、规范的管理，全新的经营理念，让员工享受公司提供的福利同时得到专业的服务。
2、建议选择承包经验丰富，实力雄厚的外包公司，专业解决食堂内的各种弊病，帮助公司做好食堂管理。
3、每月月终结算伙食费，实施先吃饭后付款的承包方式，减轻公司部分资金压力。
4、专业资格，货源统一，价廉物美，能保证优惠的价格，达到高质量的伙食供应用餐。
5、公开招标，择优引进。将员工食堂对社会公开招标发包，采取租赁承包经营的企业化运作形式，从而实现后勤社会化管理。
B.【食堂管理对比表】(备用)
对比
自己管理
外包管理经营
1
劳务费
承担厨房工作人员的工资待遇、福利、资金及工作人员劳保等。
减免对厨房工作人员的工资、资金、福利及劳保等负担。
2
原料采购
根据自己公司的实际情况，就近市场采购，价格较高。原料直接采购自市场，没有质量保证。
能长期的保证优惠的价格，统一的物流配送、货源全部来自菜市批发点，保证价廉物美。
3
菜谱
口味单一、菜谱单调、无营养分析、食品搭配。
进行营养分析、食品搭配、保证营养素的摄入，使菜色具有南北不同风味。
4
管理经营
A.从采购管理到经营运作管理、造成现金流量大、出现饭堂琐碎事多。
B.
C.对厨房管理经验少、厨房存在弊端不能得到及时有效的改善.
D.餐饮设备的维修、水电费用的支出较高。
A.丰富的厨房管理专家进行指导管理、具有连锁经营、规范的厨房管理方法。
B.引进专业的膳食服务，可根据情况及时作出改善方案。
C.由承包方支付水电费。
三、行政队伍建设
各店的人事行政部应该作为公司关键的节点，承上启下，做好参谋决策工作，扮演好自己真正的角色。积极给予参谋、意见的同时，也要为基层员工服好务。我认为，在座的各位人事行政经理都应该具有与企业共存亡的责任心;与员工唇齿相依的亲和力;与高层相互包容的容通性。
通常来讲，行政部门是协调其他部门正常运作的后勤支持平台，尽管其他部门的很多工作是建立在行政部门的工作之上的，但是行政部门是基础工作及管理的部门，没有了这些基础不可能发展壮大。
我认为行政管理人员不应该仅仅扮演保姆和监督者的角色，而应该全方位、多元化，在日常管理中业是企业文化的引导者，这就需要行政管理人员在整体素质和水平上至少要和中高级管理人员一样，这样才能懂得如何在公司中以精神带动其他部门，而不光是整天追在其他部门的后面，按照别人提出的要求进行简单的管理。
同时，行政管理人员应该甚至比业务人员还要了解公司的业务情况，这样才能合理的为其他部门定制种种规范制度，才能更人性化的间接带动公司的业务发展。
团队的成功主要是在于团结，团队建设与管理、团队的凝聚力是我们工作取胜的决定性因素。公司发展进行到一定阶段后，现有的规章制度已经无法解决企业内部员工的情感问题(积极性、忠诚度、职业发展等等)，所以企业必须通过一种人文的情感方式来赢得员工的忠诚，我们行政管理部门正是积极推动、树立公司企业文化的部门。我们应该通过多种方式进行宣导：
1、通过经常性的企业文化培训，渗透，使员工对对公司充满信心，增加认同感，归宿感、忠诚度。
2、“管理当中无小事”。要善于从小处着眼大处着手，通过每月一次给员工过生日，将公司礼物送给员工，让员工感到公司对自己的尊重与重视，可最大的限度地激发员工的工作热情。
3、不断开展劳动竞赛，形成学习、专研技术、业务的好风气。
4、建立良好的淘汰机制，给员工危机意识与机会意识，给优秀员工展示更多的晋升机会、学习培训机会，通过实行公开、公正、公平、择优的用人机制，使优秀人才脱颖而出。
5、关心员工，成为员工的坚强靠山与后盾，集团公司正是考虑到员工可能会产生的实际困难，正积极筹备成立圣泽互助基金会，期望集合公司和员工的力量，尽可能的帮助员工解决困难。
6、强化过程与层级管理，发挥组织优势。行政工作应该做到“任务清楚，目标实际，高标准，严要求，多跟踪，勤检查，重视评估和奖罚”，好的过程，才会有好的结果。
7、营造学习氛围，加强学习型组织的建设与培训。
今天只是简单的与大家探讨一下行政管理工作的部分内容，希望在座的人事行政经理在今后的行政工作中能做到思想一致，方向统一，不断沟通，向我们的目标迈进!
人力资源工作会议上的讲话篇2
尊敬的各位领导、同志们：
我代表集团公司人力资源部向大家汇报20xx年集团公司人力资源管理思路。
20xx年，是集团公司重组后快速发展年的第一年。一年来，集团公司改革发展和生产经营既经历了举步维艰的阵痛，也有取得了重大突破的喜悦：园满完成了各子公司的重组;完成了市政府的相关任务，实现了以一业为主向多领域发展的新跨跃，人力资源管理也取得了突破性的发展，人均劳动生产率突破13万元，人均工资达3.68万元¡¡这些成就的取得来之不易，是集团公司领导班子带领广大员工抢抓机遇，励精图治，攻难克艰，苦干实干的结果。但是我们也要更加清楚的看到，目前集团公司发展所面临的严峻形势：从人力资源管理来讲,各级管理人员的文化、经济管理意识远远跟不上企业发展形势的需要;创新思维、开拓进取的能力还比较弱;进入多领域、跨行业发展的专业化人才还比较紧缺，综合管理水平还有待于进一步提高。这些问题的存在，极大的阻碍了企业做大做强做优的前进步伐。
20xx年,集团公司董事会提出¡围绕市场做资本,围绕资本做市场的战略,在生产经营上力争实现资产突破9亿元,争取突破10亿元的目标,实现公司经营跨跃式发展,人力资源作为生产经营的第一要素,要为战略目标的实现提供强有力的保障。20xx年人力资源管理要转变观念，创新机制，加大分配激励和绩效考核，加强人才培养和管理人员的聘用机制，加强与资本的链接，促进人财物的有效结合，构建新结构下的人力资源管理新体系，因此，20xx年集团公司人力资源管理要完成五个方面的工作。
一、认清形势、转变观念、加快人力资源管理的制度创新和机制创新，为战略目标的实现提供制度保障。
20xx年集团公司已顺利完成各子公司的重组，完成了由一业为主向多领域发展的结构性的转变，特别是集团公司实现的向金融和房地产业高端行业的发展，给人力资源管理提出新的要求，人力资源管理必须顺应发展的需要，及时转变观念和调整管理思路。集团公司人力资源部要实现管理模式由经营型向管控型的转变，要根据新形势和新结构的要求，加快人力资源管理制度创新和机制创新，根据企业发展的要求，对人力资源管理制度、薪酬管理办法、各级管理人员的管理办法进行调整，构建新形势下的人力资源管理新机制。各子公司要根据¡自主经营、自负盈亏¡公司制要求，构建适应本公司发展需要的人力资源管理体系，从目前的情况来看，子公司的人力资源管理力度相对较弱，没有形成在所在公司经营活动中的核心作用，各子公司领导班子必须引起高度重视，人力资源部要加大对人力资源专业人才的引进和对各子公司的专业培训，使各子公司行政人事部门尽快发挥作用。
二、制定人力资源规划，强化员工培训，全面提高员工的综合素质，为战略目标的实现提供人才保障
人力资源现状
1、人员结构情况：集团公司现有员工2185人，在职人员1505人，离退休人员680人，离退人员与在职人员比例为1：3。在职人员中，一线员工851人，占在职员工总人数63.7%，地勤管理人员485人，占在职员工总人数29.7%，主管级以上管理人员214人占在职员工总人数6.6%，一线人员与地管理人员的比例为3：2
2、年龄结构情况
在职人员中，20-30岁的315人，占总人数的17.8%，31-40岁751人，占总人数43.8%;41-50岁384人，占总人数的24.2%，51-60岁220人，占总人数的14.2%。其中主管级以上管理人员213人中，20-30岁的8人，占总人数的7.1%，31-40岁42人，占总人数37.5%;41-50岁28人，占总人数的25%，51-60岁34人，占总人数的30.4%。
3、学历及专业技术人员情况
在职人员中，初中以下学历417人，占总人数的24.7%，中专、高中学历964人，占总人数的57%，大专学历225人，占总人数的13.5%，本科学历78人，占总人数的4.6%，研究生学历4人，占总人数的0.2%。拥有专业技术职称人员37人，占总人数2.2%
从以上人员结构情况来看，集团公司人力资源存在队伍老化，地勤管理人员比重过大，文化水平偏低，专业技术人员紧缺，特别是集团公司实施重组，实行跨领域发展以来，专业人员和综合管理人员紧缺的问题由为凸现为解决人才紧缺问题，20xx年重点要做好以下几项工作：
1、制定集团公司人力资源规划，人力资源规划一直以来都是集团公司人力资源管理的软肋，集团公司人力资源管理着重于工资分配，而对人力资源的规划重视不够。由于没有长期的人力资源规划，也使人才培训工作没有系统性和前瞻性，但人力资源规划服务于集团公司长期发展战略，因而要做好人力资源规划必须先完成集团公司的长期发展战略。
2、加强员工培训，全面提高员工的综合素质。各子公司行政人事部，要根据工作需要，制定全年员工培训计划，加强对员工日常培训;集团公司人力资源部要创新培训工作思路，做好员工职业生涯的规划，根据人力资源规划，实施有针对性的、专业性和高端管理人才的培训。
3、加大人才的引进和招聘工作，强化淘汰机制和管理人员的岗位流动，力争3年内实现主管级以上管理人员大专以上学历覆盖率达90%以上。同时，调整工资分配方案和管理人员聘任办法，对专门引进的专业人才和人员实行倾向性的工资分配，以吸引更多人才的加入。
三、完善薪酬分配，加强工资激励，充分调动全体员工的积极性和创造性，为战略目标的实现提供人员保障
要实现集团公司跨跃式的发展，人的因素是关健，如何将全体员工的积极性和创造性凝聚到企业的目标上来，实现人力资本的有效利用，最有效的手段是工资激励。因而必须继续完善薪酬分配，
1、根据企业的发展需要，继续完善薪酬分配机制。各子公司要根据本公司行业特性，制定符合企业实际，具有行业特点的薪酬分配。
2、要打破平均主义和大锅饭的思想，各子公司根据企业效益实施各自的薪酬分配，要将工资分配与企业的经营实绩紧密挂钩，真正实现效率优先的薪酬分配原则。
3、加强绩效考核，从目前绩效考核的情况来看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和没有抓住管理的重点，使绩效考核没能与工资分配有效配合，削弱了薪酬分配的激励作用和约束机制。人力资源部必须加强对各子公司绩效考核的指导，各子公司要根据各自不同情况，调整绩效考核方案，突出管理重点和与企业的经营实绩挂钩。
4、在集团公司战略目标实现的情况下，继续提高员工的工资福利，20xx年力争实现人均工资增加5%，三年内分阶段实现人均工资突破4万元。实现公司发展与员工工资的同步增长。
但是，要实现工资增长目标必须以企业效益的提高和规模的扩大为保障，从20xx年工资发放情况来看，集团公司共发放工资4565万元，五险一金1450万元，人工成本6015万元，占总收入的30.84%，占总成本的27.9%，如剔出对内收入，工资总额占收入的41.5%。人均工资3.97万元，集团公司整体工资分配处于较合理的水平，对集团公司的经营有较好的促进作用。如果要实现人均工资4万元,工资总额将突破7000万元,五险一金相继增加300万元,人工成本达8750万元,如要继续保持工资与收入和成本的配比，集团公司的收入必须达到2.9亿,资产规模突破15亿元，人均劳动生产率达15万元。这样才能确保企业的良性经营。
四、加大对人才的选拔，进一步完善各级管理人员任用考评制度，为战略目标的实现提供基础保障。
从重组一年来看，管理人员能力和履责情况是制约企业发展的突出问题，主要表现在部分管理人员危机意识不强，工作得过且过;责人心不强，拿职责做好人;执行力不强，工作效率低下; 业务能力不强，不能胜任岗位工作。这些现象的存在造成了员工对集团公司的信任危机，也对企业的发展产生了制约。20xx年必须加大对各级管理人员任用考评
1、加大管理人员的竞聘上岗，今年下半年，再次实施全集团公司主管级人员的竞聘上岗，真正实现能者上，庸者下。
2、根据企业的发展，完善和调整管理人员的任用考评体系，加强对各级管理人员的任用考评，对连续考评不合格和不胜任工作的管理人员予以解聘。
3、加大培训，对集团公司中、高管和不同层次的员工实行不同层面的培训，有计划的选送一批可塑性强、能干事的管理人员到高校或先进企业带薪培训，使各级管理人员能适应企业的发展。
4、创新激励制度，对集团公司做出突出贡献和完成任务突出的人员实施特别奖励。
5、加大对人才的选拔，破格提拔一些有文化、有能力、能干事的年轻人到管理岗位，以充实管理人员队伍。
五、注重人力资本的产出比率，规范各子公司人力资源配置，严格执行定员、定岗、定编制度
说到资本，我们往往想到的是物资、土地和货币这些物质资本，而人做为生产经营第一要素，却往往被忽视。所以为便于管理，我们往往要求管理人员越多越好，而忽视了人力资源做为投入资本的产出效率。而最直观体现人力资本产出效益的是人均全员劳动生产率，它是收入与人员的比率，体现了人力资本投入产生的效益。20xx年集团公司人均劳动生产率为11万元，比2010年增加了3.098万元，增长38%。说明集团公司的人力资本投入效益呈增长态势。随着集团公司现代化制度的建立，我们将人力资本的产出比率做为衡量企业的人力资源管理的关健指标，严格控制各子公司的全员劳动生产率。进一步规范各子公司的定员、定岗、定编制度，严格控制各子公司一线生产人员和非一线人员的比率，规范各子公司人力资源配置。各子公司也必须注重人力资本的产出效率，在人员配置上必须考虑本单位的人员与收入比率，提高和优化人力资源的配置效率。
以上是我代表人力资源部汇报的20xx年人力资源管理思路，不足之处敬请各位领导和同志们批评指正。
人力资源工作会议上的讲话篇3
各位领导、同志们：
经过一天半的紧张工作，公司人力资源管理工作会议顺利地完成了预定的各项议程，马上就要圆满结束了。下面，我对会议做简要总结。
一、关于会议的主要收获
这次会议主题鲜明、内容丰富、准备充分、讨论热烈，很好地结合了当前企业人力资源发展实际，体现了求真务实的工作作风，是一次统一思想、提高认识、振奋精神、部署工作的会议。收获主要体现在以下四个方面：
一是公司和公司党委高度重视。公司和公司党委非常重视这次会议，**领导在百忙之中抽空亲自参加大会，并作了非常重要的讲话。领导在讲话中充分肯定了过去几年公司人力资源管理工作取得的成绩，深刻阐述了人力资源管理工作面临的形势和任务，就下一阶段的工作提出了更新更高的要求。领导的讲话是公司今后一段时间人力资源管理工作的行动纲领，大家要认真学习、仔细领会并结合实际贯彻落实。
二是明确了任务，坚定了信心。这次会议始终围绕着企业战略目标的实施、紧扣企业改革发展的主题、全面完成今年工作会提出的各项任务这条主线，深刻分析了公司人力资源管理工作面临的新形势、新任务和新要求，对完成当前和“十二五”时期的人力资源管理工作做了全面部署，目标明确，措施具体，切实可行，必将对公司下一阶段的人力资源管理工作产生积极而深远的影响。只要我们认真贯彻落实此次人力资源管理工作会议精神和要求，紧密结合企业的实际，创造性地落实好会议提出的各项措施，就一定能够实现公司人力资源管理工作的目标任务，为企业改革发展提供强有力的人才保证和智力支撑。
三是进行了研讨，提出了建议。这次会议专门用半天时间，研讨了人力资源管理的几个办法。会前，人力资源部提前把《办法》下发至各单位，使大家有充分的时间去了解和把握相关内容。会议期间，大家本着高度负责的态度展开了认真、热烈的讨论，并提出了很多宝贵的意见和建议。这些意见和建议，我们将认真收集和整理，通过调研论证，使措施和办法更加完善。
四是交流了经验，表彰了先进。4家单位分别作了经验交流。发言单位将各自在人力资源管理工作的先进经验和有益探索与大家进行了分享，达到了相互学习借鉴、相互取长补短的目的，有力地促进了工作质量的提升。会上还表彰了人力资源管理工作先进集体和先进个人，希望受表彰的先进集体和先进个人珍惜荣誉、戒骄戒躁、再创佳绩。公司人力资源系统的员工，要“学先进、赶先进、超先进”，扎实工作，开拓创新，努力推进公司人力资源管理工作再上新水平、再上新台阶。
二、关于会议精神的贯彻落实
这次公司人力资源管理工作会议，明确了当前及今后一个时期公司人力资源管理工作总的指导思想、目标任务和基本要求，需要我们各级领导和从事人力资源管理工作的同志要结合本单位情况，把每一项工作落到实处。
一要加强学习，提高认识。贯彻落实好这次人力资源管理工作会议精神，必须把加强学习、统一思想、提高认识摆在突出位置。各单位要紧密结合本企业的实际，认真学习领导的讲话精神，结合工作报告，深刻理解加强和改进人力资源管理工作的重要意义，进一步增强责任感和使命感。
二要突出重点，狠抓落实。各单位要通过多种形式传达贯彻会议精神。要把这次会议的精神传达到企业每个员工，在企业迅速掀起重视、研究、宣传人力资源管理工作的热潮。各单位要按照这次会议的部署，围绕企业发展战略，研究制定本单位的中长期人力资源管理工作规划。要及时发现和掌握工作中出现的新情况、新问题，切实把企业人力资源管理工作组织好，把这次会议提出的各项任务落到实处。
三要加强研究，开拓创新。人力资源管理工作面临着许多新情况、新问题，需要我们加强调查研究，进一步掌握企业人力资源管理工作规律。各单位要紧密结合实际，围绕发展目标，准确找出人力资源管理工作的薄弱环节和人才队伍建设中存在的突出问题，研究提出有效的解决办法和措施。要进一步解放思想，更新观念，勇于改革，敢于实践。对方向明确、条件成熟的改革方案，要加快试点、探索经验、积极推广。
同志们，我们企业正处在改革发展的关键时期。我们相信，只要我们坚定信心、共同努力、开拓创新、扎实工作，就一定能够顺利完成这次会议提出的各项目标任务，一定能够开创公司人力资源管理工作的新局面!
祝大家身体健康、工作顺利、返程平安!谢谢!
