爱华网人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是小编整理的人力资源管理的发展趋势，以供大家参考。
人力资源管理的发展趋势：
第一个趋势，基于自由选择权的人力资源管理变革。
什么是自由选择权?为什么是这个趋势?我们从最经典的理论讲起，马斯洛的需求层次理论。
为什么从这个理论讲起呢?因为只有这个理论是在座的各位都知道的。大家看一下马斯洛讲的人的五个层次的需求，分别是生理、安全、社交和归属、尊重、自我实现。他说要激励员工一定要从五种需求去看。各位再想想，这五种需求是人的终极需求吗?人活着是为了这五种需求吗?显然不是，人的终极需求是什么?每个人天生会有一种追求幸福的动力，人的最终需求其实是幸福和快乐。如果说为了快乐和幸福，我们对人可以做出一个假定，其实所有的员工都是理性的追求自己的幸福最大化的。经济学说人是理性经济人，可是对经济人这个词的理解容易有点窄，我们就改为人是理性幸福人，每个人天生就是追求幸福的，他做事情的导向就是要让自己的幸福最大化。
什么样的事情对我幸福最大化我就做什么样的事情。所以在一个企业当中你会看到有人特别愿意跟其他人合作，是因为在这种企业当中与人合作能帮助他获得幸福最大化。在有的企业当中，员工可能更加个人主义导向，可能是因为在这种企业里，单打独斗可能更容易使他获得幸福最大化。
所以，企业它的制度设计就是要在尊重每个人理性追求自我幸福最大化的前提下，做出制度设计，界定好每一种工作行为给人带来的幸福增量是多少。企业越是重视的事情，越是期待员工去做的行为，越应该在制度上保障员工做这些事情和行为能够增加他自己的幸福感。
当企业中人人为了自己的幸福最大化而去做事情的时候，企业的发展目标就恰恰实现了，这其实是经济学中的市场选择在管理当中一种应用和解释，我们企业的制度设计就应该注意人的这个假设。
但是客观讲，每个人的幸福函数是不一样的，企业不可能事先能够了解每一个人的幸福函数，所以企业必须给员工更多的自主选择。前面我们提高马斯洛的五个需求层次的目的最终是为了人的幸福，可是能让人更幸福的并不仅仅是这五个需求，还有一个最最重要的需求马斯洛没讲，那就是人的自由选择的权力和能力。
你仔细想一想人的幸福来源于什么?是不是一种自由选择的权力和能力。比如说我们在北京住久了，觉得堵车、空气不好我们不喜欢，我很喜欢到郊区农村去，哪怕只呆上一天两天我们就会觉得挺幸福。当你呆上三天很好，三个月还不错，可以三年呢，更长呢?
你可能开始觉得农村没意思，想想还是去燕莎购物会让你更幸福，这时候你希望能回城里住，回来以后幸福感又提高。
同样的道理，当你在一份职业上做的太久了，你也可能想有机会尝试其他的职业，体验不同的生活。我举的例子都是一种自由选择和切换的权力和能力，这是人的幸福感的重要来源。
所以，人的幸福来源于自由选择，这才是幸福的最根本来源。所以，我想说的人力资源管理变革的一个趋势，就是基于这种自由选择权的人力资源管理将会流行，因为这种人力资源管理能够提高员工的幸福感。
那么，基于自由选择权的人力资源管理是什么样子的呢?比如说，弹性工作制，你可以自己选择你去上班的时间，早上不一定每天都是八点种到公司，你可以12点才到，晚上晚一点走把工作做完就可以了。甚至有的企业弹性工作制弹性到什么程度?你可以在头半年把你想的工作做完，后半年你想干嘛去，弹性到这个程度。这种基于人的自由选择权的人力资源管理，员工获得的幸福感大大增加。
有人担心这种自由选择会不会导致企业绩效的下降?事实上研究表明不会下降。在西方国家，超过40%的大公司都采用弹性工作制度。而且调查表明，白领们普遍认为现在工作生活节奏快，必须有更灵活的工作方式才能够激起他们工作热情，这样他们才能把时间调到最有生产效率的时间段去上班。除了弹性工作制，再比如说，现在企业强调内部劳动力市场建设，员工开始在工作岗位的选择上有更大的自由度。
原来做HR，现在想体验做市场是什么感觉，公司内部可以有途径、有渠道，你可以实现内部跳槽，还可以给你提供一定的培训机会。这样一来员工的满意度大大提高，不需要辞职，可以在一个企业里头体验不同的工作和职业。
再比如说，你还可以自主选择你想要的福利项目，这个叫弹性福利，近年来在企业中发展特别迅速。有了弹性福利，员工福利的满意度大大提高，激励效果大大提高。员工还可以自己安排自己的工作内容，这个叫做工作自主性。
员工还可以选择自己的绩效目标，比如企业把绩效目标可以分三档，最高一档挑战最大，但是奖励力度也最大，最低一档目标最为稳健，但是奖励力度也要小一点。你可以自由选择你想要的目标。还有很多基于员工自由选择权的管理例子，我就不一一展开讲了。
那么，这种基于自由选择权的人力资源管理给我们带来什么呢?
第一，更优秀的员工，更优秀的员工往往对自由的向往和渴望更强烈，所以那些高科技企业对最优秀的研发人员都采用了非常宽松的管理。如果人民大学劳人院规定所有老师每天八点种坐班，很多老师会辞职，很多人也不会愿意来这里工作。这就是自由的吸引力。将来在劳动力市场上争夺人才，企业的筹码不是说你们多给出了几千块钱的月薪，而是要比谁给员工的自由度高，而是看谁采用的是基于自由选择权的人力资源管理，谁给员工的自由度高谁就能抢到最优秀的人才。
第二，会带来更加持久的雇佣关系，因为员工不需要辞职，内部有自由的切换空间。员工离职的主要动因是为了追求更多的自由。
第三，会有更满意的雇主，因为劳动效率并没有下降，劳动关系还改善了。
第四，带来更幸福的员工。所以自由选择的好处，我把它简单总结为更持久、更满意、更幸福。这就是我讲基于自由选择权的人力资源管理的趋势。
传统上把一个人按到一个位置上，然后让他服从组织的安排和分配，这种以组织目标和效率导向的人力资源管理会逐渐退出历史的舞台，人力资源管理制度需要要给人更多的自由选择的机会。这是我说的第一大趋势，其实这个趋势你要是从美国、从发达国家看，它并不新鲜。
中国现在人力资源出现的很多的新情况，刚好是美国在五、六十年以前出现的情况。所以说，生产力可以跨越，但是社会发展阶段和管理的发展阶段很难跨越，历史还是有自己的发展轨迹。
我要说的第二个趋势，是基于组织社会网络的人力资源管理。
先从富士康的事情开始说起，大家知道富士康有一段时间发生员工跳楼，跳了十几个。员工为什么会在工作场所跳楼呢?我们可以说是因为他觉得自己不幸福，他觉得自己的期望没有得到满足，他想融入城市的期望也没有实现，他现在发现现实与自己的期望差距越来越大，工作枯燥，辛苦等等。但是这里面有一个很关键的因素，就业企业内部社会网络建设怎么样。
什么是企业内部社会网络，就是说一个员工在企业内部到底和多少人建立了较好的社交关系，他们之间可以经常去交流、交换生活和工作的信息，以及交流的信息的频率，这叫做社会网络。
当一个企业内部社会网络高的时候，员工就不太可能出现频繁跳楼的现象。为什么呢?因为大家感觉到压力很大的时候，马上就能够找到几个好的同事相互倾诉，相互鼓励，这样更容易打消轻生的念头。再比如，我们的学生在复习考研或者准备出国的过程中，一个人可能很难坚持下来。可是如果有几个好朋友团队作战，就能够熬过艰难的岁月，然后成功率就要高很多。
所以，企业内部的人际社会网络能在很大程度上满足员工的人际和关怀的需要。这是社会网络的第一个好处，这个好处能提高员工的幸福感，同时提高他对不幸福的免疫能力。
第二个好处，社会网络其实是员工进行知识交换整合和创新的途径。每个人身上技能不会特别全面，但是如果有社会网络的存在，员工之间就会相互学习，会发生知识的分享或者合作。知识技能是存储在社会网络中的。比如我们学院可能有的老师统计很出色，有的老师有好的调查数据、有的老师英语写作非常好。把他们分开在世界顶级期刊发表文章的难度就很大，如果组合在一块，通过相互交流学习，技能水平会很快提高，或者大家在一起合作，发表高水平成果的可能性就很大。
这种社会网络建设的好处在于，它不存在人力资本投资的风险，很多企业现在不敢给员工大量培训，是因为害怕培训怕他离职，存在人力资本投资风险，可是不培训又会影响员工的知识创造和创新，所以面临一个困境。怎么办?将来人力资本投资不是投在个人身上，而是投在人际网络上面。作为企业，你管理的核心不是员工个体，而是要关注企业内部人与人之间的网络建设。从关注个体到关注网络。
那么，基于社会网络的人力资源管理的内容都有什么呢?比如，培训项目要关注员工团队建设和人际交往的知识技能，团队技能好的人更容易获得提升，让他去做主管，团队技能好的人在招聘环节中更容易成功的脱颖而出，企业要进行以团队为基础的工作设计、业绩考核和薪酬设计，企业经常举办内部社交活动让员工之间有机会认识和建立联系，等等。
总结来说，通过人力资源管理，企业要给员工更多的机会让他去拓展他的人际网络，同时给员工足够的激励让他去发展他的人际网络，并且要让员工具备如何建立人际关系网络的能力，这么一来整个企业内部的社会网络水平就会提高。我自己每年都和中关村IT人士专业协会合作开展对IT企业的调查，今年已经调查了第五年了。在去年的调查研究中我们就发现，我们把企业的这种合作型人力资源管理作为自变量，用企业内部社会网络作为中介变量，结果变量是企业绩效，这个企业绩效数据我是在一年半以后才拿到的，是一个企业客观的数据，就是每块钱薪酬成本带来企业多少块钱的利润，就用这个指标。最后发现什么样的结果呢?
当企业采用这种人力资源管理体系的时候，它的内部社会网络值特别高，也就说企业的每个员工平均的交流人数就越多，交流的频率就越高，这种社会网络高最后导致的结果是什么呢?企业没每投入一块钱的薪酬成本带来利润的增加就更高。刚才我讲的是比较严谨研究所得出来的结论。所以，将来HR建设的重点不是关注个人，而是如何做好人与人关系网络的建设。
第三个趋势，是基于认可的人力资源管理。其实马斯洛需求层次除了低层次生理安全需求以外，再看高层次，大家发现其实这些需求都是什么?都是认可，你有社交的需求、你有一个归属的需求，实际上为了获得一种身份和他人的认可，你有尊重的需求，其实也是要别人认可你，你有自我实现的需求，也是为了自己认可自己，也为了社会认可你。
所以，这些需求的背后就是认可，别人、自己、组织和社会的认可，认可我们的能力、业绩、诚信、努力、对组织的忠诚等等。将来人力资源管理的激励措施都会围绕着认可展开。如何用各种不同的方式给你的员工以认可，比如，这里面包括薪酬设计里头讲的认可奖励，包括我们可以打造企业内部的精英团队，成为精英团队的成员就会获得很大的认可，甚至还有你的雇主品牌建设。包括今天上午关总讲的时候，最后员工主动要求他们企业去做社会责任的报告和披露，要主动参加最佳雇主评选，
为什么?因为如果你的企业在社会上被大家认可是最佳雇主，企业中的每个员工也会有一种被认可的感觉，因为我是这个企业的一个成员，这种认可能够吸引和保留人才。将来还有很多的认可内容，追求卓越、最佳服务、市场开拓、最佳创新奖等等，所有的激励都是以员工认可为核心的。
西方国家很多弹性工作制都是在制造业的工厂里实施，而且并不一定是白领岗位。只要是员工的时间管理和衔接上做好管理，是可以实现弹性工作制的。如果有哪些岗位完全不能实行弹性工作，这种岗位将来一定会被机械人所代替，这是一个大趋势。未来员工是一定要安排在有一定自由选择权的岗位上，完全没有自由选择权的岗位只能让机械人去干，因为只有机器人没有自由选择的需求。
满意度和绩效，确实不太一样，员工满意不一定绩效就高。可是很多企业的管理，高绩效只能是通过严格控制来实现的，也就是说绩效高和员工满意度低是并存的，这个就有问题了。这个就牵扯到到底你把人的幸福是作为手段还是作为目的，员工满意度和高绩效应该在人力资源管理中同时实现，他们都是人力资源管理的重要目的。那么一些发达国家的企业为什么特别强调员工满意度，包括工作生活平衡，包括满意度，这跟劳动力市场的变化有关。到了一定程度，如果你不能让你员工满意，其他企业为了抢人才，他们就会给出更加让员工满意的条件，所以最后的结果是大家都必须给员工提供满意的条件，都要把员工的关爱和幸福作为人力资源管理的重要内容，只有这样才能够抢得高水平的人才。从这个角度来讲，只有让员工满意的企业才可能有高的绩效。任何关于员工改善，关于工作生活平衡，这些东西都不是雇主主动提供的，而是为了留住人才没有办法最后做出的让步。它是一种市场竞争的结果。
